技能型社會背景下提升產業工人技能素質的現實困境與路徑選擇

羅鵬翔

(中共江西省委黨校 群團理論教研部，江西 南昌 330000)

2021年4月全國職業教育大會提出建設“技能型社會”目標，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》明確提出了我國職業教育的遠景目標，即“到2035年，職業教育整體水平進入世界前列，技能型社會基本建成。技術技能人才社會地位大幅提升，職業教育供給與經濟社會發展需求高度匹配，在全面建設社會主義現代化國家中的作用顯著增強”[1]。當下，人工智能、區塊鏈、大數據、云計算等新興技術的蓬勃發展帶來了新的產業革命，數字化浪潮席卷我國制造業。實現智能制造和制造業轉型升級，必須依靠大批高技能產業工人。黨的十九大報告明確提出要建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍。因此，打造既具有廣博知識，又具備高技能素養，同時富有創新精神的產業工人隊伍，是我國實現高質量發展的內在要求，也是產業工人實現自身成長發展的有效路徑。

產業工人是工人階級中發揮支撐作用的主體力量，是創造社會財富的中堅力量，是創新驅動發展的骨干力量。提升產業工人隊伍的技能素養是實施制造強國戰略、建設“技能型社會”、開展“技能中國行動”的重要環節。而我國要建設技能型社會，需理清以下幾個問題：首先需要探析建設技能型社會的現實背景，其次要探究提升產業工人隊伍技能素質的現實困境有哪些，最后要探尋破解問題的優化路徑有哪些，如何整合動員多方力量有效提升產業工人技能素養。以上問題的解決將有助于技能治理體系的完善，助力我國建設“技能型社會”。

一、建設技能型社會的現實背景

2017年，中共中央、國務院印發了我國首個專門針對產業工人隊伍建設改革的決策性文件——《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，明確提出要構建產業工人技能形成體系，著力提升產業工人的技能素質能力，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍。方案中統籌職業教育和職業培訓兩個主要提升產業工人隊伍技能素質維度的范式是構建“技能形成體系”。2021年，在構建“技能形成體系”概念的基礎上，全國職業教育大會提出了建設“技能型社會”。相較而言，“技能型社會”有著更為豐富的內涵，既包括技能型社會的價值觀念、產業工人的教育培訓，也包含國家技能治理體系的完善。制造業是國家經濟命脈所系，新一輪科技革命、產業變革倒逼制造業技術不斷創新突破，建設“技能型社會”是我國制造業轉型升級、實現高質量發展的重中之重，是使我國在新一輪科技革命和產業變革中搶占先機、贏得主動的關鍵。其中，高技能工人是實現制造業創新發展，推動我國深入實施制造強國戰略的決定性力量；增加技能型人才總量，提升高技能人才結構占比，是2025年我國邁入全球制造強國行列目標的現實需要。

(一)人口紅利轉向人力資本紅利

人口紅利是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，勞動力資源相對豐富，呈現出于經濟發展十分有利的局面。改革開放以來，我國勞動力成本較低與勞動力數量充足的人口紅利優勢帶來了經濟持續的高速發展。然而，隨著我國人口出生率的逐年降低，以及步入人口老齡化階段，勞動年齡人口數量持續減少，人口紅利優勢趨于消失。

《中國統計年鑒2021》顯示，2020年全國人口出生率為8.52‰，首次跌破10‰，創下了數十年來的新低[2]。伴隨著低生育率，隨之而來的還有人口老齡化問題。2021年末，全國60歲及以上人口為26736萬人，占總人口的18.9%[3]。人口老齡化疊加生育率走低必然帶來適齡勞動力數量降低。我國勞動年齡人口比重自1953年的59.31%跌至2020年的9.68%[4]。勞動力缺口增大導致勞動成本上升，勞動密集型產業的競爭力由于勞動年齡人口的減少與單位勞動成本的增加而被削弱[5]，我國曾經的勞動力優勢稟賦正在消失。因此，過去依靠人口數量紅利實現經濟快速發展的模式已不適應當前形勢，必須轉變經濟發展模式，由過去勞動密集型產業對廉價勞動力的依賴轉變為依靠技術進步、智能化發展的高端制造業模式，實現從“制造大國”到“制造強國”轉變。不論傳統制造業還是新興制造業，工業經濟還是數字經濟，未來的發展不能僅依靠大量低技能的廉價勞動力，而要更依賴于高質量勞動力，包括高技能產業工人的有效供給。通過不斷提高勞動力的受教育程度和開展技能培訓，解決未來勞動力人口不足問題，實現人口紅利轉向人力資本紅利。

