新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探究

葉飛

在新形勢的市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)想要建設(shè)自身的人才體系將面臨著多種多樣的困難。從目前發(fā)展階段看，國有企業(yè)混合所有制改革迎來黃金發(fā)展時期，如何調(diào)整自身的工作節(jié)奏使企業(yè)得到穩(wěn)定而長遠的發(fā)展則成為了管理者所要關(guān)注的重點。薪酬績效管理制度作為激發(fā)員工工作潛能、提高工作效率的重要工具，是企業(yè)提升自身實力應(yīng)對更加復(fù)雜多變的國際政治環(huán)境和市場經(jīng)濟環(huán)境所必須要完善的管理制度。因此，國有企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況以及國家控股的特色，解決當前績效管理制度存在的問題，并制定合理的薪酬規(guī)劃。

國有企業(yè)薪酬績效管理的意義

隨著國民收入的提高，中國已進入質(zhì)量需求全面升級的新階段，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入了追求高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)。而為了避免經(jīng)濟增速過快而導(dǎo)致的民生和經(jīng)濟問題，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該更多考慮如何平穩(wěn)發(fā)展，調(diào)整國企經(jīng)濟的發(fā)展方向，協(xié)助國家經(jīng)濟在調(diào)整期和運行期真正地實現(xiàn)經(jīng)濟進步，國家富強。國有企業(yè)應(yīng)當主動肩負社會責任并實現(xiàn)核心競爭力的提升。而薪酬績效管理工作既是國有企業(yè)承擔社會責任的體現(xiàn)，也是其核心資源分配手段之一，因此，國有企業(yè)必須重視薪酬績效管理體系的建設(shè)工作，并確保其可以科學、高效地運行，充分貫徹國家按勞分配的原則，充當行業(yè)內(nèi)薪酬績效管理創(chuàng)新的標桿，推動整個行業(yè)的進步。除了上述的社會意義，薪酬績效管理體系對內(nèi)可以增強管理者對企業(yè)內(nèi)部的把控力，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升，為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的作用。

國有企業(yè)薪酬績效管理的作用

新形勢下，企業(yè)的薪酬績效管理體系與企業(yè)對于員工的激勵效果息息相關(guān)，只有完善薪酬績效管理體系，企業(yè)才能實現(xiàn)人才發(fā)展的可持續(xù)性和高質(zhì)量化。從可持續(xù)性上看，薪酬激勵制度包括經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵，對于調(diào)動員工積極性來說有著極佳的效果，可以增強企業(yè)的活力，留住內(nèi)部崗位上已經(jīng)聘用的優(yōu)秀員工。同時，優(yōu)渥的經(jīng)濟獎勵也會提升企業(yè)在應(yīng)聘者中的吸引力，物質(zhì)的豐富不僅提升了求職者的素質(zhì)也增長了其欲望。因此，具有高回報性的薪酬績效制度的企業(yè)更易得到求職者的青睞，企業(yè)也就擁有了更多的選擇空間為自身擢進賢良。而從高質(zhì)量化的角度來看，員工成長空間很大，且具有很強的可塑性，通常可以與職位共同發(fā)展進化，而薪酬績效管理制度則可以為員工提升自我，提供強大的內(nèi)驅(qū)力，使得員工可以更自主、更有選擇地提升自身的工作素質(zhì)。

國有企業(yè)的管理者缺乏績效管理意識

國有企業(yè)對于人才的需求越來越大，對于人才質(zhì)量也提出了更高的要求，但是部分國有企業(yè)管理者的薪酬績效管理意識卻無法和員工日益增長的物質(zhì)需求和精神需求相適應(yīng)。這也和國有企業(yè)管理模式陳舊、活力不足有一定的關(guān)系，國有企業(yè)一般是控制國計民生的行業(yè)，例如，石油、電力、化工冶金等。而很多私企老板大多較為年輕，自主創(chuàng)業(yè)，他們有新穎的管理觀念。對于國有企業(yè)的管理者來說，其管理意識仍舊處于傳統(tǒng)的管理思想中，以企業(yè)的生產(chǎn)模式和經(jīng)濟效益為中心，不重視員工作為個體的物質(zhì)需求和精神需求，缺乏對于薪酬績效管理體系的重視，只能保障其基本的合法合理性，導(dǎo)致企業(yè)對于人才的吸引力大大降低。

國有企業(yè)的績效考核制度不完善

新形勢下，國有企業(yè)的管理工作不僅面向企業(yè)內(nèi)部，其也要承擔著社會責任并面臨社會大眾的監(jiān)督。但在實際的經(jīng)營過程中，有些國有企業(yè)在實行績效考核和薪酬管理制度時，出現(xiàn)了不公平現(xiàn)象，極大地損害了求職者對于國有企業(yè)的信心。例如，部分國有企業(yè)將業(yè)績作為考量員工價值和唯一指標，而忽視了員工的品質(zhì)和道德培養(yǎng)和考核。這種單一指標的考核體系會在很大程度上損害員工之間的合作意識，容易導(dǎo)致員工為績效而進行惡性競爭，員工為了績效而損害他人利益的惡性事件時有發(fā)生，績效考核的公平性也得不到保障。除此之外，國有企業(yè)也沒有考慮到員工的成長性，新入職的勞動者在業(yè)績上不如老員工是很正常的事，如將所有員工都安置在同一起跑線上進行績效管理，則會損害到新員工的工作熱情，有失薪酬管理的公平。

