國有企業人力資源配置優化

唐海倩 廣東粵電發能投資有限公司

隨著我國經濟快速發展，國有企業在社會經濟增長中作為中堅力量，其發展對我國企業國際發展地位有直接影響。當前部分企業人才流失嚴重，制約了企業創新能力發展，人力資源逐漸成為企業發展的第一資源，尤其能源企業。為了保持行業技術領先優勢，依賴人力資源提升科研技術水平，因此，優化人力資源配置，為企業發展及壯大提供人力資源基礎。

一、人力資源及其配置概念及影響因素

（一）人力資源及其配置概念

企業人力資源包括智力勞動及體力勞動的總稱，是企業保持運營所需的人力資源、物力資源、財力資源、信息資源及時間資源，為企業創造利益所需的必要資源。人力資源是獲取、培訓、評價員工，并向員工支付薪酬的過程，人力資源管理應注重勞資關系的安全和平等，在合適的時間挑選合適的員工，確保企業生產效率的提升，使人員能力與崗位相匹配，既要匹配物理環境，又要匹配心理與社會環境，發揮人員之間的互補性特征，避免出現資源浪費。

（二）人力資源配置的主要影響因素

人力資源配置中，影響組織運營的外部環境包括法律、經濟、社會和技術，內部影響因素包括企業戰略目標、編制約束及培訓經費等。其中，法律因素主要是國家關于人力資源管理政策、法規的調整，提高人力資源配置規范性；經濟因素是國家財政對市場及企業有關人力資源成本供給，國家經濟體制改革等都會對人力資源配置產生影響；社會文化主要是人們價值觀與生活習慣在工作場景的融合，企業應尊重人才的需求，社會文化對國有企業人力資源獲取有一定影響；技術因素是企業技術升級帶來的管理變革，包括信息技術發展、設備更新、數據分析技術等，對人力資源素質提出了更高要求，因此，國有企業在選擇人才時候會考慮人才技能。發展戰略與國有企業組織架構、部門職能、人員配置原有直接關系，人力資源配置離不開企業發展目標的轉變；經費投入是提升人力資源結構的主要方式，充足的經費，是提升員工薪酬的重要來源，推動組織高效開展；編制約束是企業發展中，受到崗位編制限制，限制人力資源數量的增加，編制不足，限制人力資源有效配置[1]。

二、公司人力資源配置存在問題的原因分析

（一）人力資源配置制度存在缺陷

人力資源配置健全，能夠保障企業遵循國家法律法規要求開展各項運營工作，確保人才價值發揮最大化，符合崗位能力要求。但人力資源配置制度缺陷，一方面是崗位設置缺乏科學量化。企業未能從戰略角度出發，統籌企業人力資源崗位配置，管理者未能量化崗位工作量，未能根據員工能力設置崗位，缺乏對崗位長遠規劃，對人才需求缺乏前瞻性。崗位設置過于保守，隨著新的市場競爭環境轉變，不能靈活開展崗位設置[2]。另一方面，人員配置缺乏細節控制。雖然管理制度設置流動性人力資源配置，細化了相關制度與細則，完善人力資源體系，但人員配置缺乏細節控制，崗位競聘條件未能限制轉崗專業背景，僅僅體現在學歷、年限、職務上，導致符合管理及技能人才流向強度更低的部門，尤其在年齡限制上，采取一刀切的方式，制約了員工能力發揮。