(二)勞動力供給結構性失衡

目前我國勞動力呈現結構性失業和用工短缺并存現象。自20世紀90年代以來，中國高等教育規模不斷擴張，國民整體受教育水平的提升促進了國民素質的提高，為我國經濟的高速發展提供了有力的人才支持。但高等教育規模的持續擴大，使高等學歷就業者相對過剩，就業形勢不容樂觀。高學歷勞動力增加的數量大于目前因產業升級對中高端管理崗位的需求數量，形成勞動力市場與教育的錯位?！案卟诺途汀笔沁^度教育現象的主要表征，當教育供給超過社會需求時，勞動力市場與教育系統間的平衡被打破，高學歷者必然供過于求。

與此對應的是傳統制造業工廠常年缺工，產業工人流失率居高不下。人力資源和社會保障部發布的2021年第四季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業排行，有43個屬于生產制造業，并且制造業在缺工行業排行榜中占據的比例近三年平均較大。傳統制造業缺乏吸引力，一直被人詬病的原因主要有勞動環境惡劣、工作強度大、待遇低、無職業晉升通道等。隨著互聯網技術的發展，近年涌現出許多新經濟模式，新業態帶來新型用工形式。外賣、快遞、網絡直播等新經濟因工作時間上的靈活性、工作內容安排上的自主性等特點吸納了大量年輕勞動力。零工經濟的就業吸引力已遠高于傳統制造業工廠，產業工人空心化現象愈加突出。

(三)高技能人才占比嚴重不足

高技能產業工人是實現制造大國向制造強國轉變、中國制造向中國創造轉變、中國速度向中國質量轉變的主體力量，技術工人對推動產業升級、貫徹新發展理念、構建新發展格局、推動高質量發展至關重要。

截至2021年底，全國技能人才總量超過2億人，高技能人才超過6000萬人，技能人才占就業人員總量的比例超過26%，高技能人才占技能人才的比例達到30%[6]。盡管2021年的技能人才數據優于2020年，但我國產業工人總體數量不足、結構不合理、高技能人才占比太低的局面并未得到根本改變。高技能產業工人結構性短缺形勢依然嚴峻，存在大量用工缺口，不能滿足我國經濟高質量發展的實際用工需求。有研究發現，我國勞動力需求大于供給，高級技師缺口最大，技能越高的勞動力缺口越大，需求人數比供給人數高出50%；2003年以來求人倍率一直大于1[7]。高技能產業工人儲量與數字化、智能化的現代產業發展尚不匹配。未來隨著國家產業結構的轉型調整，中國制造邁向中高端，技術水平提質升級，我國需要更多高技術高技能人才建功立業。因此，快速完善技能人才培養體系，積極營造崇尚勞模精神、勞動精神、工匠精神的社會氛圍，加快培養大批技術技能人才，構建技能型社會，是推動經濟高質量發展的重要基石。

二、提升產業工人隊伍技能素質的現實困境

產業工人技能素質、技術水平高低直接關系技能型社會的建設，是技能治理體系中的重要節點。建設一支知識型、技能型、創新型勞動大軍是技能型社會構建的關鍵，但目前提升產業工人隊伍技能素質面臨著職業教育薄弱、技能培訓不足、技能評價方式單一等諸多困境。

