公共圖書館組織文化對服務(wù)創(chuàng)新的作用機制*

王亞寧，段宇鋒，徐紅芳

0 前言

21世紀(jì)以來，創(chuàng)新成為我國公共圖書館事業(yè)發(fā)展的重要動力，理念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新蔚然成風(fēng)。2017年5月至2019年12月，筆者所在團隊對我國公共圖書館進行了為期2年半的調(diào)研。在此期間，承接國家社科基金重大項目“圖書館閱讀推廣理論與實踐研究”的子課題“圖書館閱讀推廣的創(chuàng)新與管理研究”。團隊在挖掘典型創(chuàng)新實踐的同時，開始探究創(chuàng)新成功的關(guān)鍵因素是什么？如何實現(xiàn)圖書館的持續(xù)創(chuàng)新？為此，團隊展開了專題研究。

1912年經(jīng)濟學(xué)家Schumpeter在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中提出“創(chuàng)新”概念，之后創(chuàng)新管理逐漸發(fā)展成為管理學(xué)的一個重要分支，國內(nèi)外圍繞創(chuàng)新類型與模式、創(chuàng)新主體組織、創(chuàng)新過程及其管理、創(chuàng)新影響因素等的研究持續(xù)增長，但以公共圖書館為主體的創(chuàng)新管理研究寥寥無幾，系統(tǒng)性成果更少。在國際上，最具代表性的是Jantz的研究[1-3]。最初他在對6家學(xué)術(shù)圖書館訪談的基礎(chǔ)上，歸納出扁平化的組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)式的管理風(fēng)格、雙元導(dǎo)向以及高管的激勵有利于創(chuàng)新；此后采用問卷調(diào)查50個研究型圖書館的183位高管，運用分層回歸方法分析的結(jié)果顯示，高管團隊凝聚力、雙元導(dǎo)向、組織規(guī)模、組織愿景對創(chuàng)新具有正向影響，組織結(jié)構(gòu)的分化程度負向影響創(chuàng)新，高管團隊的年齡、教育水平等人口統(tǒng)計特征以及預(yù)算分配、政府監(jiān)管等環(huán)境的不確定性對創(chuàng)新影響不顯著。Martin對圖書館高管個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力研究也深具影響力[4-5]。他采用問卷方式調(diào)查465位學(xué)術(shù)圖書館館員，被調(diào)查者認為他們的領(lǐng)導(dǎo)更像變革型領(lǐng)導(dǎo)，但在變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷等方面表現(xiàn)不突出，這意味著領(lǐng)導(dǎo)們需要提升自身能力，才能更好地支持創(chuàng)新。他還訪談3位館員，證實變革型領(lǐng)導(dǎo)對館員的職業(yè)發(fā)展具有重要作用。其他成果多為案例研究或較表淺的定性研究。Sucozha?ay等分析拉美圖書館“Library 2.0”項目的實施過程，發(fā)現(xiàn)缺少變革型領(lǐng)導(dǎo)是阻礙創(chuàng)新的重要因素[6]。Duren通過調(diào)研和分析，提煉出圖書館變革成功的3個關(guān)鍵因素——信息、溝通、參與，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于創(chuàng)新[7]。Yeh等基于RPV框架提出8條假設(shè)，即有效的人力和財力資源保障、用戶參與、館際合作、與其他社會主體合作、授予創(chuàng)新團隊自主權(quán)、明確績效獎勵、支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)、支持創(chuàng)新的組織文化能促進學(xué)術(shù)圖書館的服務(wù)創(chuàng)新[8]。

國內(nèi)相關(guān)研究，張曉林的《建立面向變化和可持續(xù)創(chuàng)新的發(fā)展管理機制》是代表性成果，認為圖書館應(yīng)有意識地規(guī)劃和組織發(fā)展戰(zhàn)略管理，包括服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和機制創(chuàng)新在內(nèi)的創(chuàng)新管理，從人才隊伍建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、前沿研發(fā)能力建設(shè)和創(chuàng)新文化建設(shè)4個方面進行可持續(xù)創(chuàng)新能力管理[9]。還有一些文獻雖有涉及，但僅限于一般性描述[10-12]。

