家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為：道德推脫的中介作用和性別的調節作用

閆艷玲 楊倩 金山

[基金項目]教育部人文社會科學研究青年項目（17YJC630192）;河南省哲學社會科學規劃項目（2021BJJ110）

[作者簡介]閆艷玲（1979—），女，河南省焦作市人，鄭州輕工業大學講師，博士，碩士生導師，主要研究方向：組織行為與人力資源管理;楊倩（1995—），女，河南省獲嘉縣人，鄭州輕工業大學碩士研究生，主要研究方向：組織行為與人力資源管理;金山（1985—），男，河南省商丘市人，中央財經大學博士研究生，主要研究方向：組織行為與人力資源管理。

摘要：員工工作場所越軌行為不僅對個體身心造成傷害，也會讓企業蒙受巨大損失，明確員工工作場所越軌行為的誘發因素和生成機制，將為有效治理奠定基礎。基于社會認知理論，探討家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的影響機制與邊界條件，以286份有效樣本進行統計分析，結果發現：家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為有負向影響，道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為之間起中介作用，性別在家庭支持型領導與員工道德推脫之間起調節作用，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的負向影響更大。該研究結論不僅有助于豐富家庭支持型領導的研究，也可以為組織預防與治理工作場所越軌行為提供決策參考。

關鍵詞：家庭支持型領導;道德推脫;性別;工作場所越軌行為

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：2096-9864（2022）01-0101-08

個體行為與組織目標的匹配一直是組織行為學研究的重要內容。當下全球經濟衰退和失業率居高不下，員工的擇業就業競爭愈加激烈，多重壓力導致員工行為與組織目標大相徑庭，“摸魚”“打工人”“弄弄子”等與工作場所越軌行為有關的熱詞在網絡上不斷翻新，已經引起了學術界和實踐界的關注。工作場所越軌行為會對組織和其他員工帶來各種負面影響。當員工的越軌行為蔓延到整個組織，領導的指令不能得到有效遵守時，企業可能會走向失敗。

作為一種非正式的組織支持，家庭支持型領導不僅為員工提供一般的倫理指導和資源，以豐富員工的工作和業余生活，而且還可提供家庭導向資源，如情感支持、工具支持、角色榜樣行為和創造性的工作-家庭管理，以幫助員工塑造平衡的工作-家庭關系[1]。大量研究表明，家庭支持型領導行為不僅能提高員工的工作績效和組織承諾，減少員工的工作-家庭沖突，還可以提高員工的工作滿意度與主觀幸福感，對員工的身心健康產生積極的影響。但在以往的研究中，關于家庭支持型領導與員工負面行為之間關系的研究較為匱乏，關于家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的影響機制的研究更是鳳毛麟角。家庭支持型領導是否能減少員工工作場所的越軌行為，通過何種機制及在何種邊界條件下家庭支持型領導對員工越軌行為的影響最大[2]，這些問題還有待進一步探討。

此外，人口統計學變量和家庭支持型領導在影響員工態度和行為方面是相輔相成的。家庭支持型領導與員工工作相關結果之間的關系是否存在個體差異尚未明晰。因此，了解家庭支持型領導在何種條件下能夠最大限度地減少員工的越軌行為，可以幫助領導者更有效地分配他們所支配的有限資源。鑒于此，本文擬在中國文化情境下探討家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的影響;基于社會認知理論視角，研究道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為關系中的作用機制;并針對性別這一重要人口統計學變量，探討家庭支持型領導影響員工工作場所越軌行為的邊界條件。

一、 理論基礎與研究假設

1.家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為

家庭支持型領導行為作為一種跨界社會支持資源，是指領導者展現出的支持員工家庭角色的有效行為。L.B.Hammer等[3]將家庭支持型領導行為定義為下屬對領導者支持行為的感知，而不是對領導者行為的感知。家庭支持型領導行為是一個由四個維度組成的多維結構，包括情感支持、工具性支持、角色榜樣行為、創造性的工作-家庭管理。情感支持是主管通過傾聽和關心員工的工作和家庭需求來提供支持;工具性支持是主管的反應性支持，以日常管理事務的形式回應單個員工的工作和家庭需求;角色榜樣行為是領導者通過在工作中的模范行為來整合工作和家庭;創造性的工作-家庭管理是管理者發起行動來重組工作，以提升員工在工作中和工作外的效率，這種管理行為具有前瞻性、戰略性和創新性。