(一)職業教育方面

我國職業教育自改革開放以來取得了重大成就，中高等職業教育得到迅速發展，職業院?；A能力顯著提高，產教結合、工學一體化不斷深入?！半p高”計劃推動高職學校和行業、企業共同發展的目標穩步前進。我國目前已建成了世界上規模最大的職業教育體系，基本具備了大規模培養高技能素質勞動者的實力，為建設現代產業體系提供了大量技術技能型人力資源。但是職業教育在取得發展壯大的同時，也暴露出諸多發展不充分、改革不徹底的短板和不足。職業教育體系與實體經濟發展的有效耦合主要存在以下幾個問題：

1.職業教育吸引力不足

職業教育是國民教育體系的重要組成部分，但長久以來，社會各界對職業教育存在一定的偏見，重學歷輕技能的社會現象嚴重。職業院校錄取批次在學歷教育之后，往往是無法獲得學歷教育的學生退而求其次的選擇。因此部分學生即使考入職業院校，也并不安心學習職業技能，而是寄希望在畢業后通過專升本考試升入高校，彌補學歷上的缺陷。還有部分學生由于自身知識基礎薄弱，學習主動性、能動性較差，在校期間不愿意踏實用心學習職業技能，畢業后無法勝任企業對技能人才崗位的要求，導致社會因職業教育培養結果與企業實際用工需求之間的割裂、脫節而對職業教育失望。

2.職業教育師資隊伍有待加強

職業教育要有針對性地打造富有特色的高水平職業教育師資隊伍，職業教育的教育屬性與專業特點的獨特性決定了職業教育教師必須是具備理論知識和實踐技能的復合型人才。但現實中我國職業院校教師學歷相對高等院校教師普遍較低，而既具有教師職稱又具有技術職務，既具備理論教學素質也具備實踐教學素質的“雙師型”教師數量嚴重不足，導致職業教育普通化，無法滿足我國制造業轉型升級對高技能人才的培訓需求。職業技術師范教育體系的不健全，教師資格制度的不完善，師資隊伍結構的不合理等，是制約職業教育師資隊伍發展的主要問題。

3.專業結構布局不合理

職業教育專業設置的合理性、專業布局規劃的科學性，是保障職業教育有效實施的重要環節。職業院校的辦學目標是為企業培養技能型人才，因此在專業設置上需適應社會經濟發展進程，緊跟企業需求步伐，服務就業保障大局。但目前許多職業院校在開設專業之前沒有進行調研、論證工作，專業的設置不能有效對接區域產業發展，不能及時調整優化專業結構，專業設置脫離就業導向。也有院校盲目跟風設置專業，目光短淺，忽視專業的長期規劃發展，導致專業冷熱不均，部分專業低水平重復建設。

4.產教融合深化進展緩慢

產教融合、校企合作是產業與教育的深度合作，是技能人才培養的主流方式，也是當今職業教育的基本辦學模式。但目前大部分職業院校校企合作形式單一，流于形式，主要表現為學生到企業進行最后一年的短暫實習和教師利用假期到企業參加短訓。校企之間缺乏深度合作機制，就利益共同體目標沒有達成共識，導致在教學內容、組織形式、成才方式、導師隊伍、管理評價方面未形成全方位共商共建共享模式。

(二)職業培訓方面

職業技能培訓是提升產業工人技能素質、構建技能型社會的關鍵環節，是解決目前勞動力市場技能人才供給結構性失衡、高技能人才嚴重不足的重要措施。要通過職業技能培訓，培育一批高技術技能產業工人隊伍，帶動一批企業在產業轉型升級中起到先行示范作用，由此輻射產業鏈上下游升級，實現整體產業經濟高質量發展[8]。我國已經建立了由職業學校、就業訓練中心、公共實訓基地、社會培訓機構等構成的職業技能培訓體系，為職業技能勞動者提供繼續教育，在助力職業技能勞動者實現自我技能提升方面發揮了重要的作用，但各職業培訓主體在適應再工業化戰略方面還需對各自功能、定位進行完善。