由于國內(nèi)至今未見基于實證方法的理論研究成果，因此，團隊以從創(chuàng)新案例采訪和整理過程中識別出的可能對圖書館創(chuàng)新具有較顯著影響4個因素——管理者環(huán)境認知、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、館員創(chuàng)造力、組織文化切入，設(shè)計專題研究。由于該領(lǐng)域?qū)嵶C研究成果太少，所以文中不再贅述上述成果，而是圍繞研究假設(shè)綜述研究現(xiàn)狀。為確保數(shù)據(jù)客觀、真實，本研究采用現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，因此，選擇近年創(chuàng)新較活躍的上海市和浙江省的地級公共圖書館作為研究對象。這也導(dǎo)致研究結(jié)論存在一定的片面性，未來有待進一步檢驗和發(fā)展。

在專題研究中，本文探索公共圖書館組織文化對服務(wù)創(chuàng)新的作用機制。在圖書館領(lǐng)域，服務(wù)創(chuàng)新被理解為圖書館使用新思想和技術(shù)來改進現(xiàn)有服務(wù)流程或服務(wù)產(chǎn)品、項目的不足，目的在于提高圖書館的服務(wù)水平和服務(wù)效率，通過更新服務(wù)內(nèi)容、增加服務(wù)項目等形式，擴大圖書館服務(wù)范圍，為讀者帶來新的閱讀和學(xué)習(xí)體驗、創(chuàng)造出新的知識價值[13]。影響圖書館服務(wù)創(chuàng)新的組織因素眾多，如組織戰(zhàn)略[14]、人才[15]、組織文化[16]、組織結(jié)構(gòu)[17]、管理水平[18]。由于組織文化深刻影響著組織成員的行為，因而常常被視為影響組織創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。本研究將組織文化作為自變量，服務(wù)創(chuàng)新為因變量，對該觀點在公共圖書館領(lǐng)域的適應(yīng)性進行實證檢驗。

1 研究現(xiàn)狀

1.1 組織文化與服務(wù)創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個連續(xù)過程，這個過程包含創(chuàng)意的產(chǎn)生到創(chuàng)新的實現(xiàn)，也是知識的創(chuàng)新過程和連續(xù)的決策過程，推動創(chuàng)新實現(xiàn)的行為主體必然受到組織文化的影響，這正是組織文化影響創(chuàng)新的根本原因[19]。不同類型的組織文化對創(chuàng)新的影響存在差異。從組織效率出發(fā)，依據(jù)靈活—控制、內(nèi)部導(dǎo)向—外部導(dǎo)向兩組對立的維度，組織文化分為靈活導(dǎo)向型文化、層級導(dǎo)向型文化、結(jié)果導(dǎo)向型文化和團隊導(dǎo)向型文化四種類型。

團隊導(dǎo)向型文化也稱為宗族型文化，處在組織關(guān)注內(nèi)部導(dǎo)向和注重靈活性的維度中。在團隊導(dǎo)向型文化下，圖書館像一個大家庭，館員間經(jīng)常分享經(jīng)驗和想法；領(lǐng)導(dǎo)會主動指導(dǎo)、協(xié)助并關(guān)愛館員，與館員權(quán)力距離小；組織內(nèi)部權(quán)力較為分散，館員擁有一定的決策權(quán)和管理自主權(quán)，充分激發(fā)館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也滿足了館員自我價值實現(xiàn)的需要。在這種文化氛圍下，創(chuàng)新活動往往會順利開展，并在館員間的高效協(xié)作下順利推行[20]。

靈活導(dǎo)向型文化也稱活力型文化，處在組織關(guān)注外部導(dǎo)向和注重靈活性的維度中。靈活導(dǎo)向型文化的圖書館重視個體創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，強調(diào)通過創(chuàng)新以適應(yīng)外在環(huán)境變遷；領(lǐng)導(dǎo)敢于冒險，并通過激勵機制鼓勵館員創(chuàng)新，激發(fā)館員創(chuàng)新意識；圖書館對成功的界定是組織具有獨特新穎的服務(wù)項目，使圖書館成為服務(wù)的創(chuàng)新者和領(lǐng)導(dǎo)者。在靈活導(dǎo)向型文化下，創(chuàng)新的思維和想法得到最大支持，獲得最合適的發(fā)展空間，往往會催生多樣化的服務(wù)創(chuàng)新項目。

