遼寧人才激勵與保障政策可視化分析

李 斌，杜 昂

（沈陽師范大學 管理學院，遼寧 沈陽 110034）

人才作為第一資本，同其他形式的資本一樣具有本質趨利性，這種趨利性決定了人才資本流動的必然性，市場經濟越發展，人才流動越充分。因此，新形勢下人才競爭，就是人才工作綜合實力的競爭，人才激勵與保障是維持人才資源存量的關鍵。

要不斷發揮人才的主觀能動性，就要在使用人才的過程中，充分保護其創新成果專利和既得利益，防止人才流失，提高人才的貢獻率，尊重政策對人才的激勵與保障作用，遵循激勵信息有效、激勵強度適中、激勵平衡等原則。政策的供給與創新，在遼寧人才激勵與保障問題的研究和實踐中發揮著重要的作用，政策的供給可以直接作用于遼寧人才戰略發展的全局，通過政策的支持來拓寬遼寧人才發展戰略領域和環節，可以加速遼寧人才隊伍的建設，改善遼寧人才激勵與保障的宏觀環境，促進遼寧人才發展策略的全面發展。

一、人才激勵與保障政策研究概況

（一）人才激勵與保障政策可視化分析的數據來源

運用CiteSpace 文獻計量方法，對政策激勵與保障的相關研究進行系統地可視化分析，從不同維度深入探究國內研究現狀與趨勢。關鍵詞聚類圖譜、時間線圖譜等追溯人才政策激勵與保障領域的研究狀況，在深入解釋國內相關研究熱點的基礎上，進一步探尋未來政策激勵與保障的研究趨勢（見圖1）。

為保證檢索人才激勵與保障政策相關研究文獻的準確性，筆者進入中國知網高級檢索界面，檢索日期跨度為2000 年至2021 年，檢索條件如表1 所示，檢索主題輸入“政策保障”并含“激勵”，檢索日期為2021 年12 月。篩除與“政策保障”并含“激勵”的相關報紙、會議報告等得到2 427 種相關期刊，在此基礎上選擇索引為CSSCI 和核心期刊，得到895 種期刊，選擇refwork 格式進行文獻導出，得到原始數據。

表1 人才激勵與保障政策研究文獻檢索條件

（二）發文數量增長趨勢分析

論文的發表數量在一定程度上可客觀反映出學術界及社會對其研究領域的關注程度。通過對2000—2021 年間人才激勵與保障政策領域的相關期刊年度發文量的統計，可以把握人才政策與激勵的整體發文變化趨勢（見圖2）。

圖2 人才激勵與保障政策領域研究文獻年度發文量

根據圖2 所示，總體來說，2000—2021 年間有關人才激勵與保障政策的研究文獻數量呈現整體增加的趨勢，研究成果不斷涌現，大致可劃分為兩個階段：2000—2009 年為起步階段，這一階段發文量的變化特點是穩步增長；2009—2021 年為波動增長階段，本階段關于人才激勵與保障政策的發文量雖然有增減，但整體趨勢保持穩定增長。而且2012 年開始的所有年份發表篇數均大于50 篇，根據趨勢來看，2021 年會出現最近二十年的最高峰值，可以推斷關于人才激勵與保障政策的高質量發文量日后可能繼續上漲。

二、人才激勵與保障政策領域研究熱點分析及研究趨勢變化

為了深入探索人才激勵與保障政策領域的相關研究，本文采用CiteSpace 進一步分析人才激勵與保障政策領域研究熱點及趨勢。

（一）關鍵詞聚類分析

對篩選后的895 篇文章在CiteSpace 運行后生成關鍵詞共現知識網絡圖譜（見圖3），并統計部分關鍵詞頻次、中心性。中心性的高低展示了該關鍵詞在本領域的貢獻程度，頻次表示關鍵詞出現的次數。

通過圖3 可視化的呈現，可以發現“政策工具”“激勵機制”“職業教育”“政策”不僅出現次數多且在研究中比較重要，而“社會保障”雖然頻次不是最高，但是中心性較高，從而可以看出，“社會保障”對人才激勵與保障政策研究領域貢獻度較高。

