新時期國有企業人才培養創新路徑

唐明杰 孫珊珊 李文韜 江蘇核電有限公司

在國內市場經濟體系日益完善的背景下，國有企業迫切需要通過創新人才培養路徑的方式適應新時期的市場競爭。因此，結合本企業的實際情況對人才培養各環節加以整合，是國有企業發展戰略制定人員、人力資源從業人員十分關注的問題。

一、新時期國有企業人才培養存在的不足分析

（一）人才培養體系化和全局化的不足

目前，一些國有企業在制定人才培養體系化和全局化方案過程中，對于國有企業的企業特點、經營戰略、人才供給情況缺乏有效關注，未能結合企業人才隊伍的建設特點，對人才培養策略進行調整創新，導致人才培養體系化和全局化水平難以得到提升，無法在各方面專業人才實現有效供給的情況下，持續提升國有企業的經營水平、戰略執行能力。有的人才培養體系化和全局化方案在實施過程中，對于內部培養和外部引進相結合的重要作用認知存在不足，缺乏對現有人才培養進行體系化和全局性的分析判斷，導致人才培育的內容很難得到調整創新，難以在復合型人才得到有效供給的情況下，為高素質人才的儲備提供幫助。一些國有企業在處理人才培養體系化和全局化建設的相關工作過程中，對于所需條件缺乏全面總結，無法為人才培養體系化和全局化方案的高水平落地創造有利條件。一些國有企業在進行人才培養體系化和全局化建設的過程中，對于人才培養與培訓工作的價值認知存在不足，缺乏對人才培養體系化和全局化工作相關理論知識的掌握。

（二）高水平人才培養不足

部分國有企業在開展人才培育工作的過程中，雖然具備提升高水平人才培育質量的愿望，但對于高水平人才的占比重視程度較低，導致高水平人才的培養未能獲得足夠關注，難以在合理配置國有企業內部資源的基礎上，為更高水平知識傳播創造有利條件。一些國有企業雖然結合高水平人才的工作特點，制定了高水平人才培育的方案，但專業技能組織學習存在不足，未能對國有企業尖端技術、高水平操作技藝進行全面學習和系統性分析，難以在提高人才“高精尖”技術技能掌握水平的同時，為國有企業科技創新、技能提升提供支持[1]。

（三）國有企業人才配置策略缺乏合理性

一些國有企業在制定人才配置方案過程中，缺乏對人才長期使用價值的預測，未能對國有企業傳統的人才培養理念進行相應的調整，導致國有企業難以在全面認清現有人才價值的基礎上，制定更具科學性的人才配置方案，也使得人才培養經驗很難得到更加充分的積累。一些人才配置管理策略在設計的過程中，缺乏對現有人才梯次、結構的總結分析，導致人才隊伍整體執行力和團結協作意識存在不足，難以為國有企業提高人才整合質量提供相應的支持，最終導致國有企業很難在人才配置策略的創新過程中，具備更強的市場競爭力。部分國有企業缺乏對不同層崗位構成情況的關注，在處理人才配置相關工作的過程中，無法在新型人才培養、人才配置機制創新方面積累足夠的經驗，難以為人才的高質量發展提供有力保障。一些人才配置工作在具體推進的過程中，缺乏對國有企業現有組織方式的研究，沒有按照按需配置、分級分類的方式。

（四）人才引進質量有待提升

一些國有企業在制定國有企業的人才引進策略過程中，缺乏對行業人才資源、內外部人才供給形式進行全面的分析研究，沒有根據國有企業基礎性工作的特點，制定企業人才引進工作的具體實施方案，無法在提升高素質人才引進水平的基礎上，有效滿足企業科技創新對高水平人才、優秀青年人才的需求。一些國有企業缺乏對業務模式構成情況的研究，在開展人才引進相關工作的過程中，對于企業人才隊伍的專業水平、層次結構總結分析存在不足，無法保證國有企業人才引進質量得到有效改良，難以在實現高素質人才引進的同時，為國有企業工作的高效推進創造有利的基礎條件[2]。

