人力資源管理成本控制在醫療機構中的應用價值

李子靖 大慶市人民醫院

人事成本有兩個含義，可以從會計和經濟學上解釋。簡單地說，人力資源管理成本是指在獲取、開發和利用人力資源的過程中所涉及的費用。狹義上，主要 是指公司、事業單位在人力資源管理中支付的相關費用。人員成本的計量可以用貨幣來完成。在醫療設施的運營中，人力資源可以創造經濟價值，表現出財富、活力和復雜性的特點。

一、人力資源管理成本概述

當今社會，人力資源管理以提高工作效率，保證醫療機構的經濟效益。這個過程中最重要的部分是成本管理。科學有效的成本控制，使人力資源管理所取得的經濟效益大于成本支出，使人人盡其用，實現成果的統一與醫療機構。在管理上，人員成本可以分為兩部分。一是靜態成本。主要包括工傷賠償和健康安全費用等內容，但內容比較稀疏。二是動態成本。這種觀點更符合當今社會的需要，主要與投入到工作過程中的成本有關，主要包括五個方面，分類比較清晰，可以更全面地提高人力資源的管理水平。

二、人力資源管理成本管理的構成

1個概念：

人事成本是指為提高工作能力而必須支出的各項費用的總和。

2個組件：

人員成本管理包括成本管理對象和成本管理內容。人員成本包括開發成本、使用成本、安全成本、銷售成本等。這些成本分為直接成本和間接成本，直接成本是指包括人員獲取成本、調整成本等在內的實際費用，間接成本是包括人員在內的時間成本、數量成本和質量成本、過程的成本、工作機會的成本、糟糕的工作績效等。

三、探討成本控制在人力資源管理中的重要性

人員成本控制是指使用各種方法，計劃成本上限按照限額消費，將實際值與限制值進行比較，衡量業務活動的績效和有效性，并且通過異常管理原則糾正不利的偏差。在更廣泛的意義上，成本控制包括為以盡可能低的成本達到規定的質量和數量而降低成本的所有努力。研究成本控制在人力資源管理中的重要性在于：一是樹立成本意識，提高資金配置效果。要研究教育成本，調整企業醫療機構內部資源配置，改善資金使用。二是醫療機構增加利潤、直接為醫療機構服務的根本途徑。它的生存受到威脅，經濟難以控制，發揮擴大就業、改善公用事業的作用。公共財政也將受到影響，納稅人負擔加重，損害經濟民生，喪失生存價值。三是經營性醫療設施發展的基礎。成本很低，降價增銷，鞏固了經營基礎。只有提高產品質量的力量，創新的產品設計尋找新的發展。在成本失控的情況下盲目發展，在新產品的推廣和開發中盲目冒險，一旦市場萎縮或決策失誤，醫療設施沒有抵抗力。四是促進國家合理配置相關經濟資源。近年來，各類公司和機構的發展規模發生了顯著變化，總收入和收入結構發生了顯著變化，使用預算管理方法確定每個公司對醫療設施的補貼金額越來越不合理。通過研究不同類型的公司和醫療機構的員工培訓成本，結合“零基預算”處理方法，更加合理地配置經濟資源。

四、人力資源管理中的成本控制問題

在醫療機構，人力資源的投入成本相對較小，主要投入在人力資源的使用和保護上，人力資源的獲取和開發沒有得到足夠的重視，員工存在一定的素質差異。并且由于系統限制，例如缺乏嚴格調整，保障人員成本較高，人員流動成本較高，造成人員成本浪費。人力資源管理理念相對落后，目前醫療機構普遍缺乏具體的人力資源管理理念，這樣的概念很難與醫療設施的發展相適應。部分醫療機構的人力資源管理工作還沒有到位。基于工資和人力資源管理、培訓等，人力資源戰略沒有與部門內部的整體戰略相結合，激勵機制不完善。一些研究人員對醫療機構工作人員的薪酬滿意度進行了調查，發現大多數受訪者的薪酬滿意度較低。究其原因，是激勵機制不完善。在組織中，員工的薪酬還處于計劃經濟時代，薪酬的提升主要靠崗位的提升，而與績效掛鉤的薪酬占比很小，導致員工積極性低，產生慣性。此外，醫療機構還存在績效考核體系不完善、員工培訓體系不完善、忽視員工職業生涯規劃等問題，這些原因都造成了醫療機構人力資源管理的漏洞。