（二）人力資源招募效率低下

人力資源招募主要是彌補當前人才短板，掌握人力資源市場主導權，確保人才與崗位更加匹配。一是國有企業人力資源招募存在各自為政情況，未能與部門溝通對用人需求展開規劃，部門管理者也僅僅局限于部門用人需求，未能考慮到其他部門用人需求，頂層管理者統籌人力資源，未能考慮到跨部門配置需求，仍以各部門上報為主，人力資源未能綜合部門間崗位特征及優劣勢，人才緊缺問題未能得到緩解，中高層次人才增長緩慢，難以保障國有企業有序運營。二是招募工作啟動存在滯后性，人力資源在人才選擇上未能發揮主導權，企業招聘公告未能考慮博士、碩士生人才的畢業時間，導致人才市場招聘的人才質量和數量難以滿足國有企業用人需求，招聘到面試時間段過長，應聘者會在此期間轉向其他就業機會，影響企業用人發展。三是人才甄選未設定標準，招募人才與崗位契合度不高。人才甄選缺乏原則性，考核標準按照是否滿足崗位用人需求，但國有企業更加注重人才的學歷，忽視了人才的綜合素養及未來發展前景，雖然側重對高學歷人才的錄取，但人才在崗位實踐中，雖然具備過硬的專業知識儲備，但未能在崗位上發揮其價值，實踐操作能力欠缺，加劇了人力資源冗余浪費，影響人力資源規劃的科學性[3]。

（三）培訓管理流于形式

國有企業人力資源能力依賴于自身主導，激發員工主動獲取動能，應提供科學的培訓管理，為企業發展發揮人力資源競爭優勢。但目前國有企業未能將培訓效果轉化為績效，制約企業戰略目標實現。一是國有企業缺乏對培訓管理的重視。受到資金限制，國有企業管理層將工作重心落在了業務開展，管理人員對培訓工作僅僅注重培訓次數、內容，未能結合員工崗位實際情況開展相應的培訓。而培訓管理部門間工作重心落在了績效考核、勞動關系、薪資待遇發放等具體事物管理上，培訓需求與課程構建缺乏有效匹配。二是培訓管理流程不能有效落實，培訓全過程管理過于粗放。國有企業培訓工作開展根據以往經驗制定，課程內容缺乏系統性和連貫性。培訓學習注重過程，忽視培訓效果，形式重于實質，缺乏培訓評估環節，導致員工未能通過培訓提升自身能力，企業學習氛圍不濃厚。

（四）員工發展空間窄化

少數國有企業仍存在“按資排輩”現象，導致青年優秀員工依靠專業技能獲得更多發展機會，需要選擇適應自身能力展現的平臺，易導致優秀員工流失。一是職稱晉升評選條件設置不科學，抑制了員工成長積極性。國有企業采取競聘上崗，部分員工從心理上錯誤地認為存在“內定”現象，導致部分員工喪失了自身能力提升的積極性。二是崗位空置率低，員工晉升難度大。國有企業未構建科學員工晉升渠道，雖然通過公開競爭選拔人才，但仍有員工符合崗位招聘條件，在缺乏自信心的情況下，沒有做好相關動員工作，導致員工成長周期被拉長，增加了人員離職風險，影響人力資源配置的合理性[4]。

（五）薪酬策略缺乏有效激勵

國有企業薪酬制定應保持公平、公正、合理，如果缺乏激勵作用，將影響人力資源效能發揮。一是崗位級別之間薪酬差距過大，未能對中、青員工實現激勵。薪酬策略中，崗位分級較多，崗位級別之間薪酬存在較大差距，未能根據員工工作內容適當調整，對低級別的關鍵崗位人才不利。高級別員工承擔了較少的工作量，但薪酬對比低級別關鍵崗位人才相差一倍之多，未能體現多勞多得的公平性，制約了員工的工作主動性。二是國有企業薪酬福利與市場平均薪酬存在差距，導致優秀人才因為薪酬低而流失。企業未能結合市場同行業、產業鏈上下游企業人力資源價值科學核定薪酬福利標準，激勵政策傾向高級別員工，制約低級別青年員工個人成長[5]。