（五）高技能人才培養工作定位不夠合理

高技能人才的培養水平直接關系到國有企業的核心競爭力，尤其在國有企業依賴高質量產品占據市場份額的情況下，唯有實現對高技能人才培養工作的科學定位，才可以保證人才培養所需資金和物資得到有效供給，充分滿足國有企業技術技能工作的優化處置需求。但是，部分國有企業在進行高技能人才培訓方案的總體設計過程中，對于人才定位情況缺乏有效的關注，沒有結合高技能人才培養的具體需要，進行人才技能構成情況的有效分析，無法在精準結合市場需求的情況下，實現人才培養工作的合理定位，不利于高技能人才培養機制的創新。

（六）國有企業人才激勵機制的創新存在不足

人才激勵機制直接影響著國有企業的人才培養質量，但是部分國有企業在探索人才培養創新路徑的過程中，簡單地將關注重點集中于培育過程控制，缺乏對人才激勵機制的有效創新，未能切實規避高素質人才流失問題，導致國有企業的人才培養工作很難獲得高素質人才的引領，難以在人才激勵機制得到更加有效創新的基礎上，為國有企業進一步提升人才培育水平提供精準支持。部分國有企業在嘗試人才激勵機制創新過程中，對于物質激勵和精神激勵的融合存在不足，缺乏對人才各類培養活動積極性的關注，未能結合培養活動的運行效率，對激勵機制的有效性做出科學判斷，導致國有企業無法通過人才培養活動的詳細分析，為激勵機制的創新積累經驗[3]。一些國有企業對于構建人才激勵制度的重要性缺乏足夠關注，未能在制度的支持下實現對人才職務職級晉升等工作的規范化處置，導致人才激勵機制的建設難以在制度的幫助下具備更高的公信力，無法借此激發人才活力創造力，也使得國有企業人才的潛力很難獲得更加充分的開發，難以滿足國有企業的可持續發展需要。

二、新時期國有企業人才培養的優化策略

（一）提高人才培養體系化和全局化水平

國有企業在制定人才培養體系化和全局化方案過程中，需要加強對企業各類專業人才的供給情況的足夠重視，尤其要重視復合型管理人才和“高精尖”技術技能人才，使企業可以在多種類型專業人才實現有效供給的情況下，充分滿足人才培養體系化和全局化方案的構建需要。國有企業一定要加強對人才培養和引進工作的重視，尤其要結合人才培養體系化和全局化的需求，對骨干力量進行有效調配使用，使企業人才隊伍可以得到更高水平的建設，以便企業能夠在內外部形勢快速變化情況下，實現企業經營戰略的有效執行和運營風險的有效控制。國有企業還需要結合企業經營發展的實際需要，對人才儲備方案進行優化設計，從推進戰略落地、遏制經營風險的角度出發，對人才培養策略進行調整創新，使人才培養體系化和全局化水平可以得到提升，以此滿足預期的企業人才培育目標[4]。

（二）提升國有企業高水平人才培養質量

國有企業在制定高水平專業人才的培養策略過程中，一定要對高水平人才培養工作的復雜性具備足夠重視，嚴格按照國有企業近期和中遠期業務發展需要，制定符合科技創新、技術技能攻關等工作需要的高水平人才培養方案，使企業人才具備更高水平的能力素質，并在詳細研究國有企業主營業務相關技術技能的情況下，為高水平人才培育提供有力支持。國有企業的工作人員還需要加強對崗前培訓和在崗培訓的關注，并將高水平人才潛在培養對象的識別與培養作為重點關注的問題，使高水平人才梯隊建設可以在提升國有企業人才培育質量方面發揮更大作用，并為人才培養方法的創新積累更加豐富的經驗。

