內部薪酬差距對企業創新的影響研究

孫思遠 韓曉舟

摘 要：企業創新越來越受到社會的關注，文章以企業發明專利申請量衡量企業的創新能力，選取2014—2018年A股上市公司的相關數據，探究高管與員工薪酬差距如何影響創新活動。研究表明：高管—員工薪酬差距對企業創新存在一個薪酬差距區間，在區間內薪酬差距對企業創新起促進作用，當超過區間臨界值其對企業創新起抑制作用。研究結論為不同企業的薪酬體系設計和創新決策提供了參考。

關鍵詞：薪酬差距;企業創新;區間臨界值

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0079-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.079

1 引言

如何更好地激勵高管創新是企業長期關注的議題。企業高管在企業制定長期戰略時發揮著至關重要的統領作用，在制定創新策略中占據主導地位，但是創新投資項目普遍具有風險大、投入高且回收期較長的特點。高管為降低風險，往往會采取保守態度，這可能導致代理成本的增加，最終影響到企業整體價值。與此同時，委托代理關系鏈條末端的員工，作為企業創新決策的直接執行者，同樣對企業創新發揮著至關重要的作用。如何激發員工創造思想，調動基層員工工作的熱情，使其加入企業創新活動，也逐漸成為關注重點。通過分析，無論是企業高管，還是員工都是企業持續創新的重要力量，保障其薪酬待遇的合理有效性，激發高管和員工之間的相互合作、相互激勵監督作用，有助于降低代理成本，推動企業創新活動的開展，提高企業在行業內部的核心競爭力。因此如何制定合理有效的薪酬差距才能最大化促進企業創新，對于企業來講十分重要。

2 理論分析以及假設

企業高管是有權決定企業創新投資的決策者和推動者。與此同時，處在委托代理鏈條的核心位置的高管（股東—高管—員工），通常會選擇犧牲股東利益，同時考慮到個人的短期表現，即公司的短期績效指標，個人外界名譽和項目風險水平，從而不傾向于風險較高的創新活動。有效的薪酬激勵機制可以將高管人員的個人利益與公司價值緊密聯系在一起，降低代理成本，并鼓勵高管人員增加對創新活動的投資。Lazear和Rosen提出的錦標賽理論是指隨著職位的提升，薪酬差距不斷拉大。若將這些薪酬差距看作企業給予獲勝者的獎勵，員工會為此更加努力工作，從而提升企業業績[1]。處在競爭中的人，無論是高管還是員工，只有通過努力工作，提高工作效率，讓企業獲得比同期更高的收益，才有獲得升職加薪的機會。孔東民等（2017）研究結果發現，我國上市公司企業創新能力隨著內部薪酬差距擴大而提高 [2]。阮傲（2019）基于我國上市企業高管數據額的研究發現，CEO與其他高管間的垂直薪酬差距有利于企業創新績效的提升，認為錦標賽更加適合企業內部垂直薪酬差距[3]。根據錦標賽理論，薪酬差距在一定范圍內的擴大，從高管方面來講，增加了其自身對風險的接受能力，同時也會增加他們的壓力，如果沒有積極投身工作會增加被他人替代的可能性。一定范圍的薪酬差距也代表了企業對高管進行創新項目投入的認可以及失敗的接受程度。從員工方面，一定的薪酬差距激發他們的工作熱情以及對有關創新知識的學習和運用，進一步投身于企業長期發展的積極性，有助于企業內部開展創新活動，進而提高企業創新能力。

基于行為理論，如果高管和員工間的薪酬差距過大，員工會產生與其層級較近同事相比較的心理，當得知差距較大時，容易產生被企業壓榨的想法，認為自身的付出和獲取回報不成比例，進而影響到了企業團隊合作的氛圍。張正堂（2008）發現管理層內部的薪酬差距過大且普通員工薪酬比較低時，不利于企業未來業績的增長[4]。Yanadori和Cui（2013）認為，如果薪酬差距較大，可能會加大員工對創新知識的理解以及團隊協作管理的難度[5]。企業創新是需要高管和員工協作完成的，需要團隊產生新的想法。因此，企業在制定薪酬差距時需要將高管和員工結合起來，尋找并兼顧兩者共同利益，才能盡可能發揮企業內部團隊的力量。適當的薪酬差距將有助于團隊內部關于創新的知識更好地整合與運用，這樣才能激發企業創新的動力。但是過大的薪酬差距，會增加底薪員工內心的不公平感和被剝削感，增加了員工的消極情緒，不利于企業創新。基于以上分析，假設：高管—員工薪酬差距對企業創新呈倒“U”形關系。

3 研究設計

3.1 數據來源以及樣本選擇

選用2014—2018年A股上市公司數據作為樣本數據，為保證研究相關數據的準確性和完整性，消除異常數據對檢驗結果的影響，對數據進行以下處理：①去除金融類保險類企業;②去除ST、* ST 等存在財務異常的企業;③去除缺失數據。經過上述篩選后最后得到有效樣本數據9265個。樣本數據來源于CSMAR數據庫，發明專利申請量來自中國研究數據服務平臺。文章通過EXCEL進行數據整理和篩選，加工處理采用Stata 15.0軟件。

