論國有企業(yè)混改形勢下薪酬制度改革的思路

摘 要：自1978年改革開放以來，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制基本確立，就是以公有制為主體，而國有經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位，國有經(jīng)濟(jì)的主體就是國有企業(yè)。從我國國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀來看，改革程度不充分，改革仍不完善。當(dāng)前我國混合所有制主要有三大類型，無論是從何種類型來看，混合所有制的深化改革都打破了傳統(tǒng)的單一國有配置資源的局面，豐富了資源的配置方式，增添了企業(yè)活力，更加有利于完善現(xiàn)代企業(yè)形成的競爭激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)混合所有制改革形勢下，生產(chǎn)、運(yùn)營和管理各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)生變化，薪酬作為重要的勞動(dòng)分配環(huán)節(jié)，在公司運(yùn)營過程中起重要的作用。縱觀我國國內(nèi)的薪酬制度，根據(jù)企業(yè)的混改發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)今階段的薪酬方式多樣化，沒有絕對公平的薪酬體制，只有最符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體制，薪酬制度也勢必要適應(yīng)國有企業(yè)混合所有制的改革，使其最大限度地提高員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)公司良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);混改形式;薪酬制度改革

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）07-0067-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.067

1 國有企業(yè)混改形勢概述

1.1 薪酬制度改革原則

從我國國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀來看，改革程度不充分，改革仍不完善。當(dāng)前我國混合所有制主要有三大類型，無論是從何種類型來看，混合所有制的深化改革都打破了傳統(tǒng)的單一國有配置資源的局面，豐富了資源的配置方式，增添了企業(yè)活力，更加有利于完善現(xiàn)代企業(yè)形成的競爭激勵(lì)機(jī)制。在此形勢下，生產(chǎn)、運(yùn)營和管理各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)生變化，薪酬作為重要的勞動(dòng)分配環(huán)節(jié)，在公司運(yùn)營過程中起重要的作用。

首先，薪酬制度改革的原則要遵循國家發(fā)展的基本要求，要符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。一方面，不能夠一味地去追求更高的酬勞，薪酬不僅是一種物質(zhì)的補(bǔ)助，更是一種精神上的滿足;另一方面，也不能不遵循國家市場規(guī)律，降低薪酬，會(huì)使員工產(chǎn)生極大的心理落差，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。任何的薪酬都要和社會(huì)主義市場相適應(yīng)，符合市場要求。

其次，薪酬制度要與員工的素質(zhì)成正比。員工自身的素質(zhì)和技術(shù)水平不同，在額定時(shí)間內(nèi)完成的工作量也不同。不僅要根據(jù)員工的工作量來制定同等的薪酬，還要根據(jù)各個(gè)員工工作時(shí)間不同以及時(shí)間量來為員工制定同等的薪酬。這樣可以激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部多勞多得，形成良好的工作氛圍，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

最后，薪酬制度改革原則就是要保持企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。任何改革的目的都是出于企業(yè)的效益。薪酬制度的改革，主要是為了國有資產(chǎn)的增值，是以提高內(nèi)部人員工作積極性及企業(yè)的整體效率為目的，在薪酬制度改革過程中同時(shí)會(huì)吸納外來人才，從而增加企業(yè)創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目的。

1.2 薪酬制度改革意義

第一，有助于我國社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度的健全和完善，充分發(fā)揮社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)越性。也有利于完善企業(yè)混合制度改革，使國有企業(yè)充分發(fā)揮主導(dǎo)地位，同時(shí)也為市場同類企業(yè)混合制度改革發(fā)揮著積極的引導(dǎo)作用。

第二，更加完善了企業(yè)內(nèi)部的制度，有利于企業(yè)內(nèi)部的管理，使人力資源管理更加的明晰企業(yè)的薪酬制度，能夠更加合理地安排企業(yè)員工的薪酬。

第三，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性。企業(yè)員工在新的薪酬制度激勵(lì)機(jī)制下，會(huì)不斷地提高自己的素質(zhì)，提高自己的個(gè)人效率，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一定的競爭性。有利于形成效率第一，公平第二的工作氛圍。良好的競爭是國有企業(yè)所欠缺的，在當(dāng)前市場下，已經(jīng)形成了競爭激勵(lì)機(jī)制，需要各種要素的流動(dòng)，有利于混合所有制的改革與完善。