員工工作場所越軌行為是指違反重要組織規范，進而威脅到成員或組織福祉的自愿行為。組織規范主要有基本道德標準和其他傳統的社區標準，包括有正式和非正式的組織政策、規則和程序規定的標準[4]。工作場所越軌行為可以針對組織，包括早退或過度休息;也可以針對組織成員，包括在工作中發脾氣或行為粗魯。

家庭支持型領導為員工施行創造性的管理實踐，幫助員工更好地適應非工作生活，積極鼓勵員工將工作和非工作生活結合起來，并與員工討論在處理工作和非工作生活沖突時遇到的困難，為員工創造機會，更好地管理工作和家庭需求，可以有效抑制員工的組織負面行為，減少員工工作場所越軌行為[5];同時，從資源增益發展的角度來看，大多數人都在系統（包括組織和家庭）中成長、發展和追求高質量的生活[6]。因此，家庭支持型領導有助于鼓勵員工努力獲得有效管理工作-家庭問題的資源，提高他們的生活質量。這反過來又有助于員工發展和獲得新的資源和技能，如增加的能量、積極的情緒和更高的效率，從而使他們更好地投入工作，減少工作場所的越軌行為。基于此，本文提出以下假設：

H1：家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為具有負向影響。

2.道德推脫的中介作用

“道德推脫”基于Bandura的社會認知理論。根據這一理論，道德推脫是指一種解除自我調節機制的能力，即解除自我譴責機制，使其與內化的道德標準不一致的行為合理化的能力。道德推脫解釋了為什么當人們認為沒有人注意時，他們會做出不當行為，而自我調節機制是解釋這一原因的關鍵因素[7]。通過自我譴責機制，內化的道德標準和越軌行為之間可能的沖突將被預見和預先阻止。道德推脫的存在取決于自我調節機制的激活，如果自我調節機制被抑制，道德推脫就會出現，人們可以通過失靈的自我調節機制來使自己的不道德行為合理化，利用這種不公平感，人們可以表現出一些不道德的行為，并將其視為自己的一種權利來補償這種不公平感。

家庭支持型領導能夠理解員工在工作和家庭之間尋求平衡的愿望，通過情感支持、工具性支持、角色榜樣行為和創造性的工作-家庭管理，努力幫助員工兼顧工作和家庭責任[8]。家庭支持型領導可以通過角色榜樣激勵和影響員工的道德行為，作為榜樣的領導者通過展示他們想要促進和獎勵的行為類型來激勵員工的道德行為[9]。當領導者表現出正直并為自己和他人設定高的道德標準時，他們就會成為有吸引力和可信的榜樣，員工更有可能模仿和內化他們的角色模范領導的價值驅動行為，激活自我調節機制，減少道德推脫。

在工作中，員工可能會以一種看起來更容易被接受的方式來合理化他們的行為，并為這些行為做辯護解釋，如對來自組織的虛假承諾或不公平的感知做出偷竊行為。此外，員工可能會用比較有利的方式來為自己的不道德行為辯護[10]，如員工可能試圖通過自我暗示，認為其他員工也有參與欺詐的行為，從而把責任分散到各個員工身上。總的來說，員工可能會使用許多潛在解釋中的一種或多種來合理化和證明他們的不道德行為。例如，員工可能會說服自己，與暴力等更具攻擊性的行為相比，從事偷竊或蓄意破壞等行為不會對組織產生較大的影響。根據M.S.Christian等[11]的研究，行為規范不恰當或越位的方式是由個人控制或抑制行為和情緒的認知能力決定的，自我調節失敗使得非最優動機傾向對行為產生更大的影響。因此，道德推脫很可能是員工工作場所越軌行為的前兆。基于此，本文提出以下假設：

H2：家庭支持型領導對員工道德推脫具有負向影響。

H3：道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為之間起中介作用。

3.性別的調節作用

關于與工作有關的性別角色的研究認為，女性更多地被期望通過照顧家庭等行為來尋求個人發展，而男性則被期望成為家庭的經濟支柱并從事有償工作，因而很多研究重點都放在對女性的家庭支持行為上[12]。然而，隨著時代的發展，傳統的“男主外”的角色認知正在發生變化，男性在工作-家庭融合和工作-家庭沖突方面面臨越來越多的困難[13]。當男性和女性都全職工作時，男性為承擔家庭義務而做出的工作權衡幾乎和女性是一樣的[13]。研究表明，家庭支持型領導對于有照顧責任的員工和有更高的照顧需求的員工更加突出和有益[14-15]。從性別角色的特點來看，相對于女性員工而言，男性員工在工作場所中更容易產生道德推脫。因此，本研究認為，相對于女性而言，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的抑制作用可能更大;相反，女性員工在工作場所中不太容易產生道德推脫，因而家庭支持型領導在抑制女性員工道德推脫方面發揮的作用相對較小。綜上，本文提出以下假設：