結(jié)果導(dǎo)向型文化也稱市場型文化，處在組織關(guān)注外部導(dǎo)向和注重穩(wěn)定性的維度之中。結(jié)果導(dǎo)向型文化的圖書館長期關(guān)注的焦點是如何獲取競爭的勝利以及如何實現(xiàn)組織的目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)重視館員競爭意識的培養(yǎng)；而圖書館對成功的界定是獲得更廣泛的讀者認同，產(chǎn)生更高的社會效益，成為社會公共文化建設(shè)和傳播的領(lǐng)導(dǎo)者。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，會調(diào)動全館上下推動創(chuàng)新的步伐。

層級導(dǎo)向型文化也稱官僚型文化，處于組織關(guān)注內(nèi)部導(dǎo)向和穩(wěn)定性的維度之中。層級導(dǎo)向型文化的圖書館是嚴(yán)格管理與層級分明的組織，館員嚴(yán)格按照規(guī)章制度做事；領(lǐng)導(dǎo)注重組織的順暢運行，善于協(xié)調(diào)和組織館內(nèi)各項事宜；重視館員工作的保障和穩(wěn)定性；對成功的界定是為讀者提供可靠的服務(wù)、低成本且標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。由于管理者到館員都認同圖書館首要目標(biāo)是穩(wěn)定發(fā)展這一觀點，因此不會冒險提出具有變革性的舉措。

現(xiàn)有文獻對組織文化與組織創(chuàng)新之間存在密切關(guān)系的結(jié)論已達成共識。從研究內(nèi)容看，在企業(yè)領(lǐng)域，學(xué)者早已開始組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的實證研究，在這類研究中，有直接研究二者關(guān)系的，也有引入中介變量或者調(diào)節(jié)變量來探索二者間更為詳細的影響路徑；有將組織文化視為一個整體進行研究，也有將組織文化依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同類型，并進一步分析不同類型的組織文化對創(chuàng)新的影響差異。從研究結(jié)果來看，均證明從整體角度出發(fā)的組織文化對組織創(chuàng)新的促進作用，而不同類型的組織文化對組織創(chuàng)新的影響還未形成統(tǒng)一的結(jié)論，可能會因組織性質(zhì)的不同或在其他影響因素的作用下存在差異。在公共圖書館領(lǐng)域，組織文化與服務(wù)創(chuàng)新關(guān)系的理論研究已日益成熟，只是還缺少通過實證研究來形成強有力的證明，因此本文引入館員創(chuàng)造力這一變量，探討?zhàn)^員創(chuàng)造力在組織文化和服務(wù)創(chuàng)新之間的作用。

1.2 組織文化與創(chuàng)造力

在當(dāng)前快速變化的環(huán)境中，圖書館面臨越來越多的不確定性。組織文化在圖書館長期發(fā)展中形成，在反映圖書館的核心價值觀的同時，還能引導(dǎo)和塑造館員的工作態(tài)度和行為，影響?zhàn)^員的創(chuàng)造力[21]。組織文化通過營造輕松的環(huán)境、加強員工間的溝通合作、影響員工的學(xué)習(xí)和吸收能力，直接或間接對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，對圖書館來說，內(nèi)部創(chuàng)新文化和氛圍直接影響組織內(nèi)個體成員的創(chuàng)新表現(xiàn)，進而影響圖書館整體的服務(wù)創(chuàng)新效果[22]。目前雖屢有文獻提及組織文化對館員創(chuàng)造力的影響，但系統(tǒng)的實證研究并不多。

