寧波軌道交通公司技能人才培養數字化轉型研究

文：張 煜，董 彥丨寧波軌道交通運營分公司

2020年8月，國務院國資委印發《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》（以下簡稱《通知》），就推動國有企業數字化轉型做出全面部署。數字化轉型是國有企業實現高質量發展的重要引擎，是復雜的系統工程，也是企業發展面臨的一個重大挑戰。人才是驅動企業發展的核心要素，寧波軌道交通公司以企業人才隊伍的主體力量技能人才為抓手，研究和探索人才培養的數字化轉型，在理論和實踐層面取得了初步成果，為企業數字化轉型提供“寧波案例”和“寧波經驗”。

人才是驅動企業發展的核心要素，探索人才培養工作的數字化轉型不僅對推進國有企業數字化轉型具有重大意義，對國有企業實現高質量發展更會產生深遠影響。就城市軌道交通行業人才隊伍而言，技能人才無疑是主體力量，其技能水平更直接影響城市軌道交通的安全運營。2018年以來，寧波軌道交通公司結合前期人才培養的經驗和成果，在理論和實踐層面不斷研究、探索，逐步構建起以工作業績、技能水平評價為導向，以“兩清單一標準”為基礎的技能人才培養體系。依托SaaS平臺，不斷提升人力資源、員工培訓、技能評價、工作業績各類“數據孤島”的互聯互通水平，持續推動技能人才培養的數字化轉型。

一、研究方法

在理論層面，采用規范研究和實證研究相結合的方法，對寧波軌道交通公司技能人才培養數字化轉型進行定量化研究。

1.規范研究。

包括文獻研究和研究假設。其中文獻研究主要包括相關政策和理論研究；研究假設包括兩類：第一類是關于技能人才培養體系結構的研究假設，即人才培養績效、人才培養環境、人才培養機制等都是多維度結構體系；第二類是關于技能人才培養績效與其他相關體系因果關系的研究假設，即人才培養環境、人才培養機制、人才培養政策等都會對人才培養績效水平產生正向影響。

2.實證研究。

主要采用案例分析法，根據研究目標，收集和選擇企業典型案例，通過研討、分析，撰寫分析報告供研究參考；其次采用統計分析法，對研究對象的規模、范圍、程度等數量關系進行分析研究，認識和揭示其相互關系、變化規律和發展趨勢。在實踐層面，主要采用試點法，包括制度試點、專業對象試點、學習資源開發試點等。試點法強調在具體實踐中進行經驗的積累和總結，試點方法可以平衡工作目標的緊迫性與學習發展過程的漸進性之間的矛盾，使人才培養數字化轉型這項艱巨的工作能夠在復雜的環境中保持適應性和有序性。

二、技能人才培養數字化轉型的探索和實踐

2018年是寧波軌道交通公司技能人才培養模式的轉型之年，也是開啟數字化轉型之年。當年寧波軌道交通公司實施了兩個重要的工作，也恰好覆蓋理論、實踐兩個層面。在理論層面，提出了“崗位能力清單”架構，實現對原“業務模型”架構的迭代；在實踐層面，寧波軌道交通首次對運營分公司技能崗位員工開展了全員崗位技能等級評定，并實現了對員工技能評價與崗位聘用、薪酬激勵的聯動。

（一）從“業務模型”到“崗位能力清單”：技能人才培養的理論架構發展與數字化轉型基礎構建

2014年，寧波軌道交通公司借鑒國內地鐵行業的技能人才培養成果經驗，采用“業務模型”架構推動構建技能人才培養的知識體系。業務模型的建立一般采用工作分析和專家小組討論方法，即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出一個崗位員工所需要完成的工作內容；由優秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀領導表現的勝任力行為和特點進行討論，得出該崗位的業務模型。業務模型是層級結構，明確了每個工作崗位的業務范疇（業務模塊），下一層級的業務事項，以及具體詳細的業務活動庫。

2018年3月，人力資源和社會保障部對2012年頒布的《國家職業技能標準編制技術規程》進行了全面修訂，提出了“職業標準結構圖”（圖1），結合原勞動和社會保障部制定的《國家題庫開發技術規程》，為系統化開展職業技能標準和考試題庫開發提供了科學的方法論指導。

圖1 職業標準結構圖

對比職業標準結構圖，業務模型似乎與之差別不大。但兩者的本質區別在于，基于職業標準結構圖可以進一步定義結構化的理論知識、操作技能鑒定要素細目表。更為重要的是，該細目表定義了層次結構和代碼、重要程度、鑒定比重等特征參數，構成了一個事實上的關系型數據庫。這就為開展技能評價的數據統計與分析奠定了結構基礎。依據技能評價數據分析結果，可以為后續決策技能培訓的重點、方向提供可靠的數據支持。

寧波軌道交通對上述技術規程進行了分析解讀，厘清了底層邏輯，結合自身技能人才培養、評價需求進行二次開發，于2018年9月提出了“崗位能力清單”，即寧波軌道交通公司版本的企業職業技能標準，并對其模型結構和規范進行了定義和詳細描述。從實踐應用看，崗位能力清單成為精準實施技能提升、技能評價的重要技術保障。同時，依托SaaS軟件（圖2），實現了職業能力標準、題庫的全程線上開發，并在技能評定工作中，實現了線上理論知識考試和操作技能考試的移動評分。SaaS平臺可確保各類數據的實時同步和數據的規范性、準確性，為技能考試的信度、效度分析和發展預測提供了數據保障。

