勞動者遭遇裁員“套路”，維權有“策”

每到開春招工季，有的企業為了實現用工“新老交替”又不想承擔法律責任，會通過“花式”手段迫使勞動者“主動請辭”，或刻意制造困難使其“熬不住”主動離開企業……那么，在遇到這些情況時，勞動者該如何有效維權呢？

1.任性調崗位，行使“拒絕權”

案例：鄒女士在一家塑膠制品公司上班。最近半年，公司的出口訂單大幅減少。她本來在車間擔任班長，可公司找借口免掉了她的班長職務，讓她重新回到普通員工崗位，鄒女士感到非常尷尬，無法面對原來的同事。再加上薪金也降低了不少，她只好主動離職。

點評：關于用人單位的法定單方調崗權，《中華人民共和國勞動合同法》規定了以下三種情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以單方主動給勞動者調整合適的工作崗位;二是勞動者不能勝任原來工作崗位的需要，用人單位可以通過對勞動者進行崗位培訓提高工作技能的途徑，單方面再次給勞動者安排適合的工作崗位;三是在企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整而面臨經濟性裁員之前，用人單位可以單方面變更一次勞動合同，其中包括變更崗位。這就是說，用人單位在單方調崗時，既要符合法律規定，又要在合同約定框架下與勞動者協商，重新確定工作崗位。本案中，用人單位沒有經過法定的協商等程序，擅自單方調整鄒女士的工作崗位，且大幅降薪，顯然與法律規定相悖，該調崗降薪行為因違法而無效。對此，鄒女士有權拒絕被調崗，也可以請求法院判決在恢復原工作崗位的同時，要求用人單位支付調崗降薪期間的工資差額。

2.工資被減半，主張“恢復權”

案例：楊師傅于三年前入職某物流公司，雙方約定楊師傅的工作崗位為物流車司機，工資按每日400元計算。從2021年8月初開始，公司宣布所有員工工資一律減少50%。工作量無任何變化，工資卻突然遭遇減半，楊師傅雖然感到不公，但在“工作難找”的境況下只能選擇接受。

點評：楊師傅入職三年多來，公司一直按照雙方約定的標準支付工資，在楊師傅工作崗位、內容、工作量均未發生變化的情況下，公司隨意大幅降薪，顯系單方擅自行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬（即工資）作出明確約定，并按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付。如果勞動者的月薪被無故降至合同約定以下，用人單位的降薪行為即屬違法，勞動者有權要求用人單位恢復原有的薪金水平。如用人單位不同意，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

3.變更工作地，動用“協商權”

案例：張先生與某商貿公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定張先生的工作地點為公司總部，職務為項目部經理。受疫情影響，張先生所在單位為節約成本，決定將辦公地點搬遷到附近的一個縣級市去。公司內部人事調動單顯示張先生被調往新址辦公，職務仍為項目部經理。張先生聽同事私下說，公司搬遷后車補、餐補等福利不再執行大城市的標準，而是“入鄉隨俗”。再考慮到自己客戶辦事路途變遠等種種因素，辭職還是隨遷，成了這段時間困擾張先生的事情。

點評：企業為降低成本不得不搬遷，這是基于生產經營的需要，屬于企業經營自主權的范疇，體現了用人單位用工自主權，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是福利待遇等，都可能會與勞動者原先與用人單位訂立的勞動合同不同，但這種情況在法律上是允許的。為此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同;二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開用人單位。

（山東? ?張兆利）

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