第四，有利于企業(yè)內(nèi)部的核算。極大地激勵(lì)了員工的積極性，提高了員工的整體素質(zhì)和工作效率，但不會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的固定成本增高，從而極大地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

第五，有利于企業(yè)更加注重內(nèi)部公平。直接將員工的薪酬與員工的績效聯(lián)系在一起，使公司內(nèi)部形成了良好的公平競爭。適當(dāng)?shù)牧己玫母偁帲欣谄髽I(yè)不斷向前發(fā)展。

1.3 薪酬制度改革路徑

首先，要從國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，可以統(tǒng)計(jì)或根據(jù)數(shù)據(jù)來說明國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)行狀況。根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來看，我國國有企業(yè)的薪酬是逐年上升的。若國有企業(yè)高管薪資過高，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行限制;反之，如果國有企業(yè)高管薪資低于社會(huì)合理水平，則要進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆鲋Ｍ瑫r(shí)，國有企業(yè)高管薪酬制度的改革，要與當(dāng)下國有企業(yè)改革、產(chǎn)權(quán)改革等相適應(yīng)。同類型，同級(jí)別國有企業(yè)可以相互參考薪資水平。

其次，薪資水平的改革應(yīng)更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提高，這就要求創(chuàng)新薪資制度。例如要更大程度的實(shí)施績效薪資、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更大限度地鼓勵(lì)員工，積極地為企業(yè)事業(yè)單位作出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)也能極大地發(fā)掘人才、吸引人才，同時(shí)引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行良性的競爭，激發(fā)企業(yè)員工與企業(yè)形成利益共同體。

因此，薪酬制度改革的路徑要從它的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，探討并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深刻研究，創(chuàng)新并完善薪酬制度，使員工在新的薪酬制度下形成企業(yè)利益共同體。并且在實(shí)施過程中要不斷地進(jìn)行實(shí)踐的檢驗(yàn)，選擇最優(yōu)薪酬制度，因?yàn)槿魏沃贫榷加欣钟斜祝ψ龅嚼笥诒祝嬲貙?shí)現(xiàn)企業(yè)的效益。

2 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

2.1 薪酬體系不完善

第一，最常見的國有企業(yè)工作人員有基本的崗位工資，崗位工資根據(jù)不同的工作等級(jí)，起薪標(biāo)準(zhǔn)不同。根據(jù)工作人員的資質(zhì)和工作能力，不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)不同。有編制和無編制的工資差距極大，甚至低于社會(huì)市場基本水平。

第二，國有企業(yè)人員有津貼補(bǔ)償。但有時(shí)候津貼補(bǔ)償?shù)陌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能夠統(tǒng)一。各個(gè)地區(qū)的津貼標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不能真正地做到同樣的工時(shí)，同樣的酬勞，極大地?fù)p傷了員工的積極性，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，容易流失大量的人才。

第三，對工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不一定就是要薪酬，單一的國有制限制了各種要素的流動(dòng)，企業(yè)雖在形式上倡導(dǎo)混合所有制改革，但混合所有制的改革不是很完善。在壓力巨大的當(dāng)今時(shí)代，工作人員不能夠很好地進(jìn)行休息與精神上的調(diào)節(jié)，很可能會(huì)釀造很多的悲劇。比如以前常說的富士康跳樓事件，就是員工工作壓力太大所造成的。所謂的福利不一定要是物質(zhì)上的，讓員工真正的快樂的工作，才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

2.2 工資水平與市場不符

中國的各個(gè)地區(qū)、各個(gè)省市的發(fā)展水平不一樣，不同等級(jí)、類型的企業(yè)，其收入水平的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。所以薪資水平也不同，如果薪資水平低于市場一般水平，則會(huì)造成大量高資質(zhì)人才向更高薪資水平的企業(yè)流動(dòng)，從小企業(yè)向大企業(yè)流動(dòng)，低級(jí)城市向高級(jí)城市流動(dòng)，而選擇留在企業(yè)里的員工無疑會(huì)增加生活壓力。如果薪資水平高于市場一般水平，則會(huì)吸引大量高資質(zhì)人才流向企業(yè)內(nèi)部，會(huì)使企業(yè)吸納一些人才，但也使企業(yè)人力資源管理負(fù)擔(dān)加重，長期下來無疑會(huì)加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2.3 薪酬與考核脫節(jié)