1.產業工人內驅力與外部條件受限性

根據人力資本投資理論，產業工人作為理性經濟人對參加職業培訓會追求效用最大化、回報終身化。只有當產業工人通過技能培訓實現高質量就業，獲得遠大于因培訓投入的時間成本、金錢成本的收入回報，并得到各類勞動權利保障及一定的社會地位，才能激發產業工人積極參與職業培訓的內驅力。而目前多元職業培訓供給能力不均衡，開展職業培訓的主體實力良莠不齊，并不能充分激活產業工人的內生動力，滿足其對職業培訓的期待。另一方面，許多基層產業工人已認識到自己目前的技能水平無法匹配高附加值企業對技術進步的要求，急需通過職業培訓提升技能素養、累積技能，但囿于自由支配時間有限，企業內部培訓機會緊張、不均，無合適職業培訓渠道等外部條件，無法通過參加專業技能培訓提升自己。

2.企業參與不平衡性

國際上通常將現代企業技術工人的技能形成方式分為兩種：企業內部制度化培訓和企業外部制度化培訓。前者屬于技能的企業自我生產，主要實現途徑是企業內部在職或在崗學習培訓并借助企業內部勞動力市場機制，技能形成的實施主體是企業自身的培訓機構[9]。但逐利性是企業的本質，企業因以盈利為目的，所以在職業培訓領域傾向于追求成本最小化、利潤最大化的行為模式，選擇投入產出比較大的第三產業、熱門專業積極參與職業培訓；而對于需要長期投資的制造業崗位技能提升培訓，鑒于技能勞動力的自由流動性和企業間“挖人”現象的頻出，企業往往陷于集體行動困境，趨利避害地消極參與職業培訓。企業如不能通過營造良好企業文化、健全福利機制、構建企業內部勞動力市場，形成企業和產業工人之間的可信承諾，則無法積極地投入資本開展高質量的職業技能培訓。

3.政府供給有限性

提出“技能均衡”路線的兩位學者菲金和索斯基斯曾指出，如果一個國家很大比例的勞動者技能較低，企業就沒有動力提供較好的工作，而如果沒有什么好的工作，工人們就沒有動力掌握技能。在這種狀態下，市場將會失靈，工人和企業都會陷入“低技能均衡”[10]。因此，政府要避免技能失衡狀態出現，維持技能在勞動力市場保持供求均衡，必須借助職業技能培訓。但政府部門作為國家管理機構，根據其職能提供的主要是福利性、兜底性技能培訓，提供的各種公益性、通識性培訓往往偏于基礎性技能，主要滿足無技能或低技能勞動者群體需求，缺乏針對已具有一定專業技術能力、需要進一步提升專業技術水平的專項培訓項目。特別是在人工智能等高、精、尖技術領域方面的技能培訓缺位，導致技能供給與勞動力市場需求結合度相對比較松散，因此技能供給的市場匹配度和滿足市場需求的效率均比較低[11]。

(三)技能評價方面

建立完整、成熟、穩定的職業發展通道，是各行各業提高職業吸引力的關鍵。上世紀50年代，我國實行“八級工”工資制度。1990年，原勞動部實施《工人考核條例》，標志著我國基本形成了工人考核制度，確立了初級、中級、高級、技師和高級技師5個等級的技術工人考核體系，有力地推行了國家職業資格證書制度。但是這種“五級工”制度的弊端也慢慢凸顯，技能等級逐步與工資水平脫鉤，成為產業工人上升發展的掣肘?，F行職業技能評價制度主要有以下幾個方面問題需要突破：

1.職業天花板現象

現有的技術工人等級考核體系層級設置較少，許多產業工人在中年時期已經拿到了高級技師等級，這意味著他們的職業生涯在中年時期已經達到了天花板，獲得的工資收入也無法對應提高，產業工人職業晉升通道被堵死?！拔寮壒ぁ敝贫葒乐刈璧K了技能人才繼續提高技能水平的積極性，也無法適應當前經濟社會技術發展水平、先進智能制造業對高技能素質人才的迫切需要。

