企業員工培訓成果轉化：基本理論、影響因素與轉化途徑

王一彪，孫 青

（1.河北師范大學職業技術學院，河北 石家莊 050024；2.石家莊文化傳媒學校，河北 石家莊 050000）

培訓成果轉化是指學員將培訓活動中學到的知識、行為、態度等，持續且熟練地運用于實際工作當中，是培訓活動能否實現最大價值的關鍵環節。在實際的企業培訓中，大部分企業將培訓的重點放在培訓活動的設計與組織上，而對于培訓之后員工在工作崗位上的行為、態度變化關注不夠，即忽略了培訓成果轉化。在培訓過程中，學員通過一系列的課程學習，掌握了某方面的知識、技能，可能當時的學習效果很理想，但這并不意味著學員在實際的工作過程中可以熟練應用這些培訓所得[1]。員工的培訓所學只有進一步得到應用，幫助員工真正提高工作績效，培訓成果才完成了轉化；相反，沒有培訓成果轉化這一環節，那么前期所有的培訓都是無意義的，既不會增長員工的工作技能，也不會提高企業的整體效益[2]。因此，學員能否有效地將培訓成果進行轉化決定了企業能否實現培訓的價值。企業培訓主管部門應在深刻領悟培訓成果轉化理論內涵的基礎上，考慮影響培訓成果轉化的因素，合理設計培訓方案，促進員工完成培訓成果的轉化，才能真正實現企業培訓的最大價值。

一、培訓成果轉化理論

培訓成果轉化理論包括同因素理論、激勵推廣理論和認知轉化理論，這些理論是設計培訓項目、組織培訓活動、促進培訓成果轉化的重要依據。

（一）同因素理論

同因素理論最早由桑代克和伍德沃斯共同提出，該理論認為當學員的培訓環境與工作環境的相似性達到一定高度時，培訓成果轉化才會發生[3]。這種相似性可從兩個方面來衡量：一是物理環境逼真，指培訓的外在條件，如設備、任務、環境等與實際工作的相似程度；二是心理環境逼真，指學員在培訓中的心理狀態與實際工作中的心理狀態的相似程度。同因素理論強調培訓環境與工作環境的相似性，在培訓成果轉化中屬于近距離轉化，其適用于狀態穩定且可以預測的工作環境。在企業培訓中，要依據同因素理論模擬搭建無限逼真的仿真場景，盡可能給學員真實的代入感，使學員掌握基本理論與具體操作技能，使其明確將在何時、何地、以何種方式將培訓所學應用于實際工作當中，這樣才能極大地促進培訓成果轉化。

（二）激勵推廣理論

激勵推廣理論認為，培訓成果轉化取決于學員掌握培訓內容的核心特征和一般原則的水平[4]。當學員掌握了這些核心特征和一般原則，即使工作環境與培訓環境有所差別，依然可以通過創造性運用這些核心特征和一般原則，在變化的工作環境中來解決不同的問題，達到舉一反三的效果。激勵推廣理論是培訓環境和工作環境相差較大的培訓項目成果轉化的重要依據，它更加強調學員的“自我轉化”能力，適用于工作環境不可預測且變化劇烈的情境，例如人際關系技能的培訓等。

（三）認知轉化理論

認知轉化理論的基礎是信息加工模型，學員在接收新信息時會聯系已有的舊信息，不斷打破原有舊信息結構并與新信息加以整合，最終完成新舊信息的同化，即認知轉化[4]。因此，該理論建議在培訓過程中為學員提供有意義的學習素材或培養學員對所學技能進行編碼記憶的技巧。認知轉化理論可以應用于培訓活動的全過程，特別是在培訓項目的設計和培訓方式的選擇方面，對于學員的教學起著重要的指導作用。例如，在培訓過程中，培訓師可以讓學員列舉工作中遇到的問題與困難，通過向學員提供促進記憶的學習材料和編碼策略，來引導學員建立培訓內容與工作內容之間的聯系，以此增加學員在實際工作中運用所學技能的機會，進一步提高培訓成果的轉化率。

二、培訓成果轉化的影響因素分析

從整個培訓活動來看，影響培訓成果轉化的因素主要包含學員的個性特征、培訓項目的設計以及培訓轉化環境特征三方面。

（一）學員的個性特征

1.學員的轉化動機

轉化動機是指學員追求培訓成果轉化的主觀愿望或意向。學員對培訓重要性的認識、參與培訓過程的選擇權、培訓結果的體驗情況、自我效能感以及成就需求等都將對轉化動機產生重要影響。當學員認為他的轉化行為有可能使自己達到一個期望的工作績效水平，且這個績效將為他帶來有價值的回報時，學員就會為達到這個目的積極進行培訓成果轉化；如果培訓成果轉化與績效水平、績效水平與回報之間聯系不大，或者學員只是被動地參加培訓且毫無回報，那么學員對于整個培訓將抱有應付心態，不僅會影響培訓教學效果，而且會影響培訓成果轉化[5]。