圖3 關鍵詞共現知識網絡圖譜

關鍵詞在一定程度上能夠代表研究的主題與研究重點，將關鍵詞聚類進行可視化分析，有助于歸納某一研究領域中所關注的研究熱點。運行CiteSpace，將895 篇人才激勵與保障政策文獻采用對數似然比（LLR）算法，導出人才激勵與保障政策領域中的10 個主要聚類（見圖4）。圖中指標ModularityQ=0.8691，大于0.3，表明網絡結構顯著；Mean Silhouette S=0.9739，大于0.5，表明該聚類結果合理。對10 個聚類標簽下的研究文獻進行分析，得到關鍵詞共現網絡聚類表。圖4 知識圖譜隱藏了離散或節點數少的聚類 #8、#9、#10 和 #11，這可以更精確地顯示關鍵聚類，通過二次總結，將10 個不同聚類整理為四大類研究內容。

圖4 關鍵詞聚類圖譜

一是人才政策的實施，這一類包括聚類#1政策工具、聚類#2 政策和聚類#4 職業教育。二是人才激勵政策與機制，這一類包括聚類#0 激勵機制和聚類#6 激勵政策。三是人才保障政策與體系，這一類包括聚類#3 體系、聚類#5企業年金和聚類#7 不相容性。四是人地掛鉤，這一類包括聚類#12 人才和聚類#13 人地掛鉤。

（二）研究熱點變化

關鍵詞時間線圖譜能直觀反映出研究的歷史發展趨勢，清晰地將相關領域研究進程展現出來，有利于預測新的發展方向（見圖5）。激勵政策較早就受到了學者們的關注，從2004年開始，工資制度、激勵機制也開始步入學者與大眾的研究視野，在早期出現頻率較高的關鍵詞還有獎勵旅游、財稅政策等。隨著社會的不斷發展與研究的進一步推進，義務教育、人才戰略、創新改革等話題也逐漸出現在關于人才激勵與保障政策的研究視野中。最近幾年，隨著社會法制的進步與研究不斷細化和深化，社會保險、第三方質量評價、科技創新、人地掛鉤等關鍵詞出現并成為研究的熱點，且根據時間圖譜演化進程可以發現，財政補貼、福利效應、激勵相容、人才鏈和產業鏈、鄉村旅游等將成為新的研究趨勢。

圖5 人才激勵與保障政策關鍵詞時間分布情況

（三）研究趨勢

突現詞是通過考察所導入文獻大量主題詞中某段時間內頻次變化率高的關鍵詞。所以，利用突現詞可以更直觀地看到每個階段政策與激勵領域的研究趨勢。在CiteSpace 中選擇Burstness 類型，得到關鍵詞突現圖（見圖6）。可以看出，在2000—2011 年間的突現詞為“勞動政策”；2009—2012 年間的突現詞為“運行機制”；2011—2013 年間的突現詞為“激勵政策”；2014—2016 年間突現詞為“校企合作”；2017年，黨的十九大報告提出了鄉村振興戰略，所以可以發現，此背景下的2018—2021 年間突現詞為“政策工具”“鄉村振興”。其中，“政策工具”“鄉村振興”突現率從2018 年一直延續至2021年，可以說明政策工具和鄉村振興這兩個領域在當前仍是我國人才激勵與保障政策研究的主要發展趨勢。

圖6 人才激勵與保障政策研究突現關鍵詞

三、遼寧人才激勵與保障政策實施中存在的問題分析

通過對人才激勵與保障政策相關文獻的可視化分析，將頻率出現較高的詞匯進行分析整理，剔除與本研究關系較弱因素，將研究的視角聚焦在“政策機制、激勵政策、校企合作”等關鍵詞上，同時將人才激勵與保障政策評價效果納入研究范疇。

（一）遼寧人才激勵與保障政策實施成效

遵循上述研究思路，將遼寧人才激勵與保障政策實施成效進行了梳理，通過研究發現遼寧人才激勵政策的實施，使遼寧人才的數量和質量有了很大的改觀[1]22，用人單位在培養和引進人才中的主動性和積極性也在不斷提高，在人才激勵與保障方面取得了一定的效果。一是在人才管理上，加大對宏觀政策制定的管理職能，逐漸將人才的選擇權交予各企業以及各高校，保障用人單位足夠的自主權。二是對柔性引進人才、國外引進人才、本土人才實行一視同仁的政策紅利，同時更加重視人才評價的環境與評估機構的建立[2]。三是在高層次人才管理中，把重心落在促進人才創新創業上，扶持了一定數量科技型中小企業的發展。四是利用產學研技術創新聯盟的形式，通過契約關系使得人才、項目、平臺進行聯動，有利于多方共同解決產品創新的關鍵核心技術問題。