（三）提高國有企業人才配置策略設計水平

國有企業在處理人才配置策略建設的相關工作過程中，一定要對人才的長期應用價值進行預測，使人才的崗位設置可以與國有企業的長遠發展需求相適應，以此提升人才配置質量。國有企業的人才配置管理工作需要加強對核心價值觀的重視，并保證企業的業務理念可以得到相應的轉化，以便可以在企業競爭精神培育方面取得進展，更好地滿足企業良性工作氛圍的構建需要。在創新人才配置管理途徑過程中，國有企業要將提升企業凝聚力、戰斗力作為主要關注的問題，并保證企業內部人員可以在團結協作意識建設方面取得進展，以便可以在企業人才的職業價值觀建設過程中，更好地發揮人才配置作用。要加強對企業人才發展需求的重視，將搭建人才發展平臺作為主要工作內容，使企業人才發展工作與人才培養選拔需求相適應，更好地滿足人才成長環境的建設需要，達到全面提升國有企業人才配置質量的目的，為企業戰略落地提供人才支撐[5]。

（四）提高國有企業人才引進質量

在國有企業制定人才引進方案過程中，一定要結合企業管理工作的特點，對國有企業人才引進機制進行創新性設計，使滿足國有企業發展需要的人才引進舉措既有新意，又貼近單位實際，進而提升各類專業人才的引進質量，為合理構建更高水平人才隊伍提供支持。國有企業要加強對人才引進規劃的關注，尤其要對不同類型業務人才的引進規劃設計進行創新研究，分層分類制定人才引進策略，以便國有企業的人才引進工作可以擁有更加有利的運行條件，為企業各項業務工作提供更高水平的人才資源供應。

（五）提升高技能人才培養工作的定位合理性

國有企業在開展高技能人才培養相關工作過程中，一定要將高技能人才培養的定位作為重點關注的問題，在充分明確高技能人才內涵及特征的基礎上，實現人才培養相關舉措的創新調整，確保高技能人才培養相關工作可以在適應國有企業發展特征的基礎上得到調整優化，更好地滿足新時期的市場需求。此外，國有企業還需要對現階段產品研發工作的各方面需求加以總結，認清高技能人才對提升產品競爭力的決定性作用，使高技能人才培育所需的資金和各類物資可以得到有效供給，為高技能人才培養工作的合理定位創造有利條件。國有企業還需要對當前所占有的市場份額及成因進行深入分析，使高技能人才的決定性作用得以明確，為提升高技能人才培養工作的定位高度爭取到更加廣泛的支持。

（六）提高國有企業人才激勵機制的創新水平

國有企業需要結合人才培養的實際需要，制定人才激勵機制的創新方案，并將規避人才流失作為首要工作，使各類人才培養活動可以在高素質人才的示范引領之下得到持續改進，保證人才激勵機制創新的重要性可以由此得到顯現。國有企業需要在創新人才激勵機制的過程中，積極探索將物質激勵與精神激勵進行有機結合，切實發揮人才作用，并通過對人才培養活動的過程、結果的有效管控，對各項激勵措施的有效性做出科學判斷，為國有企業逐步優化人才激勵手段、形式提供幫助。國有企業在創新人才激勵機制過程中，既要對最終的激勵成果具備足夠重視，又必須對激勵機制運行精細化進行充分分析，結合實際經驗，逐步調整人才激勵的具體方法，并使激勵機制建設所需的各類資源得到科學精準的配置。國有企業還需要對激勵制度的重要性進行總結，憑借制度的公信力，提高人才職務職級晉升等工作的規范性，使國有企業的人才積極性可以得到更加有效地調動，并保證在人才的主觀能動性得到有效引導的基礎上，實現人才內在潛力的激發。國有企業還需要借助人才激勵機制的創新增強內部凝聚力，有效樹立人才的集體榮譽意識，使人才充分認識到個人利益與企業整體利益的密切關聯，以便能夠在人才激勵機制的影響下，切實提高國有企業的總體市場競爭力。

三、結語

國有企業人才培養方案的創新涉及多方面資源的整合，唯有切實完善多元化解決措施，才可以使國有企業的人才培養水平得到有效提升，滿足國有企業在新時期的健康發展需要。因此，對國有企業人才培養存在的各方面問題進行總結分析，并結合國有企業在新時期的發展需要，制定提高人才培養質量的有效策略，對確保國有企業人才的更高水平培養，具有十分重要的意義。