首先，企業(yè)不明確自己薪酬考核及績效的目的，沒有正確的戰(zhàn)略方向，對自己要達(dá)到的結(jié)果沒有正確清醒的認(rèn)識(shí)，使得薪酬與考核之間無關(guān)系，只是形式，無法給企業(yè)帶來很大的效益。

其次，企業(yè)為了考核的簡單化，將獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、季度以及年終獎(jiǎng)聯(lián)系掛鉤，只是簡單的打分，無法起到激勵(lì)員工的目的，而且隨著公司員工團(tuán)體的擴(kuò)大這樣的方式也不可行。許多公司的薪酬考核制度都是為了應(yīng)付任務(wù)，上級(jí)無法有效地解決問題，知道問題所在，但不知道如何改變，只是簡單地將薪酬和考核綁在一起，沒有從企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益。

2.4 薪酬制度改革創(chuàng)新不足

在我國薪酬制度管理體系還不是很完善，企業(yè)員工對企業(yè)薪酬制度不是很了解，企業(yè)高層為方便而省去很多看似煩瑣化的步驟，導(dǎo)致如今薪酬改革和創(chuàng)新也只是簡單的幾種固定化模式，不能有效的創(chuàng)新改革，缺乏靈活性，沒有建立有效的調(diào)節(jié)機(jī)制，比較固定化的模式一方面無法對企業(yè)起到真正的作用，另一方面也無法吸收員工和企業(yè)內(nèi)部人員合理化建議。

在實(shí)踐過程中，隨著員工的增加和員工工作資質(zhì)的提高，顯然無法適用。調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性，無法滿足員工的現(xiàn)實(shí)需求，導(dǎo)致高資質(zhì)人才向外部高層企業(yè)流失。薪酬制度不符合企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新不足，無法調(diào)動(dòng)員工積極性，與企業(yè)績效無法協(xié)調(diào)，企業(yè)利潤與經(jīng)濟(jì)效益會(huì)下降，嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。

3 國有企業(yè)混改形勢下薪酬制度改革的思路

3.1 優(yōu)化薪酬制度結(jié)構(gòu)

首先，要做好企業(yè)定位，即企業(yè)業(yè)務(wù)類型、企業(yè)市場規(guī)模、企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)水平，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

其次，現(xiàn)行的國有企業(yè)薪酬以固定的崗位工資為主，資源配置方面不能權(quán)責(zé)分明，難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效果。國有企業(yè)薪酬制度的結(jié)構(gòu)單一，這既不利于個(gè)人發(fā)展，也不利于公司發(fā)展。

因此，企業(yè)要建立多元薪酬體系，薪酬不能單單只是由行政職位差別來決定，要與績效相關(guān)聯(lián)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，確保員工在崗位不變的情況下也有晉升發(fā)展的空間，激發(fā)工作積極性，提升績效。多元的薪酬制度，可以多加實(shí)踐。

目前，一般企業(yè)比較通用的薪酬制度為“基本工資+績效工資”，首先，避免結(jié)構(gòu)單一化，企業(yè)可以通過績效與業(yè)務(wù)掛鉤的方式，激勵(lì)員工，提升效率。其次，企業(yè)可以根據(jù)不同等級(jí)員工劃分具體薪酬制度和薪酬機(jī)制。為保證績效考核能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，針對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部自主確立領(lǐng)導(dǎo)人薪酬的傳統(tǒng)，并建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效考核專項(xiàng)小組，根據(jù)不同國有企業(yè)所屬的行業(yè)、經(jīng)營范圍、企業(yè)類別差異進(jìn)行調(diào)研，通過與私有企業(yè)的對比分析和國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r建立具有針對性的考核方式，細(xì)化考核具體內(nèi)容，完善績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立長效機(jī)制，避免部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)追求短期利益的情況發(fā)生。針對中層和普通員工，應(yīng)該按照不同崗位、職級(jí)進(jìn)行分類，并進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和測試，明確并細(xì)化不同崗位和職級(jí)的工作性質(zhì)、業(yè)績評(píng)估方式，建立符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工所得薪酬與其所做的貢獻(xiàn)對等，留住真正有才能、肯吃苦的優(yōu)秀員工，推動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期良性發(fā)展，同時(shí)也能發(fā)揮薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)的每一位員工的工作方向與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這樣通過細(xì)分的方式，最大限度地將單一的薪酬制度結(jié)構(gòu)細(xì)化、多元化，并在一定程度上更加注重公平公正。