2.橫向發展受阻

我國一直采取的是區分管理人員和技術工人身份的兩種用工制度，各自身份有自己的職業晉身等級制度，相互之間一般不能橫向跨越。管理崗與技術崗之間的天塹導致技術工人即使具備了一定管理能力，也很難從橫向上提升自己進入管理崗位，因此在企業管理方面沒有合適渠道行使表達權、參與權。用工身份制度的區隔窄化了產業工人的職業發展面，應探索建立企業內部各崗位互相流動銜接機制。

3.技能認證制度有待完善

為深化技能人才評價制度改革，充分發揮企業用人主體作用，政府根據“誰用人、誰評價、誰發證、誰負責”原則，鼓勵企業結合自身生產經營發展的特點，自主開展技能人才評價。這是貫徹落實“放管服”改革、有效配置資源的重要舉措。但是由于市場上企業和第三方評估機構的技能評價水平有待完善，部分培訓組織聲譽不佳，行業公信力不強，導致資格認定的效力遭受懷疑。因此，需要制定更多技能認證的細化配套制度。

三、提升產業工人技能素質、助力技能型社會建設的路徑

大力提升產業工人隊伍技能素質，助力構建技能型社會，需綜合施策，探尋多元解決方案。具體可以從推動完善落實技術工人培養、使用、評價、考核機制；提高技能人才待遇水平；暢通技能人才職業發展通道；完善技能人才激勵政策等路徑著手。

(一)構建現代職業教育體制機制

提升職業教育認可度、吸引力，改變社會對職業教育的刻板印象，培養適應市場需求的高端復合型技能人才，需要從以下幾方面做好、做實：

1.深化產教融合

有效落實學校和企業的深度融合，避免浮于表面的學生實習和師資培訓，全面推進工學一體化辦學模式，產教融合型企業深度參與學校的課程設置、人才方案制定和人才培養全過程，根據職業標準、企業崗位規范和專業知識要求制定培養方案；根據企業崗位需求和典型工作任務，以工作任務為邏輯構成課程體系，形成教學內容；采取企業導師和學校導師一體化管理，共同實施項目，制定課程標準、開發教材，制定教學評價體系。同時政府應當給予稅收、財政、項目上的支持，幫助更多非公企業參與到校企合作中，賦予學校一定的自主管理權限，實現共建共治共享。

2.加強職業教育教師隊伍建設

針對職業院校教師隊伍學歷普遍不高問題，應加大師資培養力度，借助評價考核機制、激勵機制，鼓勵教師通過在職教育提升學歷。針對”雙師型“教師數量不足問題，應堅持“走出去、引進來”戰略，建立“互送”長效機制，把學校骨干教師送到企業基層培訓，增強實操能力，同時把企業內訓師、一線技術骨干、管理骨干引進來，培養成為學校教師隊伍一員，實現校企優勢互補，不斷提高“雙師型”教師比例。

3.提升職業教育培養高度

職業教育應圍繞經濟發展主方向，關注數字技術、碳中和等前沿學科領域。同時，高素質技術技能人才在一專的前提下還需要多能，注重知識技能的整體性、綜合性運用，因此課程設置應具有方向上的前瞻性、內容上的創新性和良好的社會適應性。尤其要強化技術技能的應用基礎和技術技能的有機融通，強化技術技能的價值體悟和問題解決，強化技術技能的經驗積累和能力遷移[12]。

4.構建職普融通模式

職普融通模式是連接職業教育和普通教育的橋梁。為改變職業教育發展困境，要擺正職業教育和普通高等教育位置，兩者應齊頭并進、互融互通發展。比如將職業資格證書和學位文憑融通，探索學分累積、認定與轉化機制，實行資源共享、課程共建、教師互動、學籍互轉人才培養模式，全鏈條、全方位互融互通。賦予學生自主選擇權，為學生發展搭建平臺，促進學生多元成才，形成職業教育和普通教育協調發展格局。