2.學員素質與能力

員工參差不齊的綜合素質與個人能力同樣影響培訓成果轉化。培訓課程的內容涉及新的工作理念與新的工作方法，這些一般是學員未曾接觸的方面，擁有優秀綜合素質與良好個人能力的學員，無論是在培訓過程中還是培訓后的成果轉化方面都更容易取得良好效果，具體包括學習能力、適應能力、創新能力、實踐能力等。學習能力是學員參與培訓學習的基礎。培訓的本質是一種學習，即學習新的理念、新的方法等，那么良好的學習習慣、理解能力以及記憶能力將會幫助學員較大程度地掌握所培訓的內容，為培訓成果轉化奠定堅實基礎。適應能力與創新能力強的學員容易接受新的環境與內容，能較好地融入培訓，并在實際工作中可以做到舉一反三，創造性地應用所學。實踐能力也是一個重要的因素，很多學員培訓后缺乏實踐進而影響了培訓成果轉化效果，學員應不畏困難，迎難而上，積極參與培訓實踐，進一步在實踐中感悟與提升。總之，學員的綜合素質與個人能力對于培訓成果轉化非常重要，較差的個人能力不利于培訓知識的接受和培訓成果的轉化應用。

（二）培訓項目的設計

培訓項目的設計是指培訓主管部門根據上級要求與企業發展需要，系統性編寫的培訓活動方案，主要包括培訓前（培訓需求分析、培訓計劃編寫、培訓內容和方法的選擇、培訓地點與人員的確定等），培訓中（培訓項目的組織與實施）以及培訓后（培訓效果評估、培訓成果轉化追蹤等）。這里面每一個環節都直接或間接地影響培訓成果的轉化與應用[6]。因此，做好培訓方案的設計是整個培訓活動順利進行的前提，也是培訓成果順利轉化的關鍵所在。其中培訓師的選擇、培訓內容與培訓方法的擬定對培訓效果轉化的影響最為顯著。

1.培訓師的選擇

培訓課程的主導者是培訓師，培訓師的水平將直接影響到學員的接受程度和培訓效果。培訓師不僅需要具有扎實的專業理論知識和實際工作經驗，還要有較為豐富的授課經驗、培訓技巧以及培訓激情等，其自身的知識結構、教學能力、人格魅力和氣場等因素不僅會影響培訓課堂效果，也會在一定程度上影響培訓成果轉化[7]。

2.培訓的內容與方法

培訓的內容和方法是培訓活動的核心。培訓主管部門應在對員工進行準確需求分析的基礎上，依據各部門、各崗位以及個人的實際需要合理設置培訓內容。培訓內容是否與企業的發展戰略相適應、是否與企業的生產實踐相結合、是否將學員已有經驗作為培訓基礎與背景以及是否滿足學員的能力提升需要等問題都會影響培訓成果轉化的程度。培訓方法應在培訓目的與培訓內容的基礎上，綜合考慮學員性格特征與學習經驗慎重選取、因材施教，切不可一刀切[7]。

（三）培訓轉化環境特征

客觀的轉化環境間接地影響培訓成果轉化，轉化環境主要包括轉化氛圍、領導和同事的支持、工作中運用所學技能的機會等。

1.轉化氛圍

培訓成果轉化氛圍是指學員在工作環境中感受到的或促進、或阻礙培訓成果應用的環境情況。在轉化氛圍濃厚的公司中，從上級領導到下級員工均重視職業培訓，并關注員工能力與公司發展的適應性[8]。在這樣的氛圍中，員工普遍進取心強，主動接受培訓，并且積極地將培訓所得遷移到工作中，最終轉化為生產效益。相反，在轉化氛圍冷清的公司中，管理者缺少長遠的眼光，只看重眼前的利益，將培訓看成是一種資本浪費，這在一定程度上會挫傷員工參與培訓和培訓成果轉化的積極性。

2.管理者和同事的支持

管理者的重視程度與同事的支持程度，同樣會深刻地影響培訓成果轉化。管理者對培訓的重視程度越高，培訓成果就越容易實現最大程度的轉化。另外，同事在工作中的支持也不能忽視，由于員工的大部分工作需要與同事進行溝通、協作，同事對于培訓的支持態度將會創造一種良好的學習和遷移氛圍，引領自我進行培訓成果轉化。

3.運用所學技能的機會

運用所學技能的機會是指公司向員工提供或員工主動尋找實踐培訓所學的機會。員工獲得了新的知識與技能，還需要具有在工作中運用所學能力的機會，以此完成培訓成果轉化。這些機會包括公司內部新理念的轉變、新設備的提供、技術革新的需要等。

