大數據時代下企業人力資源管理模式創新方向探究

趙云華 內蒙古昆明卷煙有限責任公司

現階段，為更好地落實大數據時代下企業人力資源管理模式的創新發展目標，需要積極落實創新發展前景，不斷結合人力資源管理部門的崗位配置要求，發揮人員規劃的價值，挖掘潛力，激發系統建設的優勢，提高綜合性的管理水平，突出企業人力資源管理的優勢，將人力資源管理模式成為企業可持續、現代化、創新性發展的重要支柱性力量，為企業更好地立足于市場競爭環境中助力。

一、人力資源管理模式的優勢

（一）提高綜合技能

在大數據的時代發展背景下，企業人力資源管理部門占據重要地位，具有重要優勢和作用，充分迎合互聯網時代下的發展要求，結合人力、物力的支持，更注重管理模式、管理體系和管理理念的創新。通過人力資源管理目標的落實、應用與發展來幫助企業在整個激烈市場競爭中占據重要地位，不斷進行部門改革、人才培養與制度落實工作，在綜合性管理素養的提升中形成良好的企業發展氛圍，提供更健全的發展動力，更科學的管理制度，依托于更準確的數據支持，優化綜合素質和綜合水平，落實技能培養，促進全面發展。

（二）優化企業向心力

企業的凝聚力和向心力主要是基于人力資源的管理理念和管理優勢而發展開來的重要力量，需要在落實人才管理制度和培養機制的過程中最大程度地通過各項政策幫助員工形成與企業積極配合、協調發展的目標，正所謂“智往一處謀、勁往一處使”，只有每位員工將企業作為自身發展的依托，才能更好地通過理論與實踐技能為企業作出貢獻。同時，大數據時代發展背景下的各項管理措施和資源整合體系還應與員工的個性化、基礎化發展目標相匹配，采取更具針對性的管理對策，避免矛盾和沖突，讓企業員工更具歸屬感和依托感，保證每位員工在企業中都具有公平、公正的對待，不斷增強自信心、凝聚力和向心力。

（三）強化組織管理框架

科學、合理、高效的組織管理框架能夠符合企業人力資源管理部門的行業優勢，有效應對行業發展特點，落實技術創新與人才優化目標，在完善管理設備、管理體系和管理機制的過程中不斷構建良好的內部邏輯關系。在搭建優秀組織管理理念的過程中迎合大數據、互聯網時代發展的要求，并不斷面向各領域進行創新，以實現高質量、穩定性發展的優勢和價值，充分應用大數據的優勢，對企業內部結構進行規劃，基于實踐管理理念，對于企業的可持續、健康發展具有重要意義和價值。

二、大數據時代下人力資源管理特征

（一）薪酬績效管理精細化特征

在大數據時代下發展人力資源管理的優勢，需要落實統籌安排，以精細化管理為特征，做好薪酬規劃和績效考核。傳統的管理理念由于管理數據、管理考核機制和管理體系落實不到位，與員工實際發展需求不匹配，往往會存在錢不對等的現象，員工實際所獲得的薪資報酬與工作量并不匹配，容易引發員工消極惰怠的工作情緒，不利于人力資源管理措施的落實。首先，現代化人力資源管理體系應將薪酬和績效考核管理機制作為人力資源管理的重點方向，以薪酬績效的占比來激勵員工不斷創新與發展，迎合管理重點和管理難點，依托于公平、有效的薪酬評價體系，為員工崗位職能的發展保駕護航。其次，在薪酬管理過程中還需要準確、高效、全面、積極地了解員工的崗位適應性，一旦出現崗位發展不匹配、員工實際崗位目標與崗位需求不一致、缺乏統一性時可以幫助員工進行換崗和對調，應符合員工成長和發展的路徑，幫助員工進一步通過實踐和學習提高核心競爭力，為企業落實戰略經營目標貢獻力量。最后，在大數據、互聯網、計算機系統的支撐和輔助下，企業薪酬績效考核管理制度也出現了新的趨勢和特征，不再按照傳統管理模式，而是以新型數據來支撐各個崗位內部的精細化管理，打破傳統績效制度落實的局限性，更好地幫助每位員工獲取更為公平、合理的績效報酬，企業戰略發展目標、市場經營前景以及競爭趨勢應落實模塊化與精細化管理理念，每一項的績效考核評價標準均與員工實際工作目標和工作內容相匹配，準確把握員工現階段的工作態度和工作效率，不斷優化工作技能，提高管理效果。