不同類型的組織文化對創(chuàng)造力的影響也存在差異。團隊導(dǎo)向型文化的圖書館會為館員營造團結(jié)、富有人性化的組織環(huán)境，注重人才培養(yǎng)，為館員提供互相學(xué)習(xí)和彼此合作的機會；館員間信任度高，有利于創(chuàng)新；組織在運行過程中也會鼓勵館員參與到相關(guān)決策和管理過程[23]。在這樣的環(huán)境下，館員擁有較好的創(chuàng)新動機，創(chuàng)造力也在日常工作中得到培養(yǎng)和提升。在靈活導(dǎo)向型文化下，館員能夠獲取更多新資源，樂于接受新挑戰(zhàn)，在嘗試新事物和尋求新機遇的過程中不斷提高綜合能力。當(dāng)館員真實感受到組織對創(chuàng)新的重視時，會積極尋求創(chuàng)新靈感，實踐創(chuàng)新觀念并努力實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)，在這個過程中，不但能調(diào)動館員創(chuàng)新積極性，還能夠提高館員創(chuàng)新能力[24-25]。結(jié)果導(dǎo)向型文化的組織強調(diào)工作完成，館員具有強烈的競爭意識和成就導(dǎo)向，館員為取得更好的工作表現(xiàn)，往往會努力工作，提供創(chuàng)新想法；館員間知識的共享和信息的交流機會較少；領(lǐng)導(dǎo)在強調(diào)競爭的同時注重館員表現(xiàn)以及目標(biāo)達成；組織的成功標(biāo)準(zhǔn)是在外部競爭中獲取優(yōu)勢以及得到有效的成果產(chǎn)出。館員也會為實現(xiàn)明確的組織目標(biāo)和自身價值而努力，積極創(chuàng)新，使得自身擁有較為活躍的思維和行動以應(yīng)對變化[26]。層級導(dǎo)向型文化的組織更注重對組織內(nèi)部的控制，強調(diào)組織的穩(wěn)定性，組織的任何行動都遵循明確的規(guī)章制度；館員間交流少，層級劃分明確，內(nèi)部信息和知識傳遞共享途徑單一；決策權(quán)集中在管理者手中，館員很少參與管理和決策；為維護組織的穩(wěn)定性，偏向于采取保守策略開展創(chuàng)新活動，對館員創(chuàng)新行為可能會進行干預(yù)，館員創(chuàng)新的主動性和積極性可能被束縛[27-28]。在這種環(huán)境下，館員會因為習(xí)慣了程序化的工作模式喪失冒險的熱情和創(chuàng)新的精神。

2 研究方案

2.1 研究框架

基于現(xiàn)有成果，本研究推測不同類型的組織文化對館員創(chuàng)新力和圖書館服務(wù)創(chuàng)新績效會產(chǎn)生差異化的影響；館員創(chuàng)造力不僅直接影響圖書館服務(wù)創(chuàng)新，而且在組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間可能發(fā)揮中介作用。本研究提出假設(shè)模型，詳見圖1。

圖1 研究假設(shè)模型

H1：組織文化對公共圖書館服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響。

H1a：團隊導(dǎo)向型文化對公共圖書館的服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1b：靈活導(dǎo)向型文化對公共圖書館的服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1c：結(jié)果導(dǎo)向型文化對公共圖書館的服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1d：層級導(dǎo)向型文化對公共圖書館的服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的負向影響。

H2：公共圖書館組織文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

H2a：團隊導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2b：靈活導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2c：結(jié)果導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2d：層級導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的負向影響。

H3：創(chuàng)造力對公共圖書館服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響。

H4：創(chuàng)造力在組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間起中介作用。

2.2 變量定義與測量

本研究的自變量是組織文化，采用Cameron&Quinn構(gòu)建的OCAI量表，結(jié)合我國公共圖書館的情境特點修改后，對圖書館組織文化進行測量，共24個題項，其中1、5、9、13、17、21等6道題項對應(yīng)團隊導(dǎo)向型文化；2、6、10、14、18、22等6道題項對應(yīng)靈活導(dǎo)向型文化；3、7、11、15、19、23等6道題項對應(yīng)結(jié)果導(dǎo)向型文化；4、8、12、16、20、24等6道題項對應(yīng)層級導(dǎo)向型文化，詳見表1。因變量是圖書館服務(wù)創(chuàng)新，借鑒Li和Atuahene Gima的量表將圖書館服務(wù)創(chuàng)新分為4個題項來展開測量。將館員創(chuàng)造力作為中介變量，采用Onne Janssen提出的工作創(chuàng)新行為量表，共9個題項。此外，考慮到性別、教育程度、工作年限等變量可能對本研究存在影響，文章將其作為控制變量。