H4：性別在家庭支持型領導與員工道德推脫之間起調節作用，相對于女性而言，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的負向影響更大。

二、 研究設計

1.研究對象與研究程序

研究對象主要來自河南、北京從事金融、IT行業的員工。本次調查采用線下方式進行。為了減少同源偏差的影響，本研究利用時間分隔法進行問卷調查。第一階段主要測量控制變量與家庭支持型領導之間的關系，共獲得有效問卷357份;間隔一個月，向在第一階段完成有效問卷的調研對象發放第二階段的問卷，測量員工道德推脫與工作場所越軌行為之間的關系，獲得有效問卷312份。在對問卷進行篩選后，最終獲得有效問卷 286份，有效問卷回收率為 80.0%。在此次調查的286份樣本中，男性157人，占55%，女性129人，占45%;年齡以26～30歲為主，占47.1%;婚姻狀況以已婚為主，占59.9%;受教育程度以本科為主，占70.6%;工作年限以10年內為主，占90.3%;平均每周的工作時長集中在40～50 h，占50.2%。

2.測量工具

為保證問卷的信度和效度，借鑒國內外已有文獻中的成熟量表，并根據本文的研究情境進行適當調整。對于英文量表，為了保證量表的科學性和合理性，采用雙向翻譯的方法對量表題項進行修正。所有量表均采用李克特5點量表，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。

（1）家庭支持型領導。采用L.B.Hammer等[16]開發的4題項簡易量表，包括“在談論我的工作與家庭的沖突時，我的上司讓我感到很舒心”“我的上司在如何兼顧工作與家庭這個問題上，展示了有效的行為”等。該量表的Cronbach α系數為0.763。

（2）道德推脫。采用C.Moore等[17]專門為成年人開發的道德推脫量表，該量表包括“考慮到人們常常極力偽裝自己，稍微夸大自己的資歷也沒錯”“對那些感受不到受傷害的人就要狠一點”等8個項目。該量表的Cronbach α系數為0.809。

（3）員工工作場所越軌行為。采用R.J.Bennett等[18]設計的19題項量表，包括“未經單位許可，我曾上班的時候無故遲到”“我在上班時間花很多時間幻想或做其他無關工作的事情”等。該量表的Cronbach α系數為0.912。

（4）控制變量。在參考道德推脫和工作場所越軌行為相關文獻的基礎上，選擇員工年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、每周工作時間作為控制變量。

三、 數據分析與結果

1.驗證性因子分析

本文使用AMOS 26.0對數據進行驗證性因子分析，檢驗各變量的區分效度，以確定最優模型，結果表明：家庭支持型領導、道德推脫、員工工作場所越軌行為三因子模型擬合較好，各項指標均達到理想標準（χ2/df=1.621，IFI=0.918，TLI=0.904，CFI=0.916，RMSEA=0.045），表明變量區分效度良好。

2.共同方法偏差檢驗

共同方法偏差是指由同樣的數據來源等引起的預測變量與效標變量之間的偏差。Harman的單因素法是目前對共同方法偏差進行控制常見的統計方法。本文對家庭支持型領導、道德推脫、員工越軌行為這3個變量采用Harman單因素分析來檢驗是否存在共同方法偏差，結果發現：第一公因子的方差解釋百分比為26.548%，小于累積方差解釋率53.789%的一半，表明數據不存在嚴重的共同方法偏差。

3.描述性統計與相關分析

采用SPSS 26.0軟件，對家庭支持型領導、道德推脫、員工工作場所越軌行為3個變量與控制變量進行了描述性統計和相關分析，結果見表1。家庭支持型領導與員工道德推脫、工作場所越軌行為均存在顯著的負相關關系，相關系數分別為-0.160（p<0.01）和-0.193（p<0.01）;同時，道德推脫與工作場所越軌行為顯著正相關，相關系數為0.592（p<0.01）。上述結果為研究假設提供了初步支持。

