如何應用大數據對高校人事管理模式進行改革

?隨著我國數據技術的完善和推進，大數據已進行廣泛的運用，對各行各業產生了巨大沖擊。高校作為科教研究的前沿陣地，其在大數據時代必然面臨嚴峻的挑戰，原有的人事管理模式已經不合時宜，因此必須要把大數據嵌入到人事管理制度中去。該文認為，大數據時代高校人事管理主要存在以下問題：人事管理觀念落后、數據權威性低，共享率差、資金缺乏，系統陳舊?；诖耍P者認為應當從專業人才引進、專項資金支持完善和優化人事管理系統以及構建數據資源共享庫等方面入手，促使大數據時代下高校人事管理制度能夠有所改善。

大數據 ?高校人事管理 ?改革 ?管理制度

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How to Apply Big Data to Reform the Personnel Management Mode of Colleges and Universities

Abstract： With the improvement and promotion of China's data technology， big data has been widely used， which has had a great impact on all walks of life. As the forefront of science and education research， colleges and universities are bound to face severe challenges in the era of big data. The original personnel management model is outdated. Therefore， it is necessary to embed big data into the personnel management system. This paper believes that the personnel management of colleges and universities in the era of big data mainly has the following problems： backward personnel management concept， low data authority， poor sharing rate， lack of funds and outdated system. Based on this， the author believes that the personnel management system of colleges and universities should be improved in the era of big data from the aspects of the introduction of professionals， special fund support， the improvement and optimization of personnel management system and the construction of data resource sharing database.

Key Words： Big data; Personnel management in Colleges and universities; Reform; Management system

新時代下，高校人事管理模式必須要滿足治理體系和治理能力現代化的要求。在高校新的人事管理模式改革下，原有的人事管理模式已經滿足不了現代的治理體系和治理能力，必須要有所回應，與時俱進，利用好大數據等新技術新形式推進高校人事制度的改革。大數據管理作為一種新型管理的模式，必然會對原有的高校人事管理產生沖擊，迫使其做出回應。對此，高校管理工作者應當化被動為主動，積極運用新技術對高校人事管理進行改革。

在大數據時代，信息以一種高速度、高效率的方式傳遞著，其內容相較于人的知識體系以及思想理念以一種“高迭代”的形式出現。在此現實狀況之下，由于受傳統的人才引進策略的影響，即為了解決引進人才的親屬就業問題，通常把其調入比較不是重要的崗位，這就必然導致人才的缺乏，高校的人事管理觀念比較落后。對于新型的大數據技術運用來說，其最終還是要歸結到“人”的運用、“人”的思想觀念以及知識儲備的落后，往往就會導致與時代落伍，不能夠很好地運用新技術。在傳統人事管理下，人事管理理念中通常沒有“大數據”這一概念，通常有的只是單個存在的“信息”，通常采用的是人工化的或者說是“半數據化”的管理方式，并不能夠很好地把“信息”變成“大數據”，運用大數據的思維模式來應對高校人事管理中存在的問題。人事管理理念的落后是阻礙大數據對高校人事管理模式改革的一個重要原因。

高校中涉及人事信息通常涉及到組織部門、教務部門學生處等，從而使高校人事管理部門的信息流通呈現“塊塊”的表現態勢，各部門的信息并不能夠實現自由的流通、互動，從而導致其共享率。組織部門繁多，政出多門，互不統屬必然導致余雜的信息過多，口徑不一，從而使各部門的信息有效地利用起來，甚至出現數據的不對口和錯誤數據的現象。高校數據的收集關鍵在于建立統一的數據模式和標準，打破各個部門之間的障礙，只有這樣，才能夠實現數據的流通、數據的準確和權威。然而現實中，高校的數據管理系統通常是類型不一，種類繁雜，甚至出現不同的部分之間擁有不同的數據收集和處理系統，以及系統之間的不兼容和數據的不對口，這就難免導致數據在收集過程中出現錯誤，得出的數據權威性不夠，嚴重地影響了師生數據使用的體驗感，不利于高校人事管理的改革，或者說是高校人事改革要破除這一癥結。

數據的收集和處理需要大量資金的構建，但是其效果反映比較緩慢，從而導致高校針對人事管理系統的投入不足，系統比較陳舊。在大數據下，高校人事管理模式的改革必然需要大量資金的投入。數據化的時代，關鍵在于數據的收集、輸入、處理、輸出、反饋，其過程需要大量的資金的投入和維護。數據系統的先進與否，能否跟上時代的發展潮流直接影響到了高校的人事管理。隨著現代人類知識體系的發展，高校師生的需求發生了較大的變化，原有的人事管理系統難以滿足現代的需求，較為嚴重地阻礙了師生的學習和進步，不利于高校改革的推進。資金的缺乏、系統的陳舊是難以回避的問題，要想在大數據時代推進高校人事管理模式的改革，必須要處理好資金不足以及系統陳舊的問題。

大數據下的高校人事管理模式改革，必然涉及到對數據的運用，將會以一種更高的效率服務師生。在傳統的人事管理模式下，數據的使用比較小，運用并不廣泛，通常都是以人工的方式進行師生數據的采集和處理，效率比較慢，并且出現錯誤的可能性也比較大。由于是人工的人事管理，并且人的精力和時間是固定的，導致其服務時限比較短，效果比較差，并不能夠很好地滿足師生的需求。而在大數據下的人事管理模式，對數據的運用和處理將不在是一種“人工化”的處理方式，而是按照“智能化”的模式進行收集和處理，其傳輸速度快，糾錯率比較高，能夠較好地滿足師生的需求。在新的人事管理模式下，極大地解放了相關工作人員對時間和空間上的限制，可以實現居家辦公。對于師生來說，其自己可以在高校人事管理系統中從事自己所需要的業務，從而師生能夠減免不必要的麻煩，享受一種更好的體驗感。

