中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效影響的元分析

邢明強 曹鵬

摘 要：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響已經(jīng)有較為充分的論述，中外學(xué)者對于領(lǐng)導(dǎo)者不同類別、不同層次的勝任素質(zhì)對組織績效影響的研究結(jié)論并不一致。以洋蔥模型為理論依據(jù)，采用元分析技術(shù)探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響。通過文獻搜索共獲得了31項研究96個獨立效應(yīng)量。異質(zhì)性檢驗的結(jié)果顯示，選取隨機效應(yīng)模型較為合適。元分析的結(jié)果表明，中高層領(lǐng)導(dǎo)者的最內(nèi)層、中間層和最外層勝任素質(zhì)對組織績效均有顯著影響，且三種影響的相關(guān)系數(shù)無顯著差異，這與洋蔥模型的理論闡述和大多數(shù)研究結(jié)果并不相同。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明，研究時間和文化背景會顯著調(diào)節(jié)中高層領(lǐng)導(dǎo)者不同層次勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：中高層領(lǐng)導(dǎo)者;勝任素質(zhì);洋蔥模型;組織績效;元分析

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A文章編號：1007-2101（2022）02-0059-13

自從McClelland 提出勝任素質(zhì)的概念以來，勝任素質(zhì)就成為管理學(xué)界尤其是人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點。個體勝任素質(zhì)不僅可以區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工，還可以預(yù)測員工績效，因此研究勝任素質(zhì)具有非常重要的意義。McClelland 提出了冰山模型來闡述個體的勝任素質(zhì)，他將個體的知識、技能等容易觀察的素質(zhì)比作冰山以上的部分，這部分的素質(zhì)是可見的;將自我概念、動機、個性等不容易觀察的素質(zhì)比作冰山以下的部分，這部分的素質(zhì)是不可見的。他認為冰山以下的素質(zhì)對績效起著決定作用，是區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的關(guān)鍵部分[1] 。Boyatzis 在McClelland 冰山模型的基礎(chǔ)上提出了洋蔥模型，他將個體的勝任素質(zhì)分為由內(nèi)到外的三個層次，猶如洋蔥形狀，最外層是個體的知識和技能，這部分和冰山模型的冰上部分一致;中間層是個體的社會角色、價值觀、態(tài)度和自我形象等;最內(nèi)層是個體的動機和特質(zhì)[2] 。由于洋蔥模型是對McClelland 經(jīng)典冰山模型的進一步優(yōu)化，能夠更全面、更完整地衡量個體的勝任素質(zhì)，因此具有較強的可操作性，也更具研究價值。

目前國內(nèi)外學(xué)者對勝任素質(zhì)的定義并不統(tǒng)一，但是不論何種定義，都包含三個方面的內(nèi)容：一是個體勝任素質(zhì)和績效有著緊密的聯(lián)系，并且從一定程度上可以預(yù)測績效;二是勝任素質(zhì)會隨著環(huán)境尤其是工作環(huán)境的變化而變化，具有一定的動態(tài)性;三是勝任素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的重要衡量要素。從勝任素質(zhì)的定義內(nèi)容中可見，勝任素質(zhì)和績效之間有著密切的聯(lián)系，從目前來看，也有眾多學(xué)者對勝任素質(zhì)和績效之間的關(guān)系進行深入探討，但將領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)和組織績效作為研究變量的文獻并不多見。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間關(guān)系的研究大多以不同行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象，且大部分研究認為領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效有顯著影響。但普遍適用于所有管理情景的理論是不存在的，在領(lǐng)導(dǎo)者不同層次的勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的相關(guān)研究中，眾多研究結(jié)論并不一致，這主要體現(xiàn)在兩個變量之間相關(guān)系數(shù)的差異上。在領(lǐng)導(dǎo)者最外層素質(zhì)（知識技能類素質(zhì)）對組織績效影響的研究中，相關(guān)系數(shù)從-0. 080（M. A. Huselid，1995）[3] 到0. 894（張麗，2018）[4] 不等;在領(lǐng)導(dǎo)者中間層（價值觀態(tài)度類素質(zhì)）對組織績效影響的研究中，相關(guān)系數(shù)從0. 010（M. A. Huselid， Jackson， S. E. 和Schuler， R. S， 1997）[5] 到0. 834（張麗， 2018）[4]不等;在領(lǐng)導(dǎo)者最內(nèi)層（動機特質(zhì)類素質(zhì)）對組織績效影響的研究中，相關(guān)系數(shù)從-0. 030（Chakravarty等， 2013）[6] 到0. 730（李杰，2019）[7] 不等?？梢钥吹?，不同研究者得出的領(lǐng)導(dǎo)者各層次勝任素質(zhì)對組織績效影響的相關(guān)系數(shù)差異較大，因此以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的研究結(jié)論并不一致。如Schmit 等認為不同層次的勝任素質(zhì)影響著對應(yīng)的工作績效維度，勝任特征與績效之間存在著對應(yīng)關(guān)系，但這種關(guān)系因研究對象不同而有所不同[8] 。王登峰等對領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系進行了實證研究，認為二者之間存在著復(fù)雜的聯(lián)系模式[9] 。