(二)整合資源，重構職業培訓

職業培訓涉及政府、企業、行業協會三方主體，需要整合三方力量，發揮各自優勢、特點，互為補充，建立科學合理的成本分擔和利益共享機制，外部技能形成與內部技能形成方式并舉，共同助力提升職業培訓質量。

1.落實政府統籌監管職能

政府作為社會看不見的手，在市場機制有可能失靈的領域，既要給予社會力量充分競爭的自由，也要履行統籌管理職責。在職業培訓領域，政府的統籌監管職能包括：引導職業技能培訓方向與區域產業發展方向一致；給予優惠政策，鼓勵企業內訓員工；利用工會組織、行業協會等準政府組織監督、治理企業間挖人亂象，協助企業建立穩定的雇傭關系；提供資金幫扶農民工等社會弱勢群體參與技能培訓，提升其就業能力；履行監管責任，對公共實訓平臺的運轉進行監督，確保公共資源得到有效合理利用。

2.壓實企業職業培訓責任

企業是產業工人隊伍技能素質提升的受益主體，也是提升職工素質的責任主體。企業應重視職工文化構建，形成和諧的勞動關系，嚴格按照國家規定留存職工教育培訓經費用于提升員工的素質技能[13]，大力推行“師帶徒”制度，簽訂師徒協議，對徒弟實行績效考核，對師傅實行獎勵激勵。中小微企業可以抱團取暖建立跨企業培訓中心，實現優勢互補。企業應主導創建勞模創新工作室、大國工匠工作室，改變過去單打獨斗、單兵作戰模式，凝聚企業團隊力量，建章立制，形成智慧碰撞合力，提升企業整體技能作戰能力。

3.激活社會力量，共同筑牢職業培訓

支撐職業培訓體系的動力來源多元，應該建立規范的統一大市場，提供高質量的職業培訓，滿足產業工人的需求。職業院校在做好職業教育主責主業的基礎上，也應向社會開放參與職業培訓，利用自身的職業學科積累優勢、師資隊伍、軟硬件設施提供優質的職業培訓，在實操學習的基礎上突出職業院校的理論特色，夯實產業工人技能理論厚度。各職業培訓主體各司其職，打造具有自身特點的職業培訓招牌，形成差異化發展格局。同時，行業協會要做好企業娘家人的角色，制定職業培訓規范、考核評價標準，建立資格認證監督制度，形成統一規范的職業培訓市場；整合各企業資源及需求，搭建企業間交流平臺，提升技能培訓質量。

(三)改革技術工人技能職稱體系

為產業工人構建更為暢通的上升通道，完善企業技能人才評價制度，實現技術人才和管理人才雙向互通，改善人才待遇，是提升產業工人技能素質的重要途徑。

1.完善技能評定制度

為改變產業工人晉升通道狹窄問題，我國正在為技能人才探索建立“新八級”職業技能等級制度，技能等級由低到高分別為學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師。目前新的技能等級制度正在各地進行試點，應細化首席技師的技能和道德雙重指標體系，選出真正德才兼備的首席技師，率先授予一批符合條件的大國工匠首席技師職稱，讓更多產業工人成為“新八級”職業技能等級制度受益群體。充分給予企業自主開展技能人才評價工作的權利，及時總結試點經驗，更好地推進“新八級”制度在全國鋪開。

2.職稱與技能等級互相貫通

產業工人技能職稱評定應打破學歷、崗位等條條框框限制，突出對職工的道德品德、技術能力的考核。賦予技術崗和管理崗從業者公平、靈活的轉換機會，構建合理、有效的評價考核機制，形成技能崗位等級與管理、技術崗位序列相互比照平行貫通制度，從而拓寬產業工人橫向晉升通道，實現企業內部自由職業轉換和職業遞升，讓各類人才價值得到充分尊重和體現。