4.假設檢驗

為了檢驗本文提出的假設，本研究運用SPSS 26.0進行層次回歸分析，分析結果見表2。由表2模型5可知，在控制了年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、平均每周工作時長后，家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為有顯著負向影響（β=-0.160，p<0.01），家庭支持型領導對員工道德推脫有顯著負向影響（β=-0.123，p<0.05），H1和H2得到驗證。

為檢驗道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為中的中介效應，把家庭支持型領導和道德推脫同時放入模型。由表2模型7可知，家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的負向影響變小，但仍然顯著（β=-0.088，p<0. 05），道德推脫對工作場所越軌行為的正向影響顯著（β=0.584，p<0.001），說明道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為之間起部分中介作用，H3得到了驗證。

為檢驗性別對家庭支持型領導與員工道德推脫之間的調節作用，本研究將性別虛擬化后，將中心化的家庭支持型領導與性別的乘積項引入對道德推脫的回歸模型。由表2模型4可知，在控制了年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、平均周工作時長、家庭支持型領導和性別后，家庭支持型領導和性別的乘積項對道德推脫有顯著負向作用（β=-0.199，p<0.05），即驗證了性別對家庭支持型領導與員工道德推脫之間的調節作用，H4得到了驗證。

四、研究意義與對策建議

1.研究意義

本研究基于社會認知理論，探討了家庭支持型領導、員工道德推脫與工作場所越軌行為之間的關系，結果表明：家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為有顯著負向影響，道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為之間起部分中介作用;性別在家庭支持型領導與員工道德推脫之間的關系中起調節作用，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的負向影響更大。該研究結果對人力資源管理理論和實踐具有重要意義。

其一，拓展了家庭支持型領導的結果變量研究。本研究從員工角度出發，結合家庭支持型領導行為的特征，分析了家庭支持型領導如何減少員工工作場所越軌行為，考察了領導行為對員工工作態度與行為的影響。本研究不僅拓展了家庭支持型領導的結果變量研究，也豐富了對員工工作場所越軌行為前因變量的認識。

其二，豐富了家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的作用機制研究。以往研究鮮有考察家庭支持型領導與員工工作場所負面行為之間關系的，本文基于社會認知視角探討了家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的作用機制：領導為員工提供工具性幫助與情感關注，可以減少員工的道德推脫，進而抑制員工工作場所越軌行為。本文為家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為的作用機制研究提供了新的視角。

其三，擴充了家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為影響的邊界條件研究。本文的研究結果表明，相對于女性而言，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的抑制作用更大。這是因為：在工作場所中，男性員工普遍比女性員工更容易產生道德推脫，因此，家庭支持型領導在抑制男性員工道德推脫方面發揮的作用更強。本研究從人口統計學變量角度拓展了家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為影響的邊界條件。

2.對策建議

其一，家庭支持型領導對員工工作場所越軌行為具有抑制作用，因此，建議相關組織努力培養家庭支持型領導。一方面，組織要為管理者提供培訓和指導項目，提升領導的專業技能，在工作中為員工提供所需要的知識與技術性建議，幫助員工解決工作中遇到的問題，以提高他們的家庭支持管理能力;另一方面，可以通過創建企業文化和企業制度來鼓勵、規范領導的家庭支持型行為，明確地傳達家庭支持型領導行為的重要性，并使用海報、口號或物質符號在工作場所突出家庭支持型領導行為的重要性。

其二，本研究發現道德推脫在家庭支持型領導與員工工作場所越軌行為之間具有中介作用。這表明領導者可以通過實施家庭支持型行為降低員工的道德推脫，從而減少其工作場所越軌行為。因此，應強化組織的道德管理。一方面，可通過各種道德宣傳與教育，增強員工的道德自我調節意識，使其對越軌行為感到內疚和自責;另一方面，可通過情景模擬、問卷測試等多種方式選擇道德推脫傾向較低的員工進入企業，在源頭上降低道德推脫發生的概率。

其三，本研究結果表明，家庭支持型領導對男性員工道德推脫的抑制作用更大。因此，在組織實踐中，管理者應加強對員工性別的關注，特別是有家庭照顧需求的員工，合理發揮家庭支持型領導的作用。領導者應在考察員工性別的同時，針對不同性別的員工實施不同程度的家庭支持行為。領導者應盡可能最大限度地發揮員工積極回報的潛力，使有家庭照顧需求的員工在尋求工作和家庭的平衡時減少道德推脫的可能性。

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