到目前為止，學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間關(guān)系的研究結(jié)論并沒有形成統(tǒng)一的觀點。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響究竟如何？ 受何種因素調(diào)節(jié)？ 這需要開展進一步的研究。本研究以洋蔥模型為理論基礎(chǔ)，采用元分析的方法探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響，將以往相關(guān)研究結(jié)論進行匯總、分析、深化和拓展，最終厘清中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)和組織績效之間的關(guān)系。本研究彌補了以往實證研究方法的不足，采用元分析的方法對以往并不統(tǒng)一的研究結(jié)論進行分析，闡明了中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間的內(nèi)在機理，推進了理論研究的進展。同時，本研究的結(jié)論也能夠為企業(yè)、政府等組織機構(gòu)篩選、提拔領(lǐng)導(dǎo)者提供參考。

一、理論回顧與研究假設(shè)

（一）中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的概念與測量

McClelland認為勝任素質(zhì)是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機[1]。Boyatzis認為勝任素質(zhì)是個人所具備的某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)就是個體在工作中表現(xiàn)出更好、更出色的工作績效的關(guān)鍵特質(zhì)，包括個人動機、特質(zhì)、技能、自我形象和社會角色等[2]。

McClelland最初對美國外交人員的勝任素質(zhì)進行了測量，通過關(guān)鍵行為事件訪談法找出了外交人員的三種核心勝任要素，包括快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)、跨文化的人際敏感性和積極期望[1]。Boyatzis對12個行業(yè)的2 000多名中層以上領(lǐng)導(dǎo)者進行了勝任素質(zhì)測量，使用行為事件訪談、圖表故事技術(shù)和學(xué)習(xí)風格問卷得出了中高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)通用模型。該模型指出領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)包含6個特征群，分別是目標與行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識以及19個子勝任特征[2]。Mount運用“管理能力輪廓”測量工具，測量了擔任領(lǐng)導(dǎo)崗位的250名經(jīng)理人員，得到管理勝任素質(zhì)的3個維度，包括人際關(guān)系能力、技術(shù)能力和管理能力[10]。Bray和Balkin運用評價中心技術(shù)，從能力、態(tài)度及個性特征等方面進行分析，總結(jié)出使個體成功的25項勝任素質(zhì)[11]。

在眾多的概念界定當中，Boyatzis所提出的洋蔥模型比較具有代表性，從管理者的不同層次對勝任素質(zhì)進行了較為全面的分析。Eva和Kim用洋蔥模型探討了不同管理者的心理素質(zhì)，解構(gòu)了其復(fù)雜的內(nèi)在心理機制[12]。Asher和Popper則使用洋蔥模型分析了“潛在知識”在組織中起到的作用，認為洋蔥模型中不同層次的知識會影響其他層次知識的獲取和使用，起到連帶作用[13]。賀平基于洋蔥模型的視角，構(gòu)建了新工科工程科技人才的勝任素質(zhì)模型，包含知識、能力和素養(yǎng)三個核心特質(zhì)[14]。徐鑫蕊以洋蔥模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建了3個層次6個維度的衛(wèi)生信息人才勝任素質(zhì)模型[15]。總的來看，近年來國外學(xué)者側(cè)重于以洋蔥模型研究個體的心理狀態(tài)或個體內(nèi)在素質(zhì)，國內(nèi)學(xué)者側(cè)重于以洋蔥模型構(gòu)建不同行業(yè)研究對象的勝任素質(zhì)指標，國內(nèi)外較少有學(xué)者使用洋蔥模型來研究組織中中高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)，這需要展開進一步的研究。

（二）組織績效的概念與測量

從一般意義上來說，組織績效是指組織在一定時期內(nèi)所完成的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果。但從理論的延續(xù)發(fā)展角度來看，組織績效卻沒有一般性的理論沿革，這主要是因為不同個體、不同組織對組織績效的理解和應(yīng)用并不一致，相對應(yīng)的組織績效概念也就并不相同。學(xué)界對組織績效所形成的共識是：組織績效是一個構(gòu)念或維度，而不是一個概念或定義。大多數(shù)學(xué)者認為，必須將組織績效視為一個構(gòu)念，它沒有操作性的定義，而是由組織績效的理論推導(dǎo)而來。以往的研究認為，組織績效一般包括組織的財務(wù)狀況、組織的創(chuàng)新能力、顧客的滿意程度、組織的核心業(yè)務(wù)流程、組織的學(xué)習(xí)能力等。