高校人事管理制度的改革不僅僅是引入大數據，而是對組織體系、管理模式的變革，大數據僅僅是改革中的一部分，即把大數據運用到以后的人事管理之中去。改革改的是人事管理制度模式，但是改革必然會受到相關利益方的阻礙，他們不愿意在改革中失去原有的地位或者利益。因此，在改革中必須要有發力點或者說突破口，能夠使改革找到其合理性乃至合法性。大數據時代，人事管理制度的改革必須要以大數據為抓手，以大數據為矛盾點，能夠讓各部門認識到數據化的時代下，必須要與數據相接軌，改革不合適的部分，從而獲取人事管理制度改革上的支持，推動改革。以大數據為矛盾點，各部門中不符合數據化時代的要求，從而使其成為改革的對象，這樣就能夠明確改革目標，減少改革過程中的阻力，從而有利于推進高校人事管理制度的改革。

高校人事管理制度的改革，不僅僅是把大數據引入近來推動組織的變革，更是人的思想意識的變革，對于管理理念的變革，堅持以人為中心。高校人事管理制度的變革，首當其沖的就是組織中“人”的變化乃至變革，準確地說就是人的觀念的變革、管理模式的變革。在傳統人事管理制度中，管理強調的是對“事”的管理，而不是對于“人”的管理。在傳統人事管理模式下，事情繁多，人手不夠，并且專門化的人才缺乏，僅僅能夠圍繞在師生所要辦理的“事”上，并不能夠很好地從“事”中脫離出來去更加專注于“人”的價值和需求。在大數據時代下的人事管理制度模式下，數據是為“人”來采集和服務的，是以“人”為中心的，最終還是要回歸到為“人”服務之中去。由于大數據的使用，其極大地解放了工作人員，提高了他們的工作效率，能夠把更多的時間運用到為師生的服務中去。通過對大數據的使用，能夠讓人事管理更加模式化，能夠提供一種精細化的管理模式，滿足師生不同的需求，做到了以“人”為中心以及管理理念的革新。

人事管理改革的重點除了對組織架構的變革以外，就是對人的變革。尤其在高校人事管理改革之中引入了大數據模式，更加需要對人進行變革，即需要高素質、專業化的人才。在傳統的高校人事管理中，人才的引進往往會連帶解決人才家屬的就業問題，從而導致水平不高，層次不齊。而大數據是集知識化專業性的產物，需要專門的人才與之相配合。數據并不僅僅是采集和簡單的處理，其背后蘊含著復雜的社會現象和運行邏輯，其需要專門化的人才對其進行分析處理，乃至得出相應的結果。在大數據時代，高校人事管理改革需要對原有的人才隊伍進行改革，剔除那些不符合大數據時代的人，引進專門化的人才，并為其提供相應的福利和待遇。只有這樣，高校人事管理制度的改革才能夠成功，才能夠避免改革后“人”與“組織”之間的不協調。

人事管理制度模式的改革必須要針對大數據進行專門化的革新，加大資金的支持力度，完善和優化人事管理系統。改革必須要以成果的方式展現出來，否則就難以驗證改革的成敗，大數據下的人事管理系統就是最好的證明。通過對專項資金的支持，能夠迅速有效的建立起專門化的人事管理制度改革的領導隊伍，便于在改革中抓住重點和難點，能夠有效地解決改革中所遇到的困難。相較于傳統的人事管理系統，新的人事管理系統必將要增添大數據的內容，需要進行專業化的設計和制作以及試運行，以及相應的人才引進，這些都需要資金的大力支持，沒有資金上的支持，人事管理系統只能成為空談，不能夠落到實處。因此，在改革中，應當采取準備專項資金，通過成立專門化的領導小組，落實到具體責任人保證人事管理制度模式的改革得以順利進行。

大數據的使用必須建立在收集要全、范圍要廣、數據要正確，標準要統一的基礎之上，只有這樣，才能夠保證數據的使用準確和有效。由于受傳統高校管理組織的影響，各個組織往往都是獨立化的“塊狀”分離的結構，比如學生處主要處理學生相關事務、教務部門則著眼于組織教學、組織部門則在于教師職稱評選，各個組織部門都擁有相關的數據，但是并沒有很好地整合一起，并且很好地統一口徑。在實際的部門運作中，各部門往往會產生業務上的往來，并不是獨立而存在的，數據之間也存在相互間的影響，從而導致收集的信息不合理而過于片面化。因此要從兩方面入手，一是要統一數據的口徑和統一的操作系統，通過專門的數據公司進行專門化的設計;二是要破除各部門之間的隔閡，加強各部門之間的合作，實現數據上的共享，構建起比較完善的資源共享庫。

大數據時代下的高校人事管理改革必須要以滿足現代化的治理體系和治理能力，即需要妥善地處理好、運用好數據，要堅持轉變管理理念，提高服務意識，“人”為中心，而不是以“事”為中心。高校人事管理的改革并不是僅僅把“大數據”的引入，隱藏在其背后的是人的變革以及管理組織結構上的變革。在改革中必將面臨各種難點疑點，甚至是相關利益群體的阻礙，因此，在改革過程中，要抓住“大數據”這一矛盾點，倒逼改革，并且進行全盤考量，最終保證改革落到實處，保證師生的個人發展、學校辦學質量的提高。

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作者簡介：盧玉（1981—），女，碩士，副教授，研究方向為經濟管理。