表1 測量量表

本研究在形成初始量表的基礎(chǔ)上，在大學(xué)圖書館開展小規(guī)模的預(yù)調(diào)研，結(jié)合，并與圖書館領(lǐng)域的學(xué)者多次探討，消可能存在的歧義，修正了不符合國人表華東師范館員意見除了問卷述習(xí)慣的測量題項，從而保證了問卷表述的適用性。

2.3 數(shù)據(jù)收集

2018年8-12月，在上海和浙江19個省級和地市級公共圖書館實地調(diào)研時現(xiàn)場發(fā)放問卷470份，回收有效問卷351份，有效率為75%。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度與效度分析、相關(guān)性分析

組織文化量表的總體Cronbachα系數(shù)為0.896，其中團隊導(dǎo)向型文化Cronbachα系數(shù)0.868，靈活導(dǎo)向型文化Cronbachα系數(shù)0.857，結(jié)果導(dǎo)向型文化Cronbachα系數(shù)0.890，層級導(dǎo)向型文化Cronbachα系數(shù)0.881；創(chuàng)造力量表的Cronbachα系數(shù)為0.884；服務(wù)創(chuàng)新量表的Cronbachα系數(shù)為0.908；問卷總體Cronbachα系數(shù)達0.944，均高于理想狀態(tài)所需值。

如表2所示，組織文化、創(chuàng)造力和服務(wù)創(chuàng)新3個量表的KMO值分別為0.924、0.909、0.756，均大于理論所需值0.7，Bartlett球形檢驗的顯著性概率小于0.001，呈顯著水平，證明量表數(shù)據(jù)適合開展下一步分析。利用主成分分析法分析組織文化的因子載荷及公因子方差，組織文化量表數(shù)據(jù)進行因子提取后利用最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，查看旋轉(zhuǎn)后的因子數(shù)是否與原量表的設(shè)定一致，作為依據(jù)進行后續(xù)分析。如表3所示，因子提取原則是初始特征值大于1，通過對組織文化量表進行因子載荷分析共分析出4個因子與原量表設(shè)定一致，每個題項的因子載荷均高于0.5，情況理想，表明該量表結(jié)構(gòu)效度較好。相關(guān)性分析見表4-5。

表2 KMO值和Bartlett球形檢驗

表3 組織文化因子分析情況

表4 組織文化、創(chuàng)造力及服務(wù)創(chuàng)新之間的相關(guān)分析表

3.2 假設(shè)檢驗

3.2.1 組織文化對服務(wù)創(chuàng)新的直接作用

組織文化及其類型與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析見表6。M1驗證了控制變量中幾乎不存在對因變量服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響的因素。M2驗證的是組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，M3是在移除組織文化后，將4種類型的組織文化分別加入自變量，構(gòu)建的與服務(wù)創(chuàng)新的回歸模型，命名為M3。從M2可知，在控制諸如性別、年齡之類的變量后，F(xiàn)值為93.246，P＜0.05達到顯著水平，組織文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值為0.826，P＜0.001，呈高度顯著水平，R2為0.686，表示組織文化解釋了服務(wù)創(chuàng)新68.6%的變異量，組織文化對服務(wù)創(chuàng)新的解釋較樂觀，且組織文化對服務(wù)創(chuàng)新依舊存在顯著的正向影響。從M3結(jié)果看，F(xiàn)值為73.221且P＜0.05，達到顯著水平，四種類型的組織文化對服務(wù)創(chuàng)新均存在正向影響。其中，靈活導(dǎo)向型文化(β=0.358，P＜0.001)、團隊導(dǎo)向型文化(β=0.333，P＜0.001)和結(jié)果導(dǎo)向型文化(β=0.216，P＜0.001)對服務(wù)創(chuàng)新的影響水平非常顯著，而層級導(dǎo)向型文化(β=0，085，P＜0.01)對服務(wù)創(chuàng)新的顯著影響水平明顯低于前3種組織文化類型。