（二）遼寧人才激勵與保障政策實施存在的問題

雖然遼寧人才激勵與保障政策的發布與實施呈穩步發展趨勢，但在具體實施過程中還存在不完善之處。因此，本文將結合理論研究文獻的可視化分析結果，找出遼寧各項保障政策與人才激勵的相關性，探究遼寧人才激勵與保障政策實施中存在的問題。

1.遼寧配套政策供給持續性不強。遼寧人才激勵與保障政策實施問題在于配套措施不完善、政策供給持續性不強。遼寧人才激勵保障政策引進、借鑒措施較多，自主培養、自發提出的措施較少。在政策的實際供給方面，激勵政策的內容更加豐富，而缺少對相關保障政策的發布與完善。如用人單位引進人才有獎勵，但是在引進的過程中會受到編制、晉升等多方面的干擾，最終由于各種限制導致結果并不理想。

從實踐操作層面來看，遼寧省在相關政策內容上對人才的引進與培養重視程度較一致，但是在具體實施過程中，相關職能部門及用人單位更多地將主要注意力投入到高層次人才引進上，對現有初級人才、潛在人才的培養程度與政策有所偏離。另外，關于人才引進的政策數量多于人才培養政策數量，也反映出了這一問題[3]。

2.人才發展事業平臺協調性差。作為人才發展的平臺，遼寧省的高校、院所、企業相關等事業發展平臺資源缺乏緊密的協調性。尤其是高層次人才，需要事業平臺激發其潛力。遼寧在這一方面的投入與其它先進省份差距較大，提供學習培訓機會等方面的政策還是缺乏吸引力。遼寧人才激勵保障政策在人才投資方面資源分配也不太合理，相對于其他省份，投資輔助金額不大，事業平臺互助率較低。

3.遼寧人才激勵與保障政策執行力滯后。一方面，是政策普及性差，實際上遼寧人才激勵政策發揮作用的范圍還是過窄。通過對遼寧人才激勵與保障政策的實施效果分析，了解有關部門的實際工作情況，特別是從新設立的人才服務窗口的運行情況來看，人才業務咨詢、辦理的數量遠遠低于預期，人才對激勵與保障政策的了解程度也低于預期。并且很多企業也對人才政策不熟悉，尤其是遼寧很多小微企業、初創企業等對人才激勵保障政策沒有清晰的概念。

另一方面，遼寧人才激勵與保障政策在基層的落實還不完全到位。多數地區在對政策學習傳達后便沒有了下文，僅一時熱度，推出的落實政策措施時間長、效果差，對人才激勵保障政策重要性認識程度不足，執行能力和效果不佳[4]。

四、完善遼寧人才激勵與保障政策

（一）實現政策供給良性循環

完善現行的遼寧人才激勵與保障政策，充分發揮政策對遼寧人才激勵與保障的支持和保護作用，幫助遼寧人才實現職業生涯持續發展。處于不同發展時期的人才有不同的需求，因此，根據馬斯洛需求層次理論，應針對不同時期人才的特點制定不同側重點的激勵與保障政策[5]。

1.人才發展初期為人才引進制定合理的生活保障政策。其中，最為主要的是為人才提供落戶綠色通道。遼寧省在戶口方面并沒有過多的限制，但在戶口的辦理過程中仍然存在著一些問題。諸如辦理時間過長、辦理過程需要往返于派出所及戶政大廳，準備的材料清單與實際所需清單存在差異等問題。與此同時，相較于其他省份而言，遼寧的戶口能為人才所提供的福利待遇并不能夠有效吸引人才將戶口轉入。因此，人才落戶問題上，如果不能縮短時間、減少流程，人才戶口轉入率將很難有所提高，不利于吸引人才。為人才提供落戶綠色通道，減少人才落戶所需的時間和流程，是能夠有效吸引并挽留人才的必要途徑[6]。

2.人才發展中期加強精神情感激勵。對于人才精神層面的激勵主要分為情感上的激勵及各類的榮譽獎勵，其中情感激勵即指在工作中不斷地進行溝通，讓人才發表自己的工作意見與需求，通過溝通交流打造和諧的上下級關系，從而獲得組織的歸屬感及認同感，獲得精神上的滿足，達到提升員工工作熱情的激勵目標。所以，在物質激勵的基礎上，可以充分利用現代先進的情感激勵方法綜合對人才進行合理的激勵。