3.2 變量定義

（1）解釋變量：高管—員工薪酬差距（MEG）。參考黎文靖（2017）的變量選取[6]，高管薪酬均值用“董監高前三名薪酬總額”除以3來衡量。員工薪酬均值，用現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”加上應付職工薪酬對應年份的變化值減去董事監事高管薪酬總額得到。

（2）被解釋變量：文章企業創新（Patent）為上市公司發明專利獲得總數加1后取對數。專利數量既統計母公司專利數量，又統計其子公司、聯營公司等的專利數。

（3）控制變量：企業規模（Size），企業年齡（Age），資產負債率（Lev），資產收益率（Roa），兩職合一（Dual），管理層持股比例（Mh），股權集中度（CR1），銷售增長率（SGrowth），股權性質（Soe）以及年份和行業啞變量。

3.3 模型設計

設計模型如下。

3.4 描述性統計

表2報告了主要變量描述性分析，從企業創新能力上看，企業發明專利申請量的均值為2.776，說明樣本上市公司創新能力較低。標準差為1.810，也說明企業間企業創新能力參差不齊。高管—員工薪酬差距均值為8.632倍，最大值為43.27倍，標準差為7.026，表明樣本內企業薪酬差距較大。其他控制變量與現有研究基本一致。

3.5 相關性分析

從表3中各變量相關系數均小于0.5可知，基本不存在嚴重共線關系。

3.6 回歸分析

為檢驗兩者間是否存在非線性關系，將薪酬差距的平方項加入加以解釋驗證。高管—員工薪酬差距與企業創新的回歸系數顯著為正，其二次項的回歸系數顯著為負。這表明高管—員工薪酬差距對企業創新存在一個薪酬差距區間，在區間薪酬差距對企業創新起促進作用，當超過區間臨界值其對企業創新起抑制作用。即高管—員工薪酬差距與企業創新呈倒“U”形的非線性關系。從管理層持股比（Mh）的回歸系數顯著為正可以看出，管理層持股在一定程度也會促進企業創新。進一步計算該臨界值為-α2/2α1=24.75，根據描述性統計結果可知，高管—員工薪酬差距的中位數為6.216，表明樣本間大部分上市公司的高管—員工薪酬差距沒有到達該臨界值。應根據自身企業情況以及行業特征，調整薪酬激勵機制。

4 研究結論以及建議

以上實證結果表明，高管-員工薪酬差距與企業創新呈倒“U”型關系。根據行業特征和企業自身情況合理制定高管—員工薪酬差距，當薪酬差距較高時，會讓處于底薪層級的員工感覺自身努力程度和獲得回報不成比例，使得員工心里感到不公平和被剝削感，降低了其對企業的歸屬感和對公司文化的認可度，容易產生“搭便車”行為，破壞了企業內部良性競爭和團隊合作的氛圍。員工產生消極的工作態度，使得企業在更新員工創新知識庫時會增加培訓成本，不利于企業團隊管理和員工對創新知識的運用和理解，進而會影響到企業創新的推進工作。較高的薪酬差距也會使得高薪層級的高管們傾向于風險低的項目，而避開風險較高的收益。已確認的收益可能讓高管安于現狀，從而阻礙了企業創新活動的推進。在合理區間范圍制定薪酬差距，可以在一定程度上緩解代理問題，高管可能會減少其在職消費，進而使得節約下的成本流向有利于企業創新項目上。適度的薪酬差距同時是企業對高管的認可以及其對創新失敗的容錯度。高額薪酬代表了高管能力，擴大了高管在外界聲譽。高管為維持自身的外界聲譽以及與之相匹配的薪酬，會更加考慮自身和公司長遠發展，盡可能嘗試合適的創新項目。從員工角度來講，適當的薪酬差距會提高員工對工作的積極性和嘗試新事物的主動性。同時這種薪酬差距會使得企業內部產生一種良性的競爭。企業在競爭中就很可能產生新的想法，員工也會在競爭中提升自身的能力以及對創新知識運用能力，進而推動了企業創新活動的開展。

針對實證結果提出以下建議：注重薪酬差距的激勵作用，根據行業特征和企業自身情況合理制定高管—員工薪酬差距，以達到激勵高管和員工共同參與企業創新的目的。企業在制定薪酬激勵機制時，要考慮到員工對創新的重要貢獻，協調好高管與員工之間的關系，讓高管與員工都有足夠的積極性進行創新。

參考文獻：

[1]LZZEAR E，ROSEN S.Rank-Order tournaments as optimum labor contracts [J].Journal of Political Economy，1981（5）：841-864.

[2]孔東民，徐茗麗，孔高文.企業內部薪酬差距與創新[J].經濟研究，2017（10）：144-157.

[3]阮傲，孫博，彭璧玉.高管團隊內部薪酬差距能促進企業創新績效？——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究[J].華南師范大學學報（社會科學版），2019（4）：130-139，191.

[4]張正堂.企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008（9）：81-87.

[5]YANADORI Y，CUI V.Creating incentives for innovation？ the relationship between pay dispersion in R&D groups and firm innovation performance [J].Strategic Management Journal，2013，34（12）：1502-1511.

[6]黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰？[J].經濟研究，2012，47（12）：125-136.

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