表6 組織文化及其類型與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析

3.2.2 創(chuàng)造力的中介作用

(1)組織文化與創(chuàng)造力的回歸分析。由表7中的模型G1可知，控制變量的R2明顯小于1且接近于0，F(xiàn)值呈不顯著狀態(tài)，因此控制變量中幾乎不存在對館員創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著影響的因素。模型G2中加入組織文化(β=0.818，P＜0.001)自變量后，R2變?yōu)?.697，組織文化可以解釋館員創(chuàng)造力69.7%的變異量，結(jié)果較理想；F值此時上升為98.277且P＜0.05，顯著水平成立，因此證實假設(shè)H2，即公共圖書館組織文化對館員創(chuàng)造力存在顯著的正向影響。模型G3中組織文化從自變量中移除，自變量中加入組織文化的4種類型后，R2較G2中還有上升，為0.719，4種類型的組織文化對館員創(chuàng)造力的解釋程度為71.9%；其中團隊導(dǎo)向型文化(β=0.316，P＜0.001)、靈活導(dǎo)向型文化(β=0.378，P＜0.001)、結(jié)果導(dǎo)向型文化(β=0.209，P＜0.001)、層級導(dǎo)向型文化(β=0.076，P＜0.01)，F(xiàn)檢驗值為78.758且P＜0.001，表明4種類型的組織文化都對館員創(chuàng)造力有顯著的正向影響，只是影響程度有區(qū)別，團隊導(dǎo)向型文化、靈活導(dǎo)向型文化以及結(jié)果導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力的影響明顯高于層級導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力的影響，其中靈活導(dǎo)向型文化對館員創(chuàng)造力的影響程度最高，其次是團隊導(dǎo)向型文化和結(jié)果導(dǎo)向型文化。

表7 組織文化及其類型與創(chuàng)造力的回歸分析

(2)創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析。從結(jié)果看，模型S1也是先探討控制變量對因變量服務(wù)創(chuàng)新的影響，分析過程及結(jié)果與表5中的M1結(jié)果相同，不再贅述。從表8中模型S2來看，自變量在模型S1的基礎(chǔ)上中加入館員的創(chuàng)造力后，R2從0.017上升到0.668，說明創(chuàng)造力可以解釋因變量服務(wù)創(chuàng)新66.8%的變異量，情況較理想；F檢驗中，F(xiàn)值也有較大變化(F=85.953，P＜0.001)，呈高度顯著水平，因此，館員創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)β值為0.824，P＜0.001，這說明員工創(chuàng)造力越高，越有利于公共圖書館的服務(wù)創(chuàng)新。

表5 組織文化類型、創(chuàng)造力以及服務(wù)創(chuàng)新的相關(guān)性分析

表8 創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析

(3)創(chuàng)造力的中介效應(yīng)分析。從表6和表8看，組織文化、創(chuàng)造力都對服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響，且從表7看，組織文化能夠顯著預(yù)測創(chuàng)造力，這表明創(chuàng)造力已滿足開展中介變量檢驗的基本條件。采用中介效應(yīng)三步檢驗法對創(chuàng)造力的中介作用進行回歸分析。

從表9結(jié)果看，模型T1是檢驗控制變量對因變量服務(wù)創(chuàng)新的影響，控制變量依舊對服務(wù)創(chuàng)新沒有產(chǎn)生顯著影響。模型T2是在加入控制變量前提下，自變量又加入組織文化和創(chuàng)造力，對比表7中組織文化對服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果，可知二者間的回歸系數(shù)β值從0.826降為0.481，P值依舊小于0.001，顯著水平依舊成立；再對比表8創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果，創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值出現(xiàn)明顯下降，回歸系數(shù)β值從0.824降為0.422，P值仍舊小于0.001，創(chuàng)造力依舊對服務(wù)創(chuàng)新有顯著的正向影響。因此，得出創(chuàng)造力在組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，回歸系數(shù)β值下降也說明創(chuàng)造力在二者之間發(fā)揮的是部分中介作用。模型T3是在證明館員創(chuàng)造力是組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間的中介變量的前提下，將組織文化4種類型納入自變量，探討創(chuàng)造力在各類組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮的作用，如果證實中介作用成立，還要分析創(chuàng)造力是發(fā)揮完全中介作用還是部分中介作用。將模型T3分析結(jié)果結(jié)合表8創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果看出，創(chuàng)造力與回歸分析的回歸系數(shù)β值從0.824降為0384，其P值＜0.001，顯著性成立；對比表6中4種類型的組織文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸結(jié)果又可知，此時團隊導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值從0.333下降為0.212，P值＜0.001，顯著性仍然成立；靈活導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值從0.358下降為0.213，P值＜0.001，顯著性仍然成立；結(jié)果導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值從0.216下降為0.135，此時P值從小于0.001變成僅小于0.01，顯著性在成立情況下有所下降；層級導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)β值從0.085下降為0.056，P值大于0.05，此時層級導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新之間不存在顯著性。上述結(jié)果說明創(chuàng)造力分別在團隊導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新、靈活導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，而在層級導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新之間，創(chuàng)造力發(fā)揮完全中介作用。