3.2 實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)新機(jī)制

建立健全動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬制度，要以當(dāng)前市場的變動(dòng)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益來進(jìn)行合理的調(diào)整，參考企業(yè)效益來制定與企業(yè)員工相關(guān)聯(lián)的薪酬制度，增加員工與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)性，強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的關(guān)聯(lián)。要根據(jù)員工的建議，吸納好的創(chuàng)新思路，并且要不定期的參考同一等級(jí)企業(yè)當(dāng)下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

要激發(fā)員工的參與積極性，在薪酬制度設(shè)計(jì)實(shí)踐過程中，要積極發(fā)表個(gè)人意見，這樣也可以最大限度地發(fā)揮薪酬制度的公平性和滿意度。建立一個(gè)完整完善的績效考核機(jī)制，應(yīng)將職位升降、薪資升降并入薪酬機(jī)制中，建立起一整套的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。在這個(gè)不斷地調(diào)整過程中，也會(huì)讓員工更加的了解企業(yè)的目的和目標(biāo)，更加的貼合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，國有企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶動(dòng)國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。動(dòng)態(tài)機(jī)制的建立與完善，能夠在創(chuàng)新薪酬制度的實(shí)踐中不斷優(yōu)化和調(diào)整。

3.3 薪酬制度改革與人才匹配

在人才和薪酬關(guān)系中，首先，要制定崗位設(shè)置方案，要讓企業(yè)員工明確自己的崗位，根據(jù)自己的崗位做出一些時(shí)效性、成果性的工作，提升資質(zhì)與績效，并將員工的資質(zhì)與績效緊密掛鉤。其次，根據(jù)企業(yè)崗位需求，保證效率與薪酬管理，盡量避免一人兼職多崗，或是一個(gè)崗位多個(gè)員工，依據(jù)企業(yè)工作流程和步驟，可以多另辟一些副崗，這樣就可以增加員工的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)提升員工的平均薪酬水平，提高員工的工作積極性。最后，不同資質(zhì)的員工，其固定工資也是通過等級(jí)劃分，同時(shí)根據(jù)各自的效益來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，充分地為每一位員工營造晉升空間。這樣可以充分的給予員工提升發(fā)展空間，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，打造完善的激勵(lì)機(jī)制，可以更多地吸納人才、留住人才，這樣才可以形成強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，所獲效益也會(huì)越高。

3.4 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源和薪酬管理創(chuàng)新的一部分，現(xiàn)存的問題有：激勵(lì)結(jié)構(gòu)與激勵(lì)方式缺乏多樣性;激勵(lì)的群體沒有細(xì)分;激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)的一個(gè)大的內(nèi)部調(diào)整，它的制定沒有與員工進(jìn)行充分的溝通與交流，所以造成很多員工認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制不公平、不完善、不到位。

建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新的重點(diǎn)。首先，要尊重企業(yè)員工的差異，將企業(yè)員工進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)行不同類別的獎(jiǎng)勵(lì)。例如根據(jù)員工的需求，他需要一個(gè)良好的工作環(huán)境，或者是他需要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力，可以根據(jù)企業(yè)員工不同的需求進(jìn)行激勵(lì)，為滿足他們需求，最大限度地提高工作積極性。即根據(jù)實(shí)際情況來確定員工具體需要，滿足其最急切的需求，其激勵(lì)效果才最好，效益最高。其次，激勵(lì)機(jī)制不一定是物質(zhì)上的獎(jiǎng)金，還可以是精神上的激勵(lì)，如帶薪培訓(xùn)，提高企業(yè)員工專業(yè)化程度，使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，不斷為企業(yè)的目標(biāo)提供動(dòng)力。