對組織績效測量的研究中，中外學(xué)者基本將組織績效分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩大類。但是隨著組織績效內(nèi)涵和維度的不斷擴展，其測量內(nèi)容也在不斷發(fā)生變化?；谪攧?wù)績效的視角，Chu等人認為組織績效取決于資產(chǎn)凈收益率、凈利潤率、獲利能力等財務(wù)績效指標[16]。Hult和Ketchen認為組織績效是衡量組織在較長一段時間內(nèi)的獲利能力，因此其測度應(yīng)包含衡量組織利潤的各項指標[17]。Connar[18]則認為財務(wù)績效的衡量指標主要包括經(jīng)營成本降低、企業(yè)利潤增加和產(chǎn)品市場份額擴大。基于非財務(wù)績效的視角，Wu等認為最重要的組織績效衡量要素是組織創(chuàng)新[19]。Hollenbeck等直接用財務(wù)績效和非財務(wù)績效來衡量組織績效，并認為非財務(wù)績效包括創(chuàng)新、員工滿意度、員工效率等指標[20]。朱慧、周根貴認為非財務(wù)績效應(yīng)包括市場績效、創(chuàng)新績效、管理績效等衡量指標[21]。李丹和楊建君認為創(chuàng)新績效、財務(wù)績效和員工滿意度是衡量組織績效的標準[22]。由以上研究可以發(fā)現(xiàn)，隨著組織績效研究的不斷深入，其衡量指標的范圍也在不斷擴大，涵蓋的指標類型也更加廣泛。近年來隨著研究的深入，國內(nèi)外學(xué)者對于組織績效的定義逐漸寬泛，既包括財務(wù)視角的組織績效也包括非財務(wù)視角的組織績效，這有利于推動特定領(lǐng)域和研究對象的組織績效研究進展，因此本研究也采用包括財務(wù)視角和非財務(wù)視角的組織績效定義。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系

在領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效影響的研究中，國內(nèi)外學(xué)者一般將領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)作為影響變量來探討其對不同類別績效的影響關(guān)系。Holmes和Joyce就認為，在研究領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響時，應(yīng)著重選擇對組織績效有重要影響的勝任素質(zhì)類型[23]。 Borman和Motowidlo通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者知識、技能等勝任素質(zhì)對任務(wù)績效的影響較大，而責任心、溝通能力、組織能力等勝任素質(zhì)對關(guān)系績效的影響較大[24]。Russell對高層領(lǐng)導(dǎo)者進行了勝任素質(zhì)的研究，發(fā)現(xiàn)管理類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)性較高，且是區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者綜合勝任素質(zhì)的關(guān)鍵指標[25]。劉兵等提出在當前產(chǎn)業(yè)和技術(shù)革命深入發(fā)展的背景下，企業(yè)要重視知識型員工創(chuàng)新行為的激勵，以此獲得持久性的創(chuàng)新競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效的可持續(xù)成長。[26]何建國等認為領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征及心理因素會影響組織決策[27]。杜鵑認為在不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對績效的影響存在顯著差異，例如變革能力類的勝任素質(zhì)對高層領(lǐng)導(dǎo)者績效影響較為顯著，領(lǐng)導(dǎo)能力和知識應(yīng)用水平對中層領(lǐng)導(dǎo)者績效影響較為顯著，學(xué)習(xí)和決策能力則對基層領(lǐng)導(dǎo)者績效影響較為顯著[28]。

從以上文獻分析可知，國內(nèi)外學(xué)者對于領(lǐng)導(dǎo)者不同類型的勝任素質(zhì)對組織績效的影響有了較為豐富的研究，對于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的分類研究也較為深入。但到目前為止，國內(nèi)外學(xué)者對于二者關(guān)系的研究結(jié)論并不十分一致，這表明領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間存在著調(diào)節(jié)變量。因此，本研究以洋蔥模型為理論基礎(chǔ)，將領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)按照最外層、中間層和最內(nèi)層分為知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)，并以元分析的方法分析前人的研究成果，深入探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間的影響關(guān)系以及可能存在于二者之間的調(diào)節(jié)變量。由此提出本研究的第一組假設(shè)：

H1a：中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系;

H1b：中高層領(lǐng)導(dǎo)者能力類勝任素質(zhì)與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系;

H1c：中高層領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系。

（四）領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量

1.文化背景。

Boyatzis指出文化的差異性對領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)具有潛在影響，例如，“模仿”這一勝任素質(zhì)在美國文化背景下被認為是積極的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，但是在其他文化背景下卻不一定被認為是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)[29]。在跨國公司中，不同文化背景的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的國家所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)是存在差異的，不同類型的勝任素質(zhì)在不同的文化背景下對績效的影響程度也不相同。此外，Chaisrakeo和Speece認為跨文化的溝通勝任素質(zhì)對跨國組織中的領(lǐng)導(dǎo)者尤其重要，而在不同文化背景下的溝通勝任素質(zhì)對績效的影響又存在差異[30]，Hegtvedt和Killian在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)框架中，則直接將文化意識作為重要的勝任素質(zhì)之一。她認為公平、平等地對待不同文化背景的人，并與之開展合作，是領(lǐng)導(dǎo)者重要的勝任素質(zhì)，而這一勝任素質(zhì)就被稱為“文化意識”[31]。因此，不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響可能存在差異。由此提出本研究的第二組假設(shè)：

H2a：文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H2b：文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者能力類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H2c：文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2.研究時間。