（二）人才選聘管理定量化特征

企業在落實人才選拔與崗位選聘制度的過程中，需要與人力資源管理的價值和優勢相匹配。傳統的企業人力資源管理措施，由于在人才選擇上只需要匹配企業的要求，在具體選聘環節上依托于人力資源工作人員的經驗和喜好來進行選定工作，最終所導致的結果是選定流程和選定結果存在不確定性，選定標準也會由于個人因素而產生較大差異，不符合人力資源管理的要求。很多優秀人員被人力資源管理人員拒之門外，這是企業在人才選拔與定量化評價過程中所存在的巨大損失。因此，在大數據的支撐和應用下應通過網絡技術來綜合性地分析應聘人員的知識、技能和水平，通過應聘人員的個人崗位發展需求與企業對崗位的要求來評估匹配性，利用網絡技術建立大數據模型，這樣的模型能夠以定量化、標準化、科學化的方式更好地進行人才評價和人才選聘，減少外界因素和個人主觀因素的干擾，以大數據模型所建立起來的定量化標準，更具真實性和可靠性。另外，在企業內部管理與競爭的過程中大數據模型也具有較好的應用價值，依托于企業的選拔標準，根據實際工作情況進行科學評價與綜合性分析，為管理層的人才晉升提供依據。

（三）人力資源管理動態化特征

企業的人力資源管理正處于動態化、發展化的過程。首先，需要跟隨企業的發展目標、生產體系和生產規模不斷轉變管理制度和管理手段，以動態化的管理方式落實互聯網技術的數據統計功能。在大數據時代發展背景下，企業也可以依托于網絡技術隨時隨地進行信息分析和數據收集，提高了人力資源管理的實效性和準確性，優化工作效率。其次，還需要企業管理人員準確把握員工的個人信息和工作經驗，不斷落實理論與實踐相結合的技能和水準，基于人才培養的戰略發展目標，優化知識體系，融合崗位和企業管理層發展的要求，在充分學習、挖掘潛能的過程中將人力資源的作用發揮到最大。最后，依托于大數據的動態化管理特征，需要以科學、嚴謹的評價方式，準確地分析企業現階段的發展情況，并針對不同崗位的適應性進行引導和動態化的追蹤，保證每位員工的發展方向與崗位要求相匹配，不斷優化評價水準。

三、大數據時代下企業人力資源管理創新途徑

（一）人力資源規劃

在大數據時代發展背景下科學、有效的人力資源管理策略，能夠結合互聯網技術，根據企業的實際經營狀況，對員工進行全面規劃與綜合性的安排，符合實際生產經營目標和戰略發展前景。首先，構建科學、系統的人力資源規劃體系，幫助企業迎合市場發展前景，符合可持續發展的戰略地位。其次，企業在落實人力資源管理規劃的各項政策時應分析市場經營管理的趨勢，結合市場發展的各項數據，把握先機，突破難點，抓住競爭優勢，符合人才實際發展需求，以科學、有效的人力資源規劃策略，滿足員工的實際發展需求。人才是企業發展的根本，缺乏人才就無法保證企業在激烈市場競爭中占據地位，因此，企業的競爭可以看作是人才的競爭，只有將戰略目標與人才發展方向相匹配，才能夠更好地保證經濟發展前景的一致性。立足于企業人才規劃與市場發展的趨勢，在并肩共行的過程中滿足現代市場競爭的需求，讓原有單一的知識型人才和技能型人才不斷發展成為理論和實踐相結合的高素質、復合型人才，減少經營缺口。再次，需要基于大數據、互聯網技術，深刻認識到復合型人才對于企業發展的重要作用，在培養并招聘優秀人才的過程中著眼于崗位的實際發展需求，提高匹配性，基于人才選拔的各個環節，提高工作實力。最后，信息化時代的來臨，企業不應故步自封，而應適應現代化的社會發展變化，迎合信息系統內部的人才發展需求，符合國際化的戰略發展前景，將整個市場業務的目標轉向國際，落實多元化、全面化的發展趨勢。在這個過程中也需要督促員工掌握外語技能，不斷提高自身實力，在國際合作中更好地把握發展先機，確定雙方合作意圖，以準確、科學的信息為人力資源規劃提供支持和保障，在總結與落實的過程中更好地以多元化途徑贏得市場先機，獲得較高的經濟地位，不斷優化企業經濟效益。

