區域養老模式下機構注冊護士工作投入現狀及多中心對策研究

於凱欣，張 菊

在健康中國戰略下，區域養老服務一體化已成為積極應對人口老齡化、有效解決區域養老問題的重要思路[1]。所謂區域養老服務一體化是指區域內各個地區協同合作，不斷消除各種政策制度壁壘和體制機制障礙，通過統籌布局、整合資源、發揮比較優勢，實現區域養老服務供給與需求的跨區域精準對接，有效滿足區域老年人多層次、多樣化需求的過程。隨著高齡、失能老年人入住養老機構比例增加，注冊護士在養老護理服務中發揮著越來越重要的作用，并在生活照護、慢性病護理、心理護理和康復護理等方面提供專業護理[2-3]。而當前嚴峻的問題是醫養結合作為養老服務最核心的內容，其護理隊伍卻是人員緊缺、報酬不高，不僅無法提供妥善的護理服務，更難適應醫養結合模式發展趨勢下的人才建設要求[4]。Schaufeli等[5]認為工作投入是員工一種積極、充實、與工作相關的心理狀態，并以活力、奉獻和專注為主要特征。高水平的護士工作投入不僅能降低離職意愿、離職行為，還能提高工作績效、工作滿意度和病人安全[6-7]。本研究擬通過調查不同區域養老機構注冊護士的工作投入水平及其影響因素，從區域協同發展的新角度提出促進養老機構護士隊伍發展的多中心對策，為區域養老模式下積極發揮注冊護士作用提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2020年7月—2020年10月采用方便抽樣法選取杭州市、北京市、濰坊市共9家養老機構的72名注冊護士進行線上問卷調查。納入標準：取得護士資格證的在崗注冊護士；在目前護理單元工作滿3個月；知情同意，自愿參加。排除標準：未取得護士執業資格證書；從事老年護理工作時間未滿3個月；調查時不在臨床一線工作者。所調查養老機構均為醫養結合型養老機構，且醫療床位數不低于50張。

1.2 調查工具 ①護士一般資料調查表：研究者自主設計一般資料調查表，包括個體因素和環境因素。個體因素指護士的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、身體狀況等；環境因素指薪資狀況、家庭收支滿足程度、績效考評以及工作滿意度等。②Utrecht 工作投入自評量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES)：采用Schaufeli等[5]編制的UWES中文完整版，包括17項內容；采用Likert 5級評分法，總分為17～85分，得分越高表明工作投入水平越高。量表總體Cronbach′s α系數為0.83，各維度Cronbach′s α系數為0.64～0.84，可用于老年護理工作人員工作投入程度評價[8]。

1.3 資料收集方法 根據統計學變量分析要求，樣本數至少是變量數的5～10倍。本研究護士工作投入相關個體和環境因素共9項，并考慮調查過程中可能產生的無效問卷，樣本量不少于50人即能滿足研究需要。采取方便抽樣方法，由經過培訓的課題組成員使用統一指導語，通過電話、文字等方式向三地養老機構注冊護士說明調查目的和意義，獲得知情同意；再統一向同意者發送問卷鏈接或二維碼，進行線上調查。發放問卷81份，回收有效問卷72份，有效率88.9%。

2 結果

2.1 一般資料 本研究共72名注冊護士參與調查，均為女性，35歲以下占83.33%，專科及以下學歷占77.78%，月收入在3 000～8 000元為主，績效考評以滿意為主。詳見表1。

表1 3個城市養老機構注冊護士一般資料(n=72)

2.2 3個城市養老機構注冊護士的工作投入水平 3個城市養老機構注冊護士UWES工作投入總分為(58.36±9.51)分，處于中等水平。各維度得分最高的是奉獻(3.68±0.58)分，其次是活力(3.33±0.65)分，得分最低的是專注(3.32±0.68)分。各條目均分及排序見表2。

表2 3個城市養老機構注冊護士工作投入各條目得分 單位：分

2.3 影響3個城市養老機構注冊護士工作投入水平的多元回歸分析 將養老機構護士工作投入量表均分作為因變量，個體和環境因素各條目作為自變量進行多元線性回歸分析；連續變量、等級變量進行賦值(年齡25歲及以下為1，26～30歲為2，31～35歲為3，36～40歲為4，40歲及以上為5；工作滿意度評價滿意為5，較滿意為4，一般為3，較不滿意為2，不滿意為1)，結果顯示，年齡、績效考評滿意度、工作滿意度是影響養老機構護士工作投入的主要因素(P<0.05)，見表3。

表3 3個城市養老機構注冊護士工作投入多元線性回歸分析(n=72)

3 討論

3.1 城市養老機構注冊護士工作投入現狀

3.1.1 城市養老機構注冊護士工作投入為中等水平 本研究結果顯示，72名養老機構注冊護士工作投入總得分為(58.36±9.51)分，為中等水平，與同類研究結果相近[9-11]。國內學者認為養老服務需要專業化護理，提出“少部分護士+多部分養老護理員”的配置建議[12]。趙潔等[13]發現，與醫院老年科護士相比，養老機構護士個人成就感低、職業倦怠更嚴重。醫養結合是我國養老護理模式的一種創新，“護老”之間的交互替代了以往的“護患”方式，面臨的主要難題就是文化認同、身份認同，這對所有醫護人員都是一種挑戰[14]。