國有企業(yè)管理者要建立薪酬管理意識

國有企業(yè)的管理者作為企業(yè)經(jīng)營決策的直接發(fā)起人，其意見將對企業(yè)的發(fā)展路線起到至關(guān)重要的決定性影響。因此，為了保障企業(yè)在新形勢的市場競爭環(huán)境中可以擁有完善的企業(yè)薪酬績效管理制度，管理者應(yīng)當建立起科學的薪酬績效管理意識，并將其納入企業(yè)文化的建設(shè)之中。管理者應(yīng)當認識到員工對于國有企業(yè)的重要性，尤其在當前先進教育理念的培養(yǎng)下，勞動者對于能否實現(xiàn)自我價值有著很高的需求。因此，國有企業(yè)應(yīng)當為人力資源發(fā)展建立舒適環(huán)境，建立科學的薪酬績效管理體系，利用以人為本的企業(yè)文化，增強員工的內(nèi)部凝聚力。管理者也可以適當參考私有、民營企業(yè)的管理經(jīng)驗，并根據(jù)國有企業(yè)的實際情況進行調(diào)整。國有企業(yè)一般具有比較完善的保險和公積金制度，管理者應(yīng)當更加注重非經(jīng)濟激勵在薪酬績效體系中的地位。

國有企業(yè)應(yīng)當完善自身的薪酬管理體系

想要建設(shè)新形勢下的先進國有企業(yè)，就必然要完善自身薪酬管理體系的建設(shè)，實現(xiàn)資源分配的優(yōu)化，保障內(nèi)部工作環(huán)境的公平和諧，提升企業(yè)對于人才的吸引力。而想要完善薪酬績效管理體系，國有企業(yè)要做到以下幾點。首先，國有企業(yè)要實現(xiàn)績效考核指標的多樣化，除了績效外，國有企業(yè)還要考慮到員工的工作積極性、工作態(tài)度、能力成長速度以及道德品質(zhì)，從多維度去評判員工的價值以及和崗位的適配度，再以此為根據(jù)對員工進行激勵或者懲罰。國有企業(yè)應(yīng)當在最大限度上滿足員工對于公平的需求，去除在發(fā)展歷史中產(chǎn)生的遺留問題，消除“裙帶關(guān)系”對于人力資源管理的不良影響，為員工提供積極良性的公平競爭環(huán)境；其次，國有企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建民主的薪酬考核體系。在傳統(tǒng)的績效管理過程中，員工幾乎不會參與到績效考核指標的制定中來，這也就導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行指標考核時總會引起員工的不滿。國有企業(yè)可以讓各個部門選派民主意見代表，收集本部門中員工對于薪酬績效管理的意見，并納入最后指標量化的過程中。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當重視其人力部門的建設(shè)，保障自身的薪酬績效考核制度不會因人力管理者的主觀意愿而出現(xiàn)不良偏差。

構(gòu)建薪酬全績效加薪模式

所謂薪酬全績效加薪模式就是指在增加企業(yè)管理者和員工薪酬的同時，保證企業(yè)經(jīng)營成本不增加的一種模式。相比于以往國企傳統(tǒng)的工齡加薪等方式更具有吸引力和挑戰(zhàn)性。這就要求企業(yè)的管理者和投資人愿意讓出一部分經(jīng)營利潤給員工，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，讓員工在工作過程中多勞多得、少勞少得，在員工自身收入增加的情況下還可以帶動企業(yè)獲得更多的利潤。當前許多國有企業(yè)在改革薪酬制度的時候選擇這種模式。這種績效加薪的模式可以將企業(yè)內(nèi)部對立的利益沖突轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和員工雙贏的局面，增強企業(yè)內(nèi)部團隊的凝聚力，使員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標一致，使得國有企業(yè)實現(xiàn)健康、長遠發(fā)展。

企業(yè)管理者應(yīng)當對于自身企業(yè)的薪酬績效管理制度進行更深層次的探究，及時發(fā)現(xiàn)其中的不足，吸納優(yōu)秀的管理經(jīng)驗并根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展特色和發(fā)展階段進行調(diào)整和修正。同時，政府作為國有企業(yè)的投資人，應(yīng)當監(jiān)督國家投入的資金是否產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益。完善薪酬績效管理制度也同樣是對社會肩負起優(yōu)化資源配置的責任。在切實的國有企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)想要充分發(fā)揮薪酬績效管理制度的激勵作用必然要面臨著一定的困難，但只要企業(yè)積極向員工傳達科學的薪酬管理理念，并充分利用好企業(yè)文化這一軟性實力，就可以以最快的速度在員工中形成管理共識，集國有企業(yè)所有人的力量，實現(xiàn)薪酬績效管理和資源分配的優(yōu)化。

（珠海奧粵能源有限公司）

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