勝任素質(zhì)的概念提出后，依靠智商評價個人能力的理論和實踐遭受挑戰(zhàn)，管理學(xué)界對勝任素質(zhì)開展了廣泛的研究。但勝任素質(zhì)理論和實踐的推廣需要一定的時間，不論在理論界還是實踐中，勝任素質(zhì)理論都是逐步被接受并應(yīng)用的。因此，在探討領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效影響的關(guān)系過程中，不同時間背景下所得出的研究結(jié)論存在一定的差異。在20世紀80年代，理論界主流的思想還是認為領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式對組織績效起著最主要的影響，全面質(zhì)量管理等理論流行于歐美和日本的企業(yè)界和理論學(xué)界，領(lǐng)導(dǎo)者個體勝任素質(zhì)對組織績效的影響程度有限。到了20世紀90年代，團隊管理、學(xué)習(xí)型組織、戰(zhàn)略管理等管理思想和理論大行其道，研究者依然沒有將領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間的關(guān)系作為研究重點，管理實踐中也沒有將組織績效的提升歸功于領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)。Huselid等對企業(yè)人力資源管理經(jīng)理勝任素質(zhì)的研究中，認為領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、責任心、態(tài)度、個性等勝任素質(zhì)對組織績效的影響最大，但各類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)度依然較低[5]。進入21世紀，人才資源逐漸成為世界各國發(fā)展最重要的核心資源，組織領(lǐng)導(dǎo)者作為人才資源當中的稀缺資源，自然成為理論界重點研究的對象。而此時勝任素質(zhì)的研究也趨于成熟，圍繞領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的研究也成為理論界關(guān)注的焦點，在這一階段，大部分學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)者的個性、態(tài)度、判斷力等勝任素質(zhì)對組織績效的影響較大。Tippins和Sohi將IT企業(yè)的CEO作為研究對象，發(fā)現(xiàn)以目標為導(dǎo)向的價值觀對組織績效的影響最大，其次為技術(shù)操作能力和溝通能力[32]。Long和Ismail對馬來西亞工業(yè)企業(yè)中的HR資深經(jīng)理進行了勝任素質(zhì)研究，認為領(lǐng)導(dǎo)取得下屬信任的能力和戰(zhàn)略導(dǎo)向的思維對組織績效的影響更為深遠[33]。吳星澤等認為領(lǐng)導(dǎo)者履行社會責任能提高組織績效[34]。張麗對企業(yè)不同層次領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)進行了分析，認為高層和中層領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力對組織績效的影響程度高于管理素質(zhì)和管理技能對組織績效的影響程度[4]。對以上研究的分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者不同層次和類型的勝任素質(zhì)對組織績效的影響隨著時間的推移在不斷發(fā)生著變化，但總的來說，領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間的相關(guān)程度是在逐漸提升的。由此提出本研究的第三組假設(shè)：

H3a：研究時間對中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H3b：研究時間對中高層領(lǐng)導(dǎo)者能力類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H3c：研究時間對中高層領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、研究方法

（一）文獻搜索

本研究全面搜索了相關(guān)中英文文獻，盡量涵蓋相關(guān)數(shù)據(jù)庫和關(guān)鍵詞。中文文獻主要檢索CNKI數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫、中國博士論文全文數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、人大復(fù)印報刊資料數(shù)據(jù)庫、維普中文期刊服務(wù)平臺，同時通過參考文獻進行人工搜索，通過勝任素質(zhì)、勝任力、勝任特征、勝任模型、績效、工作績效、組織績效進行關(guān)鍵詞搜索，為了保證搜集文獻的全面性，除了上述關(guān)鍵詞外，還將性格特征、個性特征、價值觀、智力特征等和勝任特征相關(guān)的詞語作為搜索關(guān)鍵詞。英文文獻主要檢索Science Direct、EBSCO、Elsevier、Web of Science等數(shù)據(jù)庫，以及使用Google Scholar進行補充搜索，通過competency、competence、performance、work performance、job performance、organizational performance、personality、values、intelligence為關(guān)鍵詞進行搜索，并通過參考文獻和綜述進行人工搜索。

（二）文獻納入與排除標準

對于搜索到的研究，根據(jù)以下幾個標準決定是否納入之后的元分析當中。（1）必須是報告了研究數(shù)據(jù)的實證類研究。（2）必須是包含了勝任素質(zhì)和績效兩個變量的實證類研究。（3）由于本文的研究對象為中高層領(lǐng)導(dǎo)者，因此研究被試必須為大型組織的中高層負責人或管理人員，如集團企業(yè)CEO或總裁、子公司或分公司總經(jīng)理、項目團隊負責人以及大型企業(yè)部門負責人，基層管理人員將被排除。（4）勝任素質(zhì)的研究必須是個體層面的，而不能是組織層面的;績效研究必須為組織層面，而不能是個體層面的。（5）文獻中必須有明確報告的勝任素質(zhì)與組織績效之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)，或可轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的F 值、t 值或 χ2值，而只報告了回歸系數(shù)、結(jié)構(gòu)方程模型回歸系數(shù)的文獻將被排除。

根據(jù)以上標準，最終獲得符合元分析要求的文獻31篇，其中中文文獻17篇，英文文獻14篇。

（三）文獻編碼

對納入元分析的文獻進行如下編碼：文獻信息（作者名+文獻時間），樣本量大小，文化背景（東方文化、西方文化），研究時間，變量類型（知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)），并針對每一個變量得到一個效應(yīng)量，最終得到96個效應(yīng)量，見表1。