3.1.2 城市養老機構注冊護士工作投入維度比較 本研究工作投入3個維度得分以奉獻最高、專注最低，與同類研究3個維度排序不盡相同。韋文棋等[10]認為，工作投入各維度中活力得分最低，其次是奉獻，主要原因是護理員工作時間長，任務重復且繁瑣，老人及家屬需求高，個人職業晉升空間小等。陳敏等[8]認為，專注和奉獻得分不高，是由于養老護理人員的工作尚未完全被社會認識、認可和尊重。對照本研究得知，被調查對象對于自身工作不夠忠誠，也缺乏熱情，直接影響“專注”和“活力”得分。本研究中護士已婚的43人(占59.72%)，年齡26～40歲50人(占69.44%)，這些群體除要應付工作的瑣碎、繁忙和各類突發事件外，還要耗費個人精力處理家庭事務、包括照顧年幼子女等，都影響了評分。但不同的是，醫養結合環境下的護士比養老機構護理員具有更高的奉獻精神。護士價值觀對工作投入3個維度均有直接預測作用，尤其是奉獻精神[7]。管理者應該重視“價值引領”的示范作用，弘揚奉獻精神，同時結合有效措施，提高養老機構護理人員的社會認可度，提高其工作活力和專注度，以更好地改善老年人的生活質量、提供更優質的護理服務。

3.2 城市養老機構注冊護士工作投入水平的影響因素分析

3.2.1 年齡越大，護士工作投入水平越高 隨著年齡增長，經驗積累以及人生閱歷增加，年齡較大護士擁有更豐富的工作經驗和更熟練的專業技能。同時更深刻的專業認識使她們有更強的工作責任感、使命感與奉獻意識，也更善于調節自己的情緒和行為，對護理工作更加投入[9]。

3.2.2 績效考評越公正合理，護士工作投入水平越高 馬曉雯等[15]研究顯示，積極的工作狀態，即高水平的工作投入可將群體層面的醫護合作水平與個體層面上的工作績效有機地聯系起來，使高水平的醫護合作通過提高護士的工作投入，進一步影響工作績效。而本研究發現，績效考評的公正能促使養老機構護士投入更積極的工作狀態，這值得被重視。

3.2.3 工作滿意度越高，護士工作投入水平越高 習璐竹等[16]發現，廣州市醫養結合養老機構護士職業獲益感、工作滿意度與工作投入相關，而且福利待遇和專業發展機會等直接影響其工作滿意度。本研究結果顯示，73.61%的護士對于老年護理的工作滿意度處于“滿意”或“較滿意”水平，但工作投入水平仍處于中等水平。福利待遇方面，因為這些護士的高“奉獻”精神，更容易獲得滿足。但是養老機構以基礎護理為主，不重視護理專業技術，且參與科研機會少、晉升空間小，導致護士在專業發展上信心不足、滿意度不高，都會影響工作投入及職業穩定性[17-19]。

3.3 對策與建議

3.3.1 醫養結合型養老機構更需要全科護士 與其他學者探討專科護士在養老機構中的培養與應用所不同[20]，本研究認為老年醫學專科與醫養結合養老機構的護士人才需求有所差別，后者更需要的是既懂得老年各種常見病的專業護理，又能提供各類健康保健護理的全科護士。對于養老機構護士的職業倦怠和高離職率，要看到是由于護士普遍缺乏職業自豪感和人生發展愿景而導致的。因此，建議養老機構管理者可以嘗試開展心理輔導，強化職業自豪感的培養，比如可以設計專業冥想場所，通過冥想引導人生愿景的構建，以此來降低因職業倦怠而導致的離職現象。

3.3.2 職業本科高校應是全科護士培養的重要基地 職業本科高校是指以實施本科層次的職業教育為主的高等學校，以培養高層次技術技能型人才為主。所以建議職業本科高校注重全科護士的培養，編撰全科護士教學大綱和制定發展愿景，盡可能地向養老機構輸送全科護士，以緩解我國日益突出的老齡化社會的養老需求。高校可以通過產教融合、校企合作、工學結合等方式，開展“課堂+實踐”等的教學模式來培養全科護士。這樣，既結合了職業和崗位需求，又能滿足產業結構和就業市場變化的需求，可以很好地解決養老機構“用人荒”問題。

3.3.3 健全區域養老模式下養老護理人才培養機制是根本 當然，要想解決養老護理人才的根本問題，還需要政府主導、多方聯動、區域發展。政府出臺扶持政策，促進企業、機構和院校的相互協作，如充分發揮綜合醫院的技術優勢，構建醫院-機構-家庭三位一體的慢病管理和養老護理體系；借助智慧醫療信息共建共享平臺，實現醫院、養老機構、居家監測數據的分享互動和診療處置等；養老機構協同綜合醫院開展全科護士培養基地的建設等，這些舉措都將促進全科護士隊伍的培養和發展，有助于區域養老服務品質的提升。

4 小結

本研究基于區域養老服務一體化模式，分析我國3個城市醫養結合型養老機構注冊護士的工作投入現狀及其影響因素。研究結果表明，3個城市養老機構注冊護士工作投入處于中等水平，年齡、績效考評滿意度和工作滿意度是主要影響因素。受研究規模限制，未進行各區域間的工作投入水平及其影響因素比較，現研究結果有待進一步論證。為響應健康中國戰略，發揮區域養老服務模式積極作用，建議社會應重視老年全科護士的教育與培養，并不斷創新人才培養模式，提升養老護理隊伍的工作滿意度和認同感，從而提高其工作投入程度，真正發揮我國養老服務機構的助老、護老作用。