3.改革技術工人薪酬結構

提升產業工人薪酬待遇，改革技術工人薪酬結構，是增強制造業對技能人才吸引力的重要因素之一。企業應健全“崗位—薪酬”管理制度，促進技能人才薪酬合理增長，加大技術技能在薪酬分配中的占比，建立健全一線產業工人基礎工資增長長效機制，強化收入分配的技能激勵導向；在高技能人才緊缺情況下，推動工資總額分配向高技能人才傾斜，高技能人才工資及增幅不低于管理或技術崗[14]。

(四)大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神

改變社會對產業工人的認知偏差，提升產業工人隊伍技能素質，需要在意識形態層面做好“三個精神”輿論宣傳、思想引領工作。強化社會對產業工人的價值認同，凝聚社會力量，形成正確的勞動價值觀。

1.充分發揮勞模、工匠的示范引領作用

政府及群團組織應加大對產業工人的正面宣傳，選樹各行各業優秀勞模、工匠，通過精神表彰、物質獎勵，激發技能人才干事創業的熱情。主流媒體應利用融媒體平臺分眾傳播、報道典型勞模、大國工匠事跡，用群眾喜聞樂見的方式、接地氣的形式講好勞模故事，提升社會對技術技能工人的認知度、認可度。全社會開展形式多樣的弘揚“三個精神”主題活動，引導產業工人樹立愛崗敬業、爭創一流、追求卓越的精神。

2.廣泛開展各種勞動競賽活動

勞動競賽、技術大比武活動是推動社會經濟進步、使先進生產水平變成社會生產水平的有效形式，是企業、社會選拔高技能產業工人的便捷路徑，也是產業工人之間交流技術、切磋技藝、比學趕超、提升技能的良好平臺。政府部門、工會組織、企業可以合力以賽代訓、以賽促訓、以賽促學，并注重大賽成果的及時轉換。廣泛開展勞動競賽活動可以帶動更多產業工人爭當高素質技術技能人才，走技能報國之路。

3.保障產業工人合法權益

要讓產業工人無后顧之憂，一心干事業，不斷提升自己的技能水平，必須注重維護產業工人的合法權益，及時為他們提供法律援助和制度保障。同時，落實勞模、高技能職工待遇，讓勞模創造的價值在市場經濟體制中得到充分認可。在福利待遇方面，應比照企業正高級職稱人員為高技能人才提供療休養、住房、醫療保障。要提升勞模、大國工匠的政治、社會地位，繼續增加勞模先進在各級黨代會代表、人大代表、政協委員、群團組織大會代表中的比例，將勞模先進納入黨管人才的總盤子中統籌考慮，放到與其他各類人才同等重要的位置[15]，不斷提升他們的獲得感、幸福感、安全感，讓尊重知識、尊重技能、尊重產業工人在全社會蔚然成風。

四、結語

為實現數字中國、制造強國、質量強國戰略，順應科技發展趨勢、勞動力市場需求，解決適齡勞動人口減少、勞動力結構性失衡等問題，建設技能型社會，全面提升產業工人技能素養，是促進人的體面勞動、帶來新人口福利的重要途徑。

職業教育要疏通產教融合中的堵點、痛點，校企雙方共同設計、開發符合崗位需要的教學方案、培養載體，確定教學組織方式，搭建校企管理平臺，參與教學、考核評價等培養活動全過程。職業技能培訓需打通梗阻在企業、政府、院校三方之間的障礙，謹防淺表化、碎片化技能培訓，建立溝通合作對話機制、平臺，讓職業技能培訓行穩致遠。技術工人技能職稱體系應繼續破解“新八級工”職業技能等級制度的密碼，形成可推廣可復制的經驗模式，以職業技能等級為依據保障產業工人待遇，嵌入激勵機制。全社會將“執著專注、精益求精、一絲不茍、追求卓越”的工匠精神譜系根植于心、傳遞于行，最終為我國培養源源不斷的高技能素質人才和大國工匠。