表中納入謝剛文獻中的數(shù)據(jù)為同一作者的兩篇文獻，因此標為謝剛a和謝剛b;引用張麗文獻中的數(shù)據(jù)為同一篇文獻中的不同數(shù)據(jù)，因此標為張麗（1）和張麗（2），最終中文文獻為17篇。

（2）Kno=知識技能類勝任素質(zhì);Abi=能力類勝任素質(zhì);Cha=特質(zhì)類勝任素質(zhì)。（3）E=東方文化;W=西方文化。

由于本研究是以洋蔥模型為理論基礎(chǔ)，研究對象為中高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)，因此將勝任素質(zhì)劃分為知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)和特質(zhì)類勝任素質(zhì)三類，分別對應(yīng)洋蔥模型中的最外層勝任素質(zhì)、中間層勝任素質(zhì)和最內(nèi)層勝任素質(zhì)。另外由于勝任素質(zhì)所包含的指標非常多樣，在納入文獻指標時將知識、技能、專業(yè)技術(shù)等納入知識技能類勝任素質(zhì)當中，將溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等納入到能力類勝任素質(zhì)當中，將個性、態(tài)度、價值觀、動機等納入到特質(zhì)類勝任素質(zhì)當中。兩名編碼者依據(jù)文獻納入和排除標準進行單獨編碼，編碼的一致性為93.5%，說明文獻的編碼是準確而有效的。

（四）元分析過程

本研究采用元分析方法對中高層領(lǐng)導(dǎo)者各層次勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系進行定量分析，并探討了影響這兩類變量的調(diào)節(jié)因素。之所以采用元分析的方法主要源于以下幾個原因：一是元分析是對以往多項研究結(jié)果的整合，避免了單一研究測量誤差的影響;二是勝任素質(zhì)是一個多維度多層次的綜合構(gòu)念，基于多元視角的元分析有助于勝任素質(zhì)理論的整合和完善;三是國內(nèi)外學(xué)者對這一問題已經(jīng)做了大量研究，對這些研究結(jié)果進行系統(tǒng)的整合分析可以得到更加準確和普遍的結(jié)論。

1.效應(yīng)量計算。

本研究選用CMA 3.0（Comprehensive Meta-analysis 3.0）軟件進行元分析。最終納入的31篇研究文獻主要報告了領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效之間的相關(guān)系數(shù)，因此本研究以相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)量，在編碼過程中，一些文獻沒有直接報告變量間的相關(guān)系數(shù)，而是報告了F值、t值或χ2值，本研究采用公式將其轉(zhuǎn)化為r值，所采用的公式為：

之后，再將r轉(zhuǎn)換為Fisher-Z值后進行元分析。

2.模型選定與異質(zhì)性檢驗。

目前元分析主要采用固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型。固定效應(yīng)模型假設(shè)，所有的研究均存在一個真效應(yīng)量，并且只包含研究所涉及的總體，不能推廣到其他總體。隨機效應(yīng)模型假設(shè)，研究不僅存在一個真效應(yīng)量，由于研究群體、研究工具等因素的不同而有所不同。本研究通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響可能受到文化背景和研究時間的影響。當不同的研究特征會影響元分析的結(jié)果時，選用隨機效應(yīng)模型更為合理。因此，本研究采用隨機效應(yīng)模型進行元分析。此外，還要通過異質(zhì)性檢驗進一步驗證選擇隨機效應(yīng)模型的合理性。異質(zhì)性檢驗方法主要有Q檢驗和I2檢驗，Q檢驗是基于總變異的檢驗，假設(shè)效應(yīng)量服從卡方分布，若p<0.05，則具有顯著異質(zhì)性。I2檢驗主要反映了效應(yīng)量的真實變異在總變異中所占的比重，根據(jù)以往研究的經(jīng)驗，一般將25%、50%、75%的I2值作為低異質(zhì)性、中異質(zhì)性和高異質(zhì)性的區(qū)分標準[35]。

3.出版偏誤。

當發(fā)表的文獻不能代表該領(lǐng)域的研究結(jié)果總體時，就發(fā)生了出版偏誤。出版偏誤產(chǎn)生的后果是該領(lǐng)域的研究結(jié)果不完整，會嚴重影響元分析的結(jié)果。任何研究都要關(guān)注出版偏誤的問題，因為它會導(dǎo)致研究效應(yīng)高于真實值。為了減低出版偏誤的影響，該研究盡量在搜集文獻階段全面地搜集已出版文獻，對于未出版文獻盡量通過聯(lián)系作者的方式取得文獻的全文。同時本研究還將采取漏斗圖 （funnel plot） 、Rosenthal’s Classic Fail-safe N檢驗、Egger’s 檢驗三種方法進一步檢驗出版偏誤。

三、研究結(jié)果

（一）異質(zhì)性檢驗

異質(zhì)性檢驗的目的在于檢驗各研究變量間是否存在異質(zhì)性。針對中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效之間的關(guān)系進行異質(zhì)性檢驗，結(jié)果如表2所示。