（一）勞務派遣使用不當

在成本控制中，勞動力投入是任意的。由于臨時工作的需要，已經創建了一些次要和替代就業職位。一些用人單位為了降低用工成本，無視相關用工規章制度，讓部分老員工勞務處置工人。或者在他們不知情的情況下將所有員工變成調度員，這是系統本身的一個漏洞，很容易被非法實體利用。此外，勞動法明文規定下崗農民工無須支付經濟補貼，導致惡意解雇頻發，農民工合法權益得不到保障。另外，職位的進入門檻相對較低。在實際經營中，對派遣機構的要求并沒有太多，對經營資質也沒有嚴格的限制，在與用人單位合作取得經濟利益的過程中，經常會出現不規范的派遣行為。此外，在醫療機構中，工資經常被扣，影響員工的積極性和工作效率。

（二）彈性工作有桎梏

彈性工作是當今流行的工作方式。在完成工作任務的前提下，可以自由選擇工作時間。這種工作方式的優勢很明顯，工作靈活性比較高，缺勤率降低，自主性也比較強。但缺點也很明顯：在這樣的工作環境下，工作時間不固定，醫療機構可以隨時報加班，但加班費卻沒有照常發放，容易造成不公平待遇。再者，由于上班沒有固定時間，成為醫療機構逃避工傷賠償的借口。在認定工傷時，必須考慮地點、時間和原因的問題：在彈性工作的幌子下，工傷的認定難度更大，對醫療機構來說，只是轉移了風險。管理者與員工的協作時間較少，在員工績效考核時存在認識上的差異，影響了獎金和績效提成的正常發放。此外，在工作中，管理人員經常將額外的工作分配給員工，而無須為此支付額外費用。

（三）軟裁員的存在

軟裁員在醫療機構管理中屢見不鮮。在合理的法律法規范圍內，通過一些手段迫使員工自動辭職，同時避免一些經濟補償。硬裁員受到法律制度的更多限制，軟裁員相對容易。常用的緩釋方法有很多，比如：搬遷、與同事疏遠、嚴格考勤、績效考核、自費出差等，給員工制造困難。

（四）專業管理意識薄弱

目前，醫療機構人力資源管理中的成本控制工作效果不佳，主要原因是公司管理者缺乏專業的管理意識。在這個階段，許多承包醫療設施的公司和當地旅游部門往往將他們的合同整合在一起，這意味著醫療設施的整體運營是公司的責任。嚴格來說，按照這個模型，醫療機構周邊店鋪的經營者也可以被視為公司的員工。的確，高收費、劣質服務的頻發表明醫療機構的承包公司在人力資源管理方面嚴重缺乏責任感。尤其是很多委托醫療機構的公司不考慮“算大賬”和“算長賬”，導致一些負面問題，比如：醫療機構宰客現象嚴重：一是醫療機構銷售的紀念品制作成本非常低廉，但售價卻可以達到成本價的幾十倍甚至上百倍；其次，以醫療為生的行業（如餐飲、住宿等）價值高，收費隨意。主要原因是公司過于注重自身經濟效益，整體上調醫療設施周邊商鋪租金，商鋪經營者也希望獲得更多收益和更多成本。長此以往，醫療機構的聲譽受損，游客數量減少，醫療機構和周邊所有醫生的利益都會受到影響。

（五）員工積極性不強

目前，很多為公司服務的醫療機構的人力資源管理已經不適應現在的發展形勢，因為醫療機構的文化內涵挖掘不足，開發的旅游產品是趨勢性的，過去只依靠紀念品銷售的績效報酬模式，難以調動員工的積極性。比如，一些醫療機構多年來一直“自食其力”，投放市場的紀念品嚴重缺乏創新。一些游客可能會多次訪問醫療機構，但不會再次購買，因為他們看到了相同的紀念品（他們可能已經在家中擁有）。醫療機構游客購買力的下降，必然會導致負責醫療機構的企業收入下降，從而影響員工工作效率，影響員工長期積極性。此外，一些醫療機構采用高度集中的管理模式，各級員工必須嚴格按照上級要求工作。受這種機制的影響，醫療機構和企業的員工無法獨自處理問題，在緊急情況下往往不知所措，從而導致額外的成本。

（六）技能短缺

事實上，醫療機構人力資源管理的特點取決于醫療機構的經濟運行情況和醫療機構自身的特點。一個醫療機構有多少個科室，每個科室需要多少個崗位，不同的崗位應該如何協調工作，這些都是醫療機構人力資源管理中必須考慮的問題。由于不同崗位的技術技能要求差異較大，醫療機構需要對人員進行分類合理配置，以優化醫療機構的人力資源，從而降低人力資源管理成本。但現實中由于缺乏專業人才，很多醫療機構員工可能身兼數職，不能面面俱到，最終導致各種問題的頻發。總之，如果醫療機構不能解決工作人員的專業問題，很有可能“會花很多錢，但整體沒有提升”。

五、對醫療機構人員成本管控的幾點建議

（一）提高員工的人事成本管理意識

首先，從管理層到基層，每個人都應該認識到人力資源投入的重要性，提高人事成本管理意識，讓每個員工充分看到人事成本的作用，讓員工意識到人力資源需要計算成本，但也不是無意義的浪費，而是一項提高辦公效率，創造更好社會價值的有效投資。