（二）人力崗位配置

現代化人力資源管理理念和政策為有效優化人才崗位配置的原則，首先，需要以科學的崗位選拔機制結合大數據的支持來落實崗位發展前景和崗位應用職責。其次，在內部考察的過程中應符合崗位的實際要求，主要針對應聘者的工作實力、學習經歷進行考察與綜合性的分析，保證二者的匹配性，并為員工的實際發展需求推薦適合崗位。在工作過程中可以為員工進行崗位調配，充分挖掘人才潛能，促進員工長遠發展。再次，企業在落實人力資源管理理念的過程中，應根據長遠發展的意愿和潛能，盡量避免人才浪費，提高基礎信息的匹配力度，讓企業能夠在整個市場發展中具備同等化的發展機會，使每個員工都能夠在企業中找到合適的崗位定位，明確自身職責，在不斷學習、不斷成長與不斷發展的過程中為人力資源管理知識提供更專業化的視角以及更科學的技術。最后，員工還需要在企業發展過程中積極為企業的各項政策和理念提供建議和方案，以獨特化的視角、敏銳化的感受，不斷為企業的發展保駕護航。舉個例子來講，企業的某個財務人員為了更好地落實崗位要求，需要學習財務管理知識，企業應為員工提供相應便利的學習條件，落實好各項培訓工作，以線上、線下相互結合的方式不斷滿足員工的實際發展需求，結合市場營銷方面的計劃和安排，對于有突出貢獻的人員進行表彰和獎勵，綜合性地結合大數據的各項信息成果，提高崗位的適配性，不斷為人才培養構建新型發展道路。

（三）人力價值挖掘

在激烈的市場競爭下為更好地提供員工可持續發展的動力，讓員工保持積極、向上的發展態度。首先，需要充分進行人力資源價值的挖掘，保證員工的發展目標與企業實際需求相匹配，更好地注重員工個人技能和個人水平的培養與落實。結合大數據技術充分了解員工的發展意愿，滿足員工的實際需求，積極進行職業規劃與職業技能的評價工作，利用各種教育機會和培訓機會，健全發展目標。其次，還需要根據員工實際的崗位適配性來提高數字的敏銳性，根據自身學習意愿，進行多崗位的培訓與學習，比如說運營管理人員可以學習統計和會計部門的知識，在多部門的協作下更好地幫助員工適應更多崗位的實際需求，幫助員工不斷成長和發展，提高員工對于企業的認同感和忠誠度。再次，為了更好地幫助員工激發對于企業的認同感，不斷提供科學、積極、向上的學習動力，需要在培養員工的過程中清晰地了解到自身職業發展意愿，以大數據來構建發展模型，讓員工對自己的個人潛能有著更清晰、詳盡的了解。最后，企業員工還需要根據自身實力，在人力資源管理的過程中積極地配合崗位人員調動，盡可能地參與到企業的人才培訓活動，把握學習機會，避免把企業的督促成為一種負擔，利用更多的培訓時間，提高自身技能和理論知識的水平，增加人力成本，保障企業員工在市場競爭中占據重要地位，獲得雙贏局面。

（四）人力資源激勵

人力資源的激勵制度主要是結合績效獎勵而制定的，能夠有效提高工作效率，優化工作體系和實現工作目標。首先，管理人員對于表現優秀的員工，應及時鼓勵，及時表揚，在大數據的支撐下讓整個績效管理機制更加公開、透明，符合員工的貢獻力度。其次，在獎勵機制落實的過程中還需要保證評價體系的客觀性，避免受到外界因素的干擾，提高數據信息的動態化、科學化，加強監督和管理，在綜合性的考察下避免由于員工臨時抱佛腳現象而產生的激勵效益。最后，以長期動態化的激勵政策，避免員工受到外界其他因素的干擾，增強員工的歸屬感和依附性，讓崗位工作的職能效應更加穩定，以更科學的資源管理因素、更健全的職業道德理念、更完善的工作績效，保證企業獎勵制度的長遠發展。

（五）建立人力資源系統

企業的人力資源管理系統是一項長期性、科學性、創新性、復雜性的工作內容，需要在堅持與發展的過程中以大數據為基礎，提高數據資源的準確性與科學性，傳統的管理機制導致員工的歸屬感和參與感較差，不利于企業了解員工的實際發展現狀。依托于新型現代化人力資源管理體系來增強內部連接，積極構建溝通與交流的機會，結合在線平臺落實人力資源管理的職責和理念，隨時關注企業的實際運營狀況，提高工作效率。最后，在人力資源系統進行管理理念和管理數據的追蹤與報道時更應了解員工的崗位適配性，增強員工之間競爭意識，在共同學習、共同培養、共同發展的過程中明確工作目標，明確競爭意識，放寬員工成長權限，滿足員工的實際工作需求，不斷幫助員工獲得自我價值感，培養良好的企業發展氛圍。

四、結語

總的來說，大數據時代下人力資源管理理念和政策對于員工的成長和發展來說至關重要，能夠有效增強人力資源管理的效率和力度，在不斷優化管理體系和管理措施的過程中落實制度創新和人才創新，促進員工不斷學習和發展，為企業員工帶來更多樣化的成長機會，為企業的長遠發展打下堅實基礎。