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顧霞

教師是幼兒園整個教育鏈條上的重要一環，是助推幼兒園發展的重要動力。每位教師都要發展，但不是一樣的發展;每位教師都要合格，但不是相同的規格。我們堅持“以人為本”的管理理念，努力尋求教師個性化發展與團隊建設的新路子，從年齡、學歷、教學經驗、教學技能水平等方面對教師建檔立案，制定相應的培養目標與策略。

一、結對幫扶，扶持教師發展

剛入職的新教師有三年黃金成長期，幼兒園要抓住這段時期加大對他們的培養力度。“懂得了許多道理卻還是束手無策”幾乎是每個新教師都遇到的坎，這就需要幫助他們將習得的理論知識應用到教育教學實踐中。“新竹高于舊竹枝，全憑老竿為扶持。”我們充分發揮老教師對新教師的引領與指導作用，實施“藍青工程”，讓老教師與新教師結成“藍青組合”，并簽訂師徒結對幫扶協議。每位新教師都有兩位師傅：一位是本班主班教師，主要指導新教師認真貫徹日常班級管理要求;另一位是園內教學骨干，主要指導新教師的日常教學。

1.基于問題的分享交流

在開學一段時間后，我們請老教師對自己的工作進行回顧，梳理長時間工作以來的典型案例，提煉出相關經驗，并結合自己的實踐列出解決問題的多種方案，與新教師進行分享和交流，供新教師挑選與嘗試。同時，我們讓新教師列出清單，整理他們踏上工作崗位后亟須解決的問題。整理與分析問題清單以后，我們挑選出共性問題開展“答疑解惑面對面”的教研活動，而對新教師的個性問題則由老教師以一紙書信的方式單獨為其解答。在這個信息化的時代，老教師選用手寫書信的方式解答新教師的問題，更顯得認真與真誠，也更有溫度。新教師往往在不知情的情況下收到來自老教師的書信，在深受感動之際更會主動追求專業上的進步。比如：當新教師T突然收到老教師Y用心折成的樹葉形狀的信箋時，她十分驚訝、驚喜與感動。信紙雖薄但情意濃，一封信打開了她與老教師Y互幫互助的閘門。期末時她給老教師Y寫了一封感謝信，紙短情長，有淚點，也有笑點，淚是感動、是欣慰，笑是甜蜜、是幸福。

2.基于教學的互鑒互學

師傅每月要上一節示范課，課前要認真準備，精心設計教學過程，把最好的課展示給徒弟。在指導徒弟的匯報課時，師傅要盡力幫徒弟尋找好的教材，設計出科學合理、符合幼兒年齡特點的教案，甚至多次虛擬演練，考慮可能會出現的問題并討論解決辦法，給徒弟打磨一個優秀的教學活動，提高徒弟的教育教學水平。對于徒弟在教學工作中出現的一些問題，師傅要采取寬容的態度，幫助徒弟反思問題癥結，尋找解決方案。師傅要善于觀察和總結，做到徒弟“缺什么”就“補什么”，提高幫扶的針對性，讓徒弟獲得更多的成功體驗，增強專業自信。比如：在一次次的磨課中，新教師Z對自己的專業能力產生了質疑：“我覺得我沒有這個能力，還是放棄吧！”她的師傅就不斷地鼓勵她：“不好沒關系，不行我們再來，你不是一個人在琢磨……”在師傅的示范與指導下，新教師Z一次次地設計教具、調整PPT，一次次地設想幼兒會出現的問題及對策，最終獲得了大家的認可。

3.基于技能的練習夯實

每一位新教師都要通過三年達標考核，我們主要考核新教師在講故事、寫觀察記錄、游戲組織等方面的技能，并通過新教師基本功大賽、新教師達標考核模擬演練、班級主題環境創設評比以及新教師成長階段性小結交流會等活動強化新教師的專業技能。新教師會主動尋求師傅的指導和支持，向師傅請教做觀察、寫教案等的經驗，以加強專業技能練習，夯實基本功。

二、互學共進，助推教師發展

工作5～10年的教師是幼兒園中一支至關重要的隊伍，他們正處于發展期，幾年的歷練使他們積累了較為豐富的實踐經驗。但這一時期的他們生活和工作負擔比較重，精神上的壓力消解了專業發展的動力。他們往往安于現狀，習慣于依據已有教育經驗行事，缺乏創新動力和研究精神，進入了專業發展的瓶頸期。因此，抓好發展期教師隊伍建設是教師隊伍整體優化的重要一環。

1.壓實擔子，人盡其才

我們傾聽發展期教師的心聲，在個體愿望與幼兒園期望之間尋找最佳契合點，為他們創設良好的發展環境，提供更多的鍛煉機會，“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”。我們有意識地讓發展期教師多挑重擔，鼓勵他們參加幼兒園的師資培訓、公開教學、課題研究等活動，承擔幼兒園的園本培訓任務，在培訓其他教師的同時提升自己的業務水平和工作能力，獲得工作的榮譽感和成就感。

2.群策群力，智慧共享

發展期教師是參加各類比賽的主力軍，他們往往在各種展示、評比中“唱主角”“挑大梁”。但他們都不是“單兵作戰”，我們請園內的市級骨干教師與他們一起研討、展示活動、評比方案，并反復模擬演練。一次好課評比就是一次智囊團的“集體作戰”，無論是執教者還是指導者都能在互助、對話、切磋中獲得成長與發展。

三、多措并舉，促進教師發展

幼兒園需要培養出師德修養和職業素質相對優異，具有較為豐富的教育教學實踐經驗，在教科研方面能力突出的優秀教師，使他們成為幼兒園教師隊伍的中堅力量。

1.構建教師學習型組織

我們成立了富有生機和活力的學習型組織——“教師互學互助沙龍會”，充分挖掘和發揮教師在專業上的個人優勢資源，如讓擅長繪畫或舞蹈的教師給其他教師傳授相關的實用技能。我們還成立了由園內區、市級骨干教師組成的“彩虹橋”專家組，他們一方面要對教師進行課題研究、園本教研以及日常活動等的指導;另一方面要不定期地通過主題講座活動、公開教學活動等進行示范與引領，以點帶面，促進教師發展。在學習過程中，越來越多的教師逐漸成長為骨干教師，而原有的骨干教師也邁向了更高的目標。

2.建立教師發展保障制度

我們制定了保障教師可持續發展的各種制度。比如：教師月工作考核制度，每月考核教師的聽課筆記、觀察記錄、活動設計以及一日活動組織情況等，并對考核中發現的問題及時反饋解決;園內教學新秀評選制度，五年以上的教師對照評選條件自主報名，“彩虹橋”專家組成員擔任評委，遴選出園內教學新秀，授予稱號并給予獎勵，作為參加區教學新秀評選的后備力量;骨干教師考核制度，主要考核骨干教師在論文、講座、課題研究、公開活動展示等方面的成績，并根據考核完成度予以獎懲。

教師成長不是一個標準化的過程，而是一個個性化的過程。教師的專業化成長就是要向前走，找到屬于自己的心靈之路。在培養教師的過程中，我們靈活采用各種策略，讓每位教師都有“主動參與”的意識，有“實踐反思”的研究行為，讓他們都能體會到“此在”的樂趣與“當下”的價值，從而對未來的專業發展充滿希望。