三、促進培訓成果轉化的途徑

（一）轉變培訓觀念，明確各方職責與作用

作為企業中的一項人力資本投資，培訓的價值在于為滿足企業發展和個人成長的需要，促使員工不斷學習，不斷保有良好的工作思維和工作習慣。因此，組織培訓的領導者和管理者要加深對培訓價值的認識，摒棄原有的將培訓看作是一種無用消費的舊觀念，應基于本企業發展的實際需要，將培訓與企業的發展規劃緊密結合起來，統籌規劃培訓事宜，明確相關人員的職責和作用[9]。首先，企業高層領導是培訓活動的第一責任人，應從戰略的高度關心、關注公司培訓，結合企業發展規劃安排培訓活動，并做好財力物力的支撐；其次，培訓部門的相關責任人，即培訓活動的直接設計者、組織者和實施者，應在深刻領會領導的想法后，結合工作的實際開展情況，協調各部門和各類人員的工作，為培訓活動提供保障；最后，企業其他部門的主要負責人要大力支持和配合培訓部門的相關培訓工作，并組織好本部門員工做好培訓需求分析，準確把握培訓需求重點。公司各部門一起轉變觀念、深化認識、明確責任，發揮合力，培訓必將獲得最大效益[10]。

（二）科學分析需求，精選培訓內容與方法

培訓活動的培訓內容與方法是培訓成果順利轉化的重要因素。一方面，應強化培訓開始前的培訓需求分析，使培訓內容的選取符合公司的實際需要，適合員工的工作特點。另一方面，培訓內容應在培訓認知轉化理論的基礎上，依據學員的學習特征，選取那些與學員工作、生活緊密相關的知識、信息與素材等，將其轉化為教學案例穿插在培訓課程內容當中，加強員工已有經驗與新內容的有效聯結，促進員工信息“同化”。培訓內容確定后，為了保證學員能夠有效記憶、掌握、應用培訓成果,在培訓的實施過程中應采用多種不同教學方法。依據同因素理論創設和工作環境相近的學習情境，靈活使用主題研討、角色扮演、案例分析、情景模擬和行為模仿等教學方法。有條件的還可利用引導文教學法、VR虛擬技術、AI人工智能技術等將教學環境與工作環境高度融合。

（三）構建培訓文化，營造優異的轉化環境

培訓文化是公司在培訓活動中逐步形成的關于培訓活動的共同價值觀、行為準則等，是一個企業自身文化的重要組成部分。優秀的培訓文化應該對培訓持正面積極的態度，肯定培訓對員工個人成長與公司的價值，肯定接受各類培訓而不是否定排斥[11]。積極正面的培訓文化源于培訓的實際效果，培訓部門應集思廣益，創新培訓活動，提升培訓實際效果，給員工創造真實可感的價值，營造優異的轉化環境。首先，企業可以聘請內部管理者作為培訓師直接參與培訓，或者讓管理者先接受培訓再讓其將培訓所學分享、傳遞給下屬，這樣管理者與員工共同學習、共同成長，將極大地強化所學技能的應用價值。其次，增加應用所學知識與技能的機會，學員的實踐機會越多，越容易掌握和理解所獲得的能力。同因素理論認為，培訓成果只有當培訓環境與工作環境相似程度極高時，才能發生轉化。因此，為了增加學員的實踐機會，必要時可以對員工的工作內容重新調整與分配，確保其可以在工作中熟練應用培訓所學。最后，在學員中建立學習小組，學員之間以線下學習小組或線上聯網學習的形式互相鼓勵、監督，交流培訓和實踐心得，共同促進培訓成果的轉化[12]。

（四）健全激勵體系，激發學員的培訓熱情

培訓激勵機制是指通過與公司內部的其他管理機制相配合，強化學員培訓轉化行為的一系列制度與保障。需求理論指出，當一個人的主要需求得到滿足時，就會激發他的動機和積極性，因此組織培訓活動必須考慮是否能滿足和實現從安全到自我實現等不同層次的需求。因此，公司應該健全完善培訓激勵制度，并制定配套的培訓考核機制和獎勵措施，督促學員落實培訓內容以取得實際成果。在工作中不斷向學員滲透培訓的益處，包括提高崗位勝任能力、提升職務、增加工資、受到同事與領導的認可以及證明自己的價值等，以此激發學員的培訓熱情。同時，將培訓轉化結果與薪資掛鉤，將員工工資與培訓技能等級水平結合，員工將積極參加培訓并取得相應技能培訓等級證書，持續且有效地將培訓內容用于實踐，最終提升公司的整體效益。