表9 創(chuàng)造力的中介作用分析

3.3 結(jié)論

(1)公共圖書館組織文化直接正向影響服務(wù)創(chuàng)新，其中組織文化中的4種類型對服務(wù)創(chuàng)新的正向影響程度不同，對服務(wù)創(chuàng)新的影響程度從高到低依次為靈活導(dǎo)向型文化、團隊導(dǎo)向型文化、結(jié)果導(dǎo)向型文化和層級導(dǎo)向型文化。需要重點說明的是，層級導(dǎo)向型組織文化并未對公共圖書館服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生負向影響，該結(jié)果有別于現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)文化和組織創(chuàng)新的研究結(jié)果。究其原因，可能在于公共圖書館與企業(yè)性質(zhì)不同，管理者在組織中發(fā)揮的作用更大，當(dāng)組織進行自上而下的創(chuàng)新時，明確的層級和職責(zé)分工會使上級的命令得到更好傳達，館員更可能會按照明確的分工高效完成目標(biāo)。當(dāng)然，也可能存在公共圖書館組織文化類型區(qū)分效果不同于企業(yè)文化類型區(qū)分效果明顯的情況。組織文化的四種類型并不是獨立存在，只是根據(jù)組織運作過程中關(guān)注點和重心的不同，某種類型的文化就會更為凸顯[29]。公共圖書館的組織文化更為綜合，當(dāng)層級導(dǎo)向型文化占據(jù)主導(dǎo)的圖書館開展服務(wù)創(chuàng)新時，其他三種類型文化的優(yōu)勢可能同樣發(fā)揮一定的促進作用，這在一定程度上就化解了層級導(dǎo)向型文化的消極作用。

(2)館員創(chuàng)造力在公共圖書館組織文化與服務(wù)創(chuàng)新之間起到部分中介作用，將組織文化分為四種類型后，創(chuàng)造力在團隊導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新、靈活導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新三組關(guān)系中起部分中介作用，在層級導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新之間起到完全中介作用。值得解釋的是，公共圖書館作為事業(yè)單位，管理體制、激勵制度和生存環(huán)境都與企業(yè)截然不同，館內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)以及館員對組織穩(wěn)定和順暢很重視，因此擁有層級導(dǎo)向型文化的公共圖書館雖趨于保守，但館內(nèi)嚴(yán)格的等級制度可以使館員嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，降低了館員在創(chuàng)新時的出錯率，因此創(chuàng)造力在層級導(dǎo)向型文化與服務(wù)創(chuàng)新間起完全中介的作用。

4 結(jié)語

圖書館能力的大小不在其規(guī)模，而在于其智慧。在公共文化服務(wù)不斷完善的背景下，圖書館的組織文化和館員的創(chuàng)造力，必將成為圖書館服務(wù)創(chuàng)新的“智慧”與動力。本研究在理論上分析了組織文化、館員創(chuàng)造力影響圖書館服務(wù)創(chuàng)新的因素及其作用機制，并結(jié)合實踐提出相應(yīng)的建議。由于國內(nèi)外有關(guān)公共圖書館組織文化與服務(wù)創(chuàng)新的實證研究少之又少，本研究主要參考國內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)域相關(guān)實證研究中運用的成熟量表，結(jié)合國內(nèi)公共圖書館的實踐進行修正，一些題項的設(shè)置可能不盡合理；在調(diào)查問卷的發(fā)放過程中，受時間、人力等原因限制，被調(diào)查對象只選擇了上海和浙江地區(qū)的公共圖書館，樣本涉及區(qū)域較集中。希望未來的研究能在此基礎(chǔ)上進一步完善。