3.人才發展后期建立科學有效的人才流動機制。進一步促進和完善人才流動機制，可通過市場調節機制，讓市場成為配置人才的主體，通過項目交流、科研合作等方式鼓勵人才流動，為人才拓展自由發展的空間。確保人才在用人單位和地區之間自由流動，達到人才供需平衡，降低人才流動的成本和風險，在人才數據庫和信息網絡平臺的支持下，成立輻射廣、功能全的高競爭力的人才市場，使人才和用人單位可以雙向自主地進行選擇[7]。同時，政府可通過成立專項基金，為科研人才搭建創新發展平臺，讓科研人才更多流向人才稀缺且經濟效益明顯落后于其他企業的單位，讓科研人才真正物盡其用，從而帶動遼寧經濟迅猛發展。

（二）加大遼寧公共政策融合力度

1.加大財政投入。受經濟發展水平制約，遼寧在財政方面的政策資源存在資金不足的問題，這與經濟發達的江浙地區相比有較大的差距，但政府也應當在力所能及的范圍內加大人才激勵方面的財政投入[8]。一方面，在人才激勵經費的投入上，還要在力所能及的范圍內進一步加大。如加大重點人才項目資助專項資金、科技成果轉化推廣專項資金、高層次人才個人所得稅獎勵資金等。遼寧現階段實施的人才工程獎勵資金相較于發達地區，資助力度較低，對高層次人才的吸引力在不斷降低，如此下去，既不利于遼寧人才的引進，更不利于人才的培養和使用。同時，高層次人才的研究成果進行科技轉化可以對經濟發展起到促進作用，但是科研成果進行轉化需要大量的資金支持。依靠個人尋找資金來源進行成果轉化困難重重，政府的財政投入必不可少，科學合理的財政資金投入，可以有效地激勵人才發揮作用。另一方面，可由遼寧省財政出資，成立專項的人才發展基金，通過融資的方式積極吸引社會資本加入，提高基金財力。通過基金支持的方式，提高人才津貼待遇水平，盡可能滿足人才的資金需求，創造條件切實提高人才物質待遇標準。

2.提供事業平臺。政府可以支持遼寧企業建設技術中心，加快引進技術的轉化應用進程，搭建事業平臺等措施對于人才的吸引具有重要意義。政策促進校企合作，既能使科研項目轉化為實際產出，又可以提高對院校科研人才的物質激勵與保障作用的發揮，實現人才、高校、企業等幾方面達到合作共贏的效果，促進遼寧經濟的發展[9]。

在遼寧經濟社會發展戰略目標指引下，在重點發展領域加快推進人才國際化的步伐，有計劃、有重點地培養和引進一批具有國際戰略眼光的優秀人才。一方面，新增一批高層次人才創新創業園區，研究制定一批優秀人才引進政策；另一方面，借鑒先進地區有成效的模范基地建設經驗，力求使遼寧省人才激勵與保障戰略的經濟效益和社會效益在短期內實現最大化。

（三）加強人才激勵與保障政策評價效果

人才評價機制涉及到人才激勵與保障的方方面面，不同層次的人才應該采用對應的評價方法，同時由于環境的不同，也需要不同的評價機制[10]。對于遼寧省來說，制定科學合理的人才評價機制是基礎，如何正確、高效地執行此次人才評價改革是重要環節。人才評價機制對人才激勵有明顯效果，人才評價與人才吸引力指數正相關[11]。從我國不同省份、城市的人才吸引指數來看，遼寧的人才評價機制效果與江浙地區城市相比還是有較大差距。

政策評估必須要排除政績觀念等不利因素，只有務實、準確的評估結果才能對下一步人才政策的調整和優化提供有力的參考。所以在外部評價方面，建議引入第三方評價機構來對人才激勵與保障政策的激勵效果進行評估。內部評價很難像第三方評價機構一樣進行客觀的評估，而且第三方機構能通過大數據等手段得出較為科學合理的結論，對下一步人才政策的調整和改進都將有極大益處。

五、結語

目前，各地域人才競爭加劇，經濟實力雄厚的省份在人才政策的各個環節不斷增加成本，加大招才引智競爭力度，所以，遼寧如何在政策創新的視角下進行人才激勵與保障方面的研究是十分重要的。遼寧可以加大人才激勵投資，建立以政府投入為主導，充分發揮遼寧社會、用人單位、高等院校等各方力量的人才發展基金平臺。同時，遼寧可以充分利用市場作用，讓企業對人才的評價與考核進行科學測量，提高整體效能。遼寧可以合理采用第三方機構，如信息數字化企業或工會或人力資源公司，對遼寧人才信息進行收集整理，然后政府按照各地情況構建人才地圖。