企業人力資源規劃的常見問題及對策分析

劉雪

隨著社會經濟的發展，我國現代化的企業如同雨后春筍般發展起來，呈現出一片欣欣向榮的繁榮景象，滿足了社會發展的需要。人力資源規劃作為人力資源管理的重要組成部分，做好人力資源規劃不僅可以優化企業人力資源結構，同時也能夠為我國企業建設和發展提供充足的人力資源保障，所以人力資源規劃是企業經常性的工作內容。但是目前我國企業人力資源規劃發展還不成熟，正處于初級階段，所以在人力資源規劃過程中存在著諸多問題，影響了我國企業的發展。企業要想實現可持續發展，必須意識到企業人力資源規劃的重要性，分析企業人力資源規劃中的常見問題，并對其采取必要的解決措施，改善企業人力資源規劃現狀，使企業人力資源規劃工作朝著科學化的方向發展。基于此，本文就企業人力資源規劃的常見問題及解決途徑展開研究，并分析了人力資源規劃的相關理論基礎、企業人力資源規劃的現狀等內容，希望通過簡要的分析可以為企業人力資源管理部門和人員提供一定的借鑒價值。

21世紀以來，我國進入了知識經濟時代，在新的時代背景下，我國企業之間的競爭也更加激烈，企業要想在激勵的競爭中占據一席之地，單純依靠技術力量和經濟力量是完全不夠的，企業除了具備這些條件之外，還要有現代化的應用型人才。面對人力資源的緊缺，大部分企業開始認識到人力資源管理的重要性，并積極地采取措施將人才留住，使企業在一定的時期內獲得了長足的發展。在本文的論述中，筆者將理論和實踐相結合，并對企業的人力資源現狀進行了深入分析，提出了使企業走出人力資源規劃困境的意見和措施，給企業的人力資源管理部分提供了指導意見。

人力資源規劃的發展階段

人力資源管理理論是伴隨著企業管理理論發展而發展的，在改革開放之前的中國企業除了勞動工資計劃以及員工培訓計劃之外，我國并沒有建立系統的人力資源規劃。筆者通過對文獻和資料進行整理，將人力資源管理和規劃主要分為四個階段，依次是人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源管理發展階段以及戰略性人力資源管理階段（下表是人力資源管理四個階段分別對應的時間表）。在19世紀末，部分經濟學家認為，企業負責人需要在合適的崗位上工作，這顯示出企業高層管理人員在企業建設中將會起到至關重要的作用。高層管理人員管理的對象是員工，而員工便是人力資源。在20世紀50年代，國外的很多研究人員繼續對人力資源進行探究，并提出從三方面進行人力資源開發，即戰略方面、管理方面和作業方面。20世紀60年代，人力資源規劃的理論開始進入成熟階段。在企業建設中開始明確企業的發展目標，將人力資源規劃的目標與企業發展目標緊密聯系起來。（如圖所示）

人力資源規劃的相關者

人力資源規劃的相關者有很多，比如企業、企業員工以及企業人力資源管理人員都是人力資源規劃的相關者。在進行人力資源規劃中，企業只有處理好相關者之間的關系，才能夠從根本上協調企業戰略發展、組織人事、制度建設以及員工開發的矛盾，更好地促進企業的健康發展。

人力資源規劃的制定

首先，人力資源規劃人員需要調查、收集和整理涉及到企業經營管理的信息和數據。其次，根據企業或者部門的實際情況確定人員規劃期限，了解企業現有的人力資源規劃情況，從而為企業人力資源規劃提供重要的參考資料。接著，企業在分析人力資源需求和供給影響因素上，采用定性和定量相互結合的方法，并以定量方法為主對企業未來人力資源供求進行預測。再次，企業制定根據分析數據制定總計劃和各項業務計劃，并分別提出各項工作的調整措施。最后，對企業人力資源規劃進行評價和修正。

企業人力資源規劃的概念

本文通過對人力資源規劃進行整理和總結得出了以下定義：人力資源規劃是根據企業的長遠發展戰略，通過對企業的人力資源供需關系進行分析，采用科學的方法和手段對企業的人力資源進行合理安置，并制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的要求，保障企業和員工獲得長遠利益，使企業發展戰略與人力資源規劃長期處于協同發展的狀態，為企業創造更多的經濟價值。

企業人力資源規劃的特征

首先，人力資源規劃具有可操作性。人力資源規劃最本質的工作是對企業不同部門、不同層次的人力資源的需求和供給的可行性進行協調。制定人力資源規劃的過程就是對人力資源預測的準確性進行驗證的過程，所以人力資源規劃要加強對不同部門和不同層次人員的研究工作，確保人力資源規劃的可操作性。其次，企業人力資源規劃具有動態性特點。隨著社會經濟的發展，企業的發展狀況以及人力資源管理情況在不斷地發生著變化，這就要求人力資源管理規劃時刻保持動態化的特點，根據各個時期社會的發展特點以及經濟結構和產業變動轉移情況進行調整，使人力資源規劃始終為企業發展服務。最后，企業人力資源規劃具有戰略性。企業人力資源規劃主要是為管理決策層服務，所以在制定人力資源規劃的過程中可以充分體現出其戰略性的特點，在人力資源規劃中很多措施和內容都是管理決策層思想和意志的體現。