圖2 職業技能評價SaaS平臺

（二）從技能培訓到崗位技能評定：培養、評價、使用、激勵一體化，形成技能人才發展和技能培訓數字化轉型的內生動力

作為企業職業技能標準，崗位能力清單在技能隊伍提升工作中要真正發揮引領作用，需要兩個重要條件，即實踐檢驗、制度保障。從實踐視角看，需要考慮推動策略；從制度視角看，則需要在不同實踐階段，以解決主要矛盾為目標，考慮如何設計和提供不同的制度保障。

業務模型在寧波軌道交通公司主要應用在技能培訓工作中，應用于新員工上崗培訓。但業務模型缺乏系統的方法論和SaaS軟件支持，這導致其培訓對象和范圍的局限性。從培訓產品的視角看，缺乏大規模的應用檢驗也必將導致產品出現迭代困境。

2018年5月，《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》（國發〔2018〕11號）提出，要建立技能人才多元評價機制。健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系。同時要建立健全技能人才培養、評價、使用、待遇相統一的激勵機制，強化技能價值激勵導向。當年11月，寧波軌道交通就應用崗位能力清單，制定崗位技能評定辦法和崗位技能評定過渡期實施方案，分階段對運營分公司技能崗位員工開展了全員崗位技能等級評定，采用評聘結合方式實現了員工技能等級評定與崗位聘用、薪酬激勵聯動。

這項工作產生了三方面積極成效。在技能提升方面，廣大員工重技能、主動學技能蔚然成風，員工隊伍技能水平得到明顯提升。2019年至2020年，寧波軌道交通連續2年在全國技能大賽（國家一類賽）中獲得一等獎，在行業技能大賽（國家二類賽）、浙江省賽中也獲得佳績，涌現出一大批以全國技術能手、全國交通技術能手、浙江省金藍領等為代表的優秀高技能人才；在崗位能力清單的開發方面，2019年以來，寧波軌道交通連續3年對崗位能力清單的模型結構進行優化和迭代，建立了覆蓋崗位能力清單、理論知識/操作技能鑒定要素細目表的完整的企業職業技能標準體系；在數據分析方面，寧波軌道交通公司在崗位技能評定工作中一直應用SaaS軟件，SaaS軟件為技能盤點提供了詳實可靠的數據支持，并實現與崗位能力清單模型結構的同步迭代。

（三）從微課到一體化數字課程資源：構建體系化、全路徑技能培訓數字化學習資源

早在2017年，寧波軌道交通公司就編寫出版了23本高技能人才培養系列教材，基于業務模型配套設計制作了近500門視頻微課。在員工上崗培訓及訂單班院校學生教學方面取得了良好的成效。隨著業務模型迭代為崗位能力清單，面對新的企業職業技能標準體系，原有的課程資源出現了一系列問題。首先是原有課程與新的崗位能力清單內容不匹配；其次是隨著相關法規、制度、作業規范以及專業技術的變化，課程內容如何實現敏捷迭代；第三是課程資源不完整，質量不高，這將大大影響培訓效果。

對于上述問題，寧波軌道交通公司從兩個層面提出解決策略，推動建立一體化數字課程資源。首先，做好頂層設計。寧波軌道交通提出了崗位能力清單體系中各模塊的開發路徑（圖3）。

圖3 崗位能力清單體系的開發路徑

其次，基于崗位能力清單構建一體化數字課程資源的聯通路徑，即構建崗位能力清單、理論知識/操作技能鑒定要素細目表以及配套教材、題庫之間的邏輯、內容和數據三個聯通路徑。建立了這三個聯通路徑，也就建立起各個資源模塊的敏捷協同迭代機制。正如前文所述，崗位能力清單體系本身形成了關系型數據庫。因此，在開發一體化數字課程資源時，需要在數據結構設計方面匹配崗位能力清單的相關層次結構和特征參數。

三、成果與結論

（一）關鍵影響指標

眾多因素會對技能人才培養數字化轉型產生影響。結合寧波軌道交通公司的實踐經驗，其關鍵影響指標包括：

1.戰略匹配度指標。數字化轉型涉及多個部門，從本質上看，是組織變革。是否能成為“一把手工程”，需要培訓部門自我評價這項工作與企業發展戰略的匹配度，尤其是與人力資源戰略的匹配度，而不要抱怨或簡單歸結于領導不重視。

2.環境指標。對數字化轉型而言，智慧培訓平臺、移動端APP、智慧教室等軟硬件建設是重要的環境基礎，或者是重要的基礎設施。

3.數字資源指標。在線課程和題庫無疑是重要的數字資源，但無序的海量課程并不能構成有效的數字資源，反而會大大降低學員的學習效率。可以從一致性、完整性、精確性、及時性等指標來評價課程資源的建設水平。

4.制度指標。即是否建立起科學、有效的績效評價和激勵機制，是否能推動人才培養、評價、使用、激勵的一體化。

（二）實施策略

1.實施深度的考慮：是否要推行數字化轉型，要推到何種程度？

從企業生命周期看，有初創期、發展期、成熟期、轉型期四個階段。不同的階段，技能人才隊伍的規模、能力水平不同，發展方向也不同。必須分析判斷數字化轉型的充分性和必要性，做出科學決策。

2.實施廣度的考慮：試點嘗試還是全面推廣？

數字化轉型是復雜的系統工程，也是長期、艱巨的過程。建議采用標桿法和試點法，借鑒學習行業標桿，不斷總結、積累經驗，持續推動人才培養的數字化轉型。

3.實施團隊的考慮：著力構建數字化產品和服務生態圈。技能人才培養數字化轉型工作涉及組織治理、軟硬件投入、課程資源開發等眾多專業領域，對實施團隊的資源匹配度以及人員專業水平要求很高。對于企業個體而言，可以依托行業協會、合作院校、專業機構的力量，開展產教融合，多方協同構建數字化產品和服務生態圈。