（二）建立人事費用預算管理制度

醫療機構要加強人員費用的可預見性，減少人員費用的誤差，避免費用的盲目性和隨機性，對人員費用進行有效監控，有效控制人員費用。建立制度的目的不是為了減少預算，而是科學地使用人力資源和成本的配置，是否存在低效率高成本的現象，合理的結果可以縮短預算的分析期，如果情況得到糾正，信息將更快的反饋回來。醫療機構要根據上一年度人事費用總額、人力資源供需情況、工資水平變化等情況，全面了解新年度的工資費用、招聘費用、培訓費用、保險費用、福利費用等情況預算，并與上級部門溝通，經上級部門批準后實施。

（三）建立科學有效的績效考核體系

在引入績效考核體系時，需要對員工的思想品德、工作能力和工作態度進行綜合評估，這也是人力資源管理的基本內容。建立考核體系可以提高員工的工作態度和工作效率，這是績效考核體系的重中之重。二是要根據單位實際情況科學設定考核指標，以更好地匹配部門考核，真正做到員工考核。評價制度必須保證客觀公正的原則，以綜合評價的方式進行。最終考核結果作為員工續約、增資、晉升等重要依據，讓員工真正關注自己的工作態度。

（四）人力資源培訓體系的建立

員工培訓可以達到增加人力資本的目的，也可以提高醫療機構的效率。因此，醫療機構人力資源管理部門應建立多項人才培養體系，積極培養人才，鼓勵員工學習和不斷進步，并以技能認證、職稱評估、專業培訓等作為獎勵，提升員工醫療機構的積極性和參與度，促使醫療機構提升整體素質，成為一支優秀的團隊。

（五）關注員工職業發展

員工職業生涯規劃可以使員工實現特定人生階段的目標，為下一階段做好準備。醫療機構建立員工職業生涯規劃，可以幫助員工更好地成長，提高團隊的整體能力。由于工作輪換制度，長期從事同一種工作的員工難免會感到厭煩，醫療機構內部的交流應該以員工了解不同部門工作并變得熱情的方式進行關于工作。此外，需要為員工提供多層次的晉升通道，讓每個崗位的人都能了解自己的晉升通道，更好地工作，提高人們對醫療機構的滿意度，同時也讓內部環境更加公平，確保晉升渠道的暢通，可以為真正有能力晉升的人賦能。

（六）加強對各成本中心的管控

根據管理理論，一般來說，在沒有限制的情況下。老板總想讓下屬無限擴張。之后，將成本控制的概念引入到每個關鍵操作中。實施合理的人工成本約束，模擬結算市場，加強人工成本監控管理。

（七）提高員工素質

醫療機構必須盡可能減少員工人數，以降低人員成本。但最重要的是提高員工的素質。使員工素質與崗位相匹配，提高工作效率。提高員工素質是指提高員工的綜合素質。培訓員工正確的態度。具有專業精神和價值觀。加強學習知識，提高技能。為了提高醫療機構工作人員的素質，醫療機構培訓是一個關鍵因素。醫療機構培訓可分為專業知識培訓、技能培訓等。為節約醫療機構培訓成本，需要在廣泛調研需求信息的基礎上，嚴格制定培訓計劃。

（八）強調核心任務

優化操作和操作流程。改進自動化設備和廣泛采用計算機技術。

六、結束語

綜上所述，人事成本的使用和管理對醫療機構來說意義重大，為了完成自己的任務，創造最大可能的社會效益和經濟效益，需要統籌協調的人事成本管理。控制策略可以有效降低部門的成本，使部門的工作能夠順利進行。人力資源管理成本控制是醫療機構提升核心競爭力的重要方面，醫療機構在人力資源管理成本控制方面需要考慮四個方面：招聘成本控制、人力資源開發成本控制、人員使用成本控制和替代和控制退休費用使醫療機構在激烈的市場競爭中具有競爭優勢，從而提高醫療機構的經濟效益。要實現醫療機構的可持續發展，首先要明確開展人力資源管理的正確途徑，即優化醫療機構人力資源管理成本控制，平衡人才管理成本。“科學招聘人力資源”的方法。關系保障醫療機構穩定發展。但目前很多醫療機構的人事管理存在一些問題，主要是管理者處理“小算盤”，漏掉長遠考慮，想“大算盤”。總的來說，要改變醫療機構管理不善的狀況，需要建立健全的人力資源管理體系，即強化人力資源管理部門人員的專業管理意識，加強人員培訓，提高服務質量，提高各部門的管理集中度，引進專業人才，建立員工激勵機制。唯有放眼大局，才能促進醫療設施健康發展，不斷提高綜合效益。