3.5 健全考核體系

企業(yè)在制定績效考核時(shí)，要有廣泛的民主參與，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合在一起，并且一定要建立有效的考核體系，要確立目標(biāo)、周期以及主體。要建立起一整個(gè)循環(huán)體系，考核不能只是簡單的評(píng)分，要營造企業(yè)以績效為導(dǎo)向的文化，并且要溝通交流確定由誰來考核，怎么考核，旗幟鮮明向員工表明，企業(yè)要實(shí)施以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。考核者在考核時(shí)要持絕對公平的態(tài)度，不能根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行判斷，不能主觀判斷，要客觀的符合事實(shí)，考核不能含糊，既然要實(shí)行考核，就一定要公平公正，這樣才能夠達(dá)到考核的效果，這就要求考核者一定要堅(jiān)決果斷的實(shí)行，不能夠含糊，各級(jí)管理人員對績效考核要發(fā)揮監(jiān)督和指導(dǎo)作用，不能只是看結(jié)果，要實(shí)施并健全考核體系對企業(yè)的要求會(huì)更加的高，更加的注重溝通與管理，執(zhí)行與指導(dǎo)力度，并且要給予明確的績效要求和相應(yīng)的權(quán)限與資源，不能只是在紙面上寫的東西，一定要實(shí)施并且貫徹到工作的每一個(gè)步驟中。

一個(gè)健全的考核體系，一定要分好幾個(gè)步驟，一是計(jì)劃，即制定目標(biāo)并且有效地計(jì)劃各個(gè)目標(biāo)。二是要考核，就是執(zhí)行考核，考核階段就是要持客觀公正、無私的態(tài)度，并且一定要果斷。三是檢查監(jiān)督階段，這就要求各個(gè)員工進(jìn)行審核確認(rèn)，再做記錄，需要企業(yè)的管理人員對員工考核結(jié)果尤其重視。四是反饋階段，即將整個(gè)實(shí)踐結(jié)果進(jìn)行反饋，為下一個(gè)周期的目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)備，反饋給企業(yè)高層工作人員，有利于實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制。

要明白企業(yè)的績效管理體系，不是用來管控員工的，而是用來激勵(lì)員工的，績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該結(jié)合在一起，讓員工形成良好的工作氛圍，將自己與企業(yè)結(jié)合起來，凝聚員工的士氣和激勵(lì)員工更加的為企業(yè)發(fā)展助力，不單純只是為了個(gè)人績效，而是激發(fā)企業(yè)員工的責(zé)任感和使命感，這樣增加的就是企業(yè)內(nèi)部的核心動(dòng)力，使國有企業(yè)迎來更加多的經(jīng)濟(jì)效益。

4 結(jié)語

從我國發(fā)展的現(xiàn)實(shí)來看，任何制度都不是一成不變的，都要隨我國社會(huì)主義社會(huì)的深入發(fā)展而進(jìn)行改變，通過國有企業(yè)混改，增加要素流動(dòng)，將薪酬制度與考核、績效等結(jié)合起來，不斷地完善我國國有企業(yè)薪酬制度，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬制度多樣化，不僅符合當(dāng)今勞動(dòng)者的權(quán)益，而且更多的促進(jìn)了我國國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通過國有企業(yè)薪酬體制的改革與實(shí)踐，可以為我國更多的經(jīng)濟(jì)制度改革提供借鑒，在實(shí)踐與檢驗(yàn)的過程中發(fā)現(xiàn)真正適合國有企業(yè)發(fā)展的薪酬體制，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增添新的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫亮，劉春.民營企業(yè)因何引入國有股東？——來自向下調(diào)整盈余的證據(jù)[J].財(cái)經(jīng)研究，2021，47（8）.

[作者簡介]張帆（1982—），男，漢族，遼寧沈陽人，碩士，研究方向：戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、投資管理。

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