從表2中可以看到，研究變量的各維度效應(yīng)值的Q值均顯著（P<0.05），表明各效應(yīng)量都是異質(zhì)的。另外，根據(jù)Borenstein等人的研究[35]，知識技能類勝任素質(zhì)（Kno）與組織績效關(guān)系的元分析的I2為97.956，說明在知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的研究中有97.956%的觀察變異是由這兩個變量關(guān)系的真正差異造成的;能力類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的元分析的I2為96.477，說明在能力類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的研究中有96.477%的觀察變異是由這兩個變量關(guān)系的真正差異造成的;特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的元分析的I2為97.845，說明在特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的研究中有97.845%的觀察變異是由這兩個變量關(guān)系的真正差異造成的。依據(jù)Higgins等人的研究[36]，I-squared的值大于75%為高異質(zhì)性。Tau-squared的值在1%～3%之間，表示各研究間效應(yīng)量的變異有1%～3%可用于計算權(quán)重。異質(zhì)性檢驗的結(jié)果表明，我們采用隨機效應(yīng)模型來進行元分析是正確的。

（二）出版偏誤檢驗

首先通過漏斗圖（funnel plot）來進行出版偏誤的檢驗，如圖1、圖2、圖3所示。從漏斗圖來看，中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效關(guān)系的研究文獻基本分布于總效應(yīng)量兩側(cè)，表明中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效關(guān)系的研究不存在嚴重的出版偏誤。但漏斗圖的檢驗過程比較主觀，還需要通過Rosenthal’s Classic Fail-safe N和Egger’s進行進一步檢驗，具體結(jié)果見表1。

表3結(jié)果表明，中高層領(lǐng)導(dǎo)者的知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的失安全系數(shù)分別為89、8 997、121，即額外需要相應(yīng)數(shù)量的文獻才能否定勝任素質(zhì)各維度與組織績效之間的影響關(guān)系，雖然知識技能類勝任素質(zhì)與特質(zhì)類勝任素質(zhì)的失安全系數(shù)較低，但三個維度對應(yīng)的失安全系數(shù)的P值均小于0.05，具有顯著性，因此不存在出版偏誤。三個維度上的Egger’s Intercept的P值分別為0.020、0.652、0.299，說明能力類勝任素質(zhì)和特質(zhì)類勝任素質(zhì)與零差異不顯著（P>0.05），不存在顯著的出版偏誤，而知識技能類勝任素質(zhì)的P值小于0.05，數(shù)據(jù)顯示存在出版偏誤，與Classic Fail-safe N的檢驗結(jié)果不一致。因此需要采用Duval 和Tweedie 提出的剪粘法（Trim and Fill）進行進一步檢驗[37]，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，剪粘文獻后三個維度的隨機效應(yīng)模型的總效應(yīng)仍然顯著。綜合以上分析表明，中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的三個維度中的兩個維度與組織績效的元分析中基本不存在出版偏誤，一個維度存在輕微的出版偏誤，但元分析的主要結(jié)論還是有效的。

（三）主效應(yīng)檢驗

表4為中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效關(guān)系的隨機效應(yīng)模型分析結(jié)果，其中知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.395、0.352、0.373，P值均小于0.001，為顯著正相關(guān)關(guān)系，因此，假設(shè)H1a、H1b、H1c得到驗證。根據(jù)Lipsey和 Wilson的標準[38]，效應(yīng)值相關(guān)系數(shù)小于0.1為低度相關(guān)、大于0.1小于0.4為中度相關(guān)、大于0.4為高度相關(guān)。本文獲得的效果量都在0.3～0.4之間，屬于中度相關(guān)。另外，三個維度效應(yīng)量比較值的P值為0.866，大于0.05，不具有顯著差異，說明中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)各維度與組織績效之間的相關(guān)系數(shù)無顯著差異。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

1.次群體檢驗。

前文中的異質(zhì)性檢驗表明，各項研究之間存在高度異質(zhì)性，可能存在顯著的調(diào)節(jié)變量。而次群體檢驗是分析以類別變量作為調(diào)節(jié)變量來探討異質(zhì)性的主要方法之一，因此本研究通過次群體檢驗進一步考察異質(zhì)性的來源及研究特征對效應(yīng)量的調(diào)節(jié)作用。本研究主要關(guān)注文化背景這一類別變量對中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，見表5所示。本研究所選取的31篇文獻中，研究對象所在的國家主要包括馬來西亞、中國以及歐美國家，歐美國家屬于典型西方文化，而馬來西亞偏重于東方文化，中國則屬于典型的東方文化。分析結(jié)果顯示，文化背景顯著調(diào)節(jié)知識技能類勝任素質(zhì)（Qb=21.147，p<0.05）、能力類勝任素質(zhì)（Qb=6.299，p <0.05）、特質(zhì)類勝任素質(zhì)（Qb=9.640，p <0.05）對組織績效的影響，因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c得到驗證。