三、公司人力資源配置優化方案設計

（一）健全人事管理制度

人力資源配置首先應健全管理制度，促進人力資源高效配置，完善人力資源引人、用人、育人、留人的閉環管理，進一步完善招聘、績效考核、職稱晉級、人才轉崗等細則，找準人才流失原因，結合員工價值產出，避免崗位工作負荷過重，建立健全人事管理制度，提高人力資源配置效率[6]。首先，應完善人事管理制度體系。針對崗位情況量化和評估員工工作負荷，編制員工負荷管理文件，明確目標，提高員工與崗位匹配度，促進員工崗位勝任力。完善人才流失管理制度，針對員工離職情況進行調查，制定挽留人才活動，通過事前預防、事中挽留等手段，緩解人才離職意愿，并對人才流失情況提出相應的對策，盡量減少人力資源流失，優化人力資源配置。其次，完善人事制度細則。國有企業應細化人才招聘規則，掌握人力資源管理主動權，主動聯系院校做好定向人才招聘，提前鎖定優秀人才。完善員工考核細則，提高考核的公平性和真實性。發揮信息化軟件作用，為人力資源配置提供客觀的參考依據。完善職稱評選細則，規范評選規則，摒棄摻入個人主觀意愿評選，提高職稱資格評選的公平性，確保職稱資格與能力保持對等，強化技術型人才、高精尖人才的崗位匹配度，確保人員與崗位等級對應[7]。

（二）加強配置統籌協調

第一，人力資源配置應實行層層把關與落實。部門人力資源應打破傳統重復上報問題，加強對基層各級管理者的全局意識，明確公司發展方向，落實人才把關責任意識，精準量化崗位數量、勝任力情況，做好人才遴選，實現局部到全局的統籌規劃配置。第二，人力資源配置應實行縱向統籌協調管理。國有企業高層管理者應強化人力資源配置，向中低層管理者貫徹落實人力資源統籌管理理念，加強管理者對人力資源規劃、招聘、轉崗的工作的重視，發揮部門間互補優勢，避免人力資源過剩情況，促進人力資源配置協調性，助力企業可持續發展。

（三）增加人員投入資金

第一，增加人才引進資金投入金額，加強對高精尖人才的引進比例，注重行業領軍人才隊伍的打造。國有企業應建立人才引進的配套性政策待遇，投入人才引進資金，為人才提供優質的工作場所、先進的儀器設備、舒適的辦公條件等，為員工創建軟件和諧、硬件優質的工作環境，吸引更多優秀人才加入企業人力資源隊伍。第二，增加培訓資金的投入，構建常態化人才培養機制，促進員工綜合素養的提升。企業內部培訓管理增加資金投入可以提高培訓工作效率，制定員工培訓需求調查，積極組織培訓活動，科學開展培訓課程開發，提高對培訓結果的反饋與考核，保障國有企業培訓工作開展的有效性，避免因資金不足而壓縮培訓頻次，降低培訓標準，影響培訓質量，通過內部培訓，提高員工業務水平，緩解人力資源不足或者崗位勝任力低下問題。

（四）開拓人才分流渠道

首先，應借鑒先進企業管理經驗，結合能源型企業特征，增設專業技術型崗位。國有企業應注重科技研發工作的同時，還應與國內外研究型機構合作，將過剩的技術型人才配置到新技術研發崗位，提高企業創新能力，發揮行業領導力。其次，借助科研成果，增設新崗位。企業應全面分析現有人力資源中人才特征，發揮人才技術特長，為人力資源內部流動提供更多選擇空間，確保人才與崗位的高度匹配，滿足人才主觀意愿的同時，發揮企業人力資源競爭優勢。

（五）調整薪酬分配方案

適當增加績效薪酬劃分等級，提高薪酬等級之間的合理性。國有企業應避免薪酬等級之間差距過大，導致一部分人員向上一等級提升喪失信心，失去提升自己的動力。因此，應針對薪酬分配情況展開調研，避免一刀切或者大鍋飯的薪酬分配形式，打破部門之間的壁壘，根據崗位職責輕重合理劃分薪酬等級，保障員工付出與回報成正比，客觀反映員工之間的差異性，控制薪酬分配合理性。通過科學的薪酬差異，激發員工學習內驅力，形成內部良性競爭環境，促進人力資源內部合理流動。

四、結語

國有企業是國家經濟發展的支柱，人力資源配置情況直接影響國有企業發展競爭力，為了提高國有企業人力資源配置，應加強人才招聘、崗位設置、人才培訓、人才考核與激勵等方面著手，明確企業戰略發展目標，發揮部門間統籌配合作用，注重對跨部門、跨專業人才的培養，客觀分析當前人力資源配置存在問題因素，并提出相應的優化措施，為國有企業人力資源配置優化提供理論與實踐參考。