2.元回歸分析。

進一步對調(diào)節(jié)變量進行元回歸分析。由于研究時間為連續(xù)變量，因此采用元回歸分析來探討研究時間對中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，如表6所示。結(jié)果表明，研究時間在中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系間具有顯著調(diào)節(jié)作用，知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)均顯著（p<0.05），因此，假設(shè)H3a、H3b、H3c得到驗證。

另外，使用累積分析法對中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的三個層次進行敏感度分析，如圖4、圖5、圖6所示，隨著研究時間的不斷推移，中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)對組織績效影響的效應(yīng)量均在不斷增加。也就是說，研究時間越近，效應(yīng)量越大，效應(yīng)量隨著研究時間的不斷推移大致呈遞增趨勢。

四、研究結(jié)論與局限性

（一）研究結(jié)論

1.中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系。

本研究主效應(yīng)分析結(jié)果顯示，中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系，其中知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.395，能力類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.352，特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.373，這說明中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的三個層次與組織績效均存在正相關(guān)關(guān)系，與以往研究結(jié)果相類似。這一研究結(jié)果可能有以下幾點原因，一是知識技能類勝任素質(zhì)如專業(yè)技能、知識、技術(shù)等要素對中高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力和管理績效同樣重要，尤其在以技術(shù)為導(dǎo)向的行業(yè)中更是如此。以往研究認為，專業(yè)技術(shù)和技能對基層管理者的績效影響較大，對中高層管理者的績效影響相對較小。但隨著管理環(huán)境的變化，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者是由專業(yè)技術(shù)崗位提升的，雖然中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位直接運用專業(yè)技能的機會較少，但是專業(yè)技術(shù)能力能夠為中高層領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能提供幫助，尤其在以技術(shù)為導(dǎo)向的行業(yè)中，中高層領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)自己的專業(yè)能力進行決策和管理。二是能力類勝任素質(zhì)對各層次領(lǐng)導(dǎo)者都較為重要，主要包括溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，具備較高能力類勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠顯著提高組織績效。能力類勝任素質(zhì)能夠使中層領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)組織中的各種關(guān)系，營造較為融洽的人際環(huán)境，這有益于提高組織的績效。能力類勝任素質(zhì)也能夠使高層領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，不斷提升組織領(lǐng)導(dǎo)力，進而進一步提高組織績效[39]。三是特質(zhì)類勝任素質(zhì)是決定中高層領(lǐng)導(dǎo)者對組織績效影響的關(guān)鍵素質(zhì)。根據(jù)McClelland和Boyatzis的勝任素質(zhì)理論，特質(zhì)類勝任素質(zhì)即核心素質(zhì)是區(qū)分一般員工與優(yōu)秀員工的關(guān)鍵素質(zhì)，這對中高層領(lǐng)導(dǎo)者而言同樣適用。特質(zhì)類勝任素質(zhì)包括個性特征、態(tài)度、價值觀、動機等要素，這些要素影響著中高層領(lǐng)導(dǎo)者的能力發(fā)展，進而間接影響組織績效[40]。因此，中高層領(lǐng)導(dǎo)者各層次勝任素質(zhì)對組織績效有顯著影響。

需要指出的是，本研究的結(jié)論發(fā)現(xiàn)中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)程度無顯著差異，也就是說，這三類勝任素質(zhì)對中高層領(lǐng)導(dǎo)者提高組織績效所發(fā)揮的作用是相同的，這與洋蔥模型的理論闡述和以往的某些研究結(jié)果并不一致。這可能是由兩方面原因造成的。一方面，McClelland的勝任特征理論是以普通員工或者其他組織的基層人員作為研究對象，之后大量學(xué)者擴展了McClelland的理論，尤其是Boyatzis以洋蔥模型來闡述勝任特征理論，進一步豐富了理論內(nèi)容，但大多數(shù)研究基本還是以組織基層成員作為研究對象，而本研究是以組織中的中高層領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象，不同層次的研究對象，其勝任素質(zhì)對組織績效的影響顯然存在差異。另一方面，本研究以組織績效而不是個人績效作為研究變量，這與以往的部分研究也有所差異。在Boyatzis的洋蔥模型中，個體不同層次的勝任素質(zhì)是區(qū)分普通員工與優(yōu)秀員工的關(guān)鍵要素，可見，最初的勝任素質(zhì)理論是將個體績效作為研究變量的。以往大量研究也是基于McClelland和Boyatzis的經(jīng)典模型而將個人工作績效作為研究變量展開的，這可能是造成本研究與以往部分研究結(jié)果不同的原因。

2.中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（1）文化背景。

調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明，文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系均有顯著影響。首先，就文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的影響而言，研究結(jié)果表明，在東方文化背景下，知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.514;在西方文化背景下，知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.115。文化背景的作用顯著表明，文化背景差異能更準確地探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者知識技能類勝任素質(zhì)與組織績效之間的關(guān)系。造成這一結(jié)果的原因可能是西方文化背景下進行的研究大多以歐美國家的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象，這些發(fā)達國家的企業(yè)規(guī)模都較大，中高層領(lǐng)導(dǎo)者更加注重宏觀層面的戰(zhàn)略管理能力，其專業(yè)知識、專業(yè)技能等素質(zhì)對組織績效推動作用不大。而在東方文化背景下進行的研究大多以東亞、東南亞國家的企業(yè)為研究對象，這些國家除了日本、韓國，其余大多數(shù)為發(fā)展中國家，企業(yè)規(guī)模相對較小，中高層領(lǐng)導(dǎo)者比較注重管理中的具體操作能力，其專業(yè)知識、專業(yè)技能等素質(zhì)對組織績效的推動作用較大。因此造成東方文化背景下研究的相關(guān)系數(shù)顯著高于西方文化背景下研究的相關(guān)系數(shù)。

其次，就文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者能力類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的影響而言，研究結(jié)果表明在東方文化背景下，能力類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.421;在西方文化背景下，能力類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.205。文化背景的作用顯著表明，文化背景差異能更準確地探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者能力類勝任素質(zhì)與組織績效之間的關(guān)系。造成這一結(jié)果的可能原因是，東方文化背景下的組織更加注重人際關(guān)系、組織融洽、上下級關(guān)系等因素，具有較高程度相關(guān)素質(zhì)能力的組織領(lǐng)導(dǎo)者能夠顯著提高組織績效;西方文化背景下的組織更加注重領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力、個人素質(zhì)、執(zhí)行力等素質(zhì)能力。而本研究是以洋蔥模型為理論基礎(chǔ)，Boyatzis所提出的洋蔥模型的能力類勝任素質(zhì)（中間層勝任素質(zhì)）中的主要變量為社會角色，其顯變量一般為人際能力、溝通能力等。因此東方文化背景下的研究相關(guān)系數(shù)顯著高于西方文化背景下研究的相關(guān)系數(shù)。

最后，就文化背景對中高層領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系的影響來說，研究結(jié)果表明在東方文化背景下，特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.475;在西方文化背景下，特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效的相關(guān)系數(shù)為0.159。文化背景的作用顯著表明，文化背景差異能更準確地探討中高層領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類勝任素質(zhì)與組織績效之間的關(guān)系。造成這一結(jié)果的可能原因是，東方文化較為注重領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)，尤其以儒家文化為代表的中國文化認為價值觀、個性特征、個人品德等因素能夠影響組織中的成員，從而提高組織績效，即中國傳統(tǒng)文化中的“以道馭術(shù)”;西方文化比較關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)，認為科學(xué)的管理方法對領(lǐng)導(dǎo)者提高組織績效較為重要，這也是管理科學(xué)起源于西方國家并得到長足發(fā)展的原因[41]。因此東方文化背景下的研究相關(guān)系數(shù)顯著高于西方文化背景下研究的相關(guān)系數(shù)。

（2）研究時間。

調(diào)節(jié)效應(yīng)分析還表明，研究時間也是中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。由于研究時間為連續(xù)變量，因此采用元回歸分析進行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，結(jié)果表明，研究時間在中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效之間存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（P<0.05）。另外，使用累積分析法對中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)的三個層次進行敏感度分析發(fā)現(xiàn)，知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)對組織績效的影響程度均隨著研究時間的推移而不斷增強。這一調(diào)節(jié)效應(yīng)可能存在的原因如下：本文所收集的中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的文獻最早為1985年，最晚為2019年。在早期的研究中，由于管理環(huán)境的原因，組織績效在很大程度上受組織所掌握的資源影響，其中最重要的資源為物質(zhì)資源，如資金、供應(yīng)鏈、投融資程度等。進入21世紀后，隨著管理環(huán)境的變化，組織績效越來越依賴于人力資源，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者和組織的人力資源對組織績效影響的作用越來越大，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)在一定程度上決定了組織績效[42]。因此，隨著研究時間的推移，研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響越來越大。

（二）研究局限及展望

本文的研究局限在于：（1）本研究基于洋蔥模型進行中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)分析，將中高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)分為知識技能類勝任素質(zhì)、能力類勝任素質(zhì)、特質(zhì)類勝任素質(zhì)三個層次，雖然包含了洋蔥模型中最外層、中間層和最內(nèi)層勝任素質(zhì)的各項要素，但是并不全面，影響了研究結(jié)果的精確性。同時，本研究為了保障研究結(jié)果的有效性，對文獻進行了較為嚴格的篩選，使得研究樣本僅為31份，雖然達到了元分析對于樣本量的要求，但是涵蓋的文獻不夠全面，對研究結(jié)果的代表性還是有一定影響的。（2）在調(diào)節(jié)效應(yīng)分析中，本研究只發(fā)現(xiàn)了文化背景和研究時間這兩個調(diào)節(jié)變量，可能還存在其他的調(diào)節(jié)變量對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，但本研究并未發(fā)現(xiàn)。未來的研究可以：（1）探討不同行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效的影響，以發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者不同層次的勝任素質(zhì)對組織績效影響的差異。同時，在理論研究中，要更系統(tǒng)、更全面的收集領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)對組織績效影響的相關(guān)文獻，尤其是未發(fā)表文獻，使研究結(jié)果的代表性更高。（2）有必要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層次、行業(yè)等變量對領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，這對于更全面、更準確地闡述領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)與組織績效的關(guān)系具有重要意義。

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責任編輯：艾 嵐