企業人力資源規劃的類型

企業人力資源規劃主要有五種類型，依次是戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃和費用規劃。戰略規劃是人力資源規劃的核心，企業人力資源管理人員根據企業的宏觀發展戰略，對企業人力資源開發和利用方針、政策和策略進行有效地制定，所以戰略規劃是各種人力資源具體計劃的核心。組織規劃是企業整體框架的設計，組織規劃包括組織信息的處理和應用、組織結構圖繪制、組織調查、診斷和評價等。制度規劃則是從制度方面完善企業人力資源規劃，為實現人力資源規劃目標提供制度保障。人員規劃則是對企業人員的數量、構成以及流動情況進行合理的規劃，包括企業定員、人員需求等內容。費用管理則主要是指對企業人力資源成本進行控制管理，在保障企業高速發展的同時減少人力資源管理的成本投入。

企業人力資源規劃的結構

企業人力資源規劃結構的嚴密性直接影響著企業的發展狀況和發展水平，因此我國企業在人力資源規劃中必須完善人力資源規劃結構，從而提升人力資源規劃的科學性。一般情況下，人力資源規劃結構主要包含信念、遠景、任務、目標和策略等結構。信念是企業發展的精神力量，可以激發員工的工作積極性，為企業發展貢獻自己的力量。遠景是企業發展的宏觀藍圖，企業人力資源規劃的遠景可以為員工提供發展的方向，使企業員工朝著與企業共同的發展方向努力。任務是企業所肩負的責任和對客戶做出的重要承諾。目標則是對企業人力資源發展所制定的長期、中期和短期目標的定位。策略是企業為解決人力資源規劃存在問題所提出的預防性措施。

人力資源規劃的主要問題

1.對人力資源規劃重視程度不夠

意識是指導行為的重要條件，有什么樣的意識往往會產生什么樣的行為表現，對于企業人力資源規劃工作來說也是如此，如果企業在日常人力資源管理中缺乏對人力資源規劃的重視程度，就會使得人力資源得不到充分的運用，同時會增加企業人力資源的成本。據相關的調查顯示，目前我國企業對人力資源規劃存在錯誤的認知，認為人力資源規劃是人力資源部門的事情，與其他部門沒有多大的關系，并且企業也沒有意識到做好人力資源規劃對企業發展產生的積極促進作用，因此在日常工作中不能充分發揮人力資源規劃對企業建設和發展的指導作用，不利于企業的高速發展。

2.企業戰略和目標存在模糊性

良好的戰略和目標可以為企業發展提供指導和方向，但是目前很多企業人力資源戰略和目標存在模糊性，人力資源管理部門缺乏對企業各個部門的認識和了解，在招聘中不清楚崗位對人員數量和能力的要求，同時也不知道制定什么樣的福利制度，嚴重影響了企業的正常運轉。基于此，企業只有不斷強化戰略目標建設，制定清晰合理的發展目標和方向，才能夠給企業人力資源規劃指明方向，使得企業人力資源規劃更加科學化。

3.缺乏專業的人力資源管理人才

人力資源管理人員的專業素質和專業能力直接影響著企業人力資源規劃的質量和效果，隨著現代企業的建設和發展，對人力資源管理人員的素質和能力提出了更高的要求，現代化的企業人力資源管理人員不僅要掌握全面的管理知識，具備豐富的管理經驗，還要具有現代管理思維，了解企業的發展現狀，并能夠根據企業發展現狀對人力資源規劃內容作出適當的調整。但是受到傳統管理觀念的影響，我國企業人力資源管理人員依然采用傳統的管理方式開展工作，并且專業素質和專業能力都有待于提升，使企業的人力資源被嚴重地浪費，也為企業帶來了巨大的負面影響。

4.人力資源規劃制度不健全

制度是一切工作順利進行的重要保障，沒有制度就沒有約束，企業要想實現可持續發展，必須有完善的制度規范，這樣才能夠使各個部門和人員嚴格按照制度規定開展工作。但是企業在人力資源管理工作中并沒有建立完善的人力資源規劃制度，導致企業在人員招錄和使用中存在著較大的隨意性。

企業人力資源規劃的主要影響因素

首先在全球化發展和教育狀況方面，21世紀以來，世界各國之間的聯系也更加密切，全球經濟發展背景下對人力資源的需求也更加迫切，但是我國企業主要是從本土中招聘人才，與國際人力資源相比較還存在著較大差距，而這種差距主要體現在國民教育水平方面。其次，在歷史文化影響方面，我國的歷史文化源遠流長，并且在我國一直倡導中庸之道，這在一定程度上影響了我國人力資源管理工作。目前很多企業在對人力資源進行評價和考核中往往貫徹中庸思想，側重員工忠誠度和信用度的考察，并沒有采用科學的人力資源考核方式進行評價，這就使得很多工作能力強、工作業績突出的人員得不到合理的薪資，降低了部分人的工作積極性。最后，在政府環境方面，我國政府對于企業的人力資源管理影響十分深刻，企業的人力資源管理制度必須與政府政策在方向上保持一致，這在一定程度上限制了企業人力資源管理工作的發展。

企業人力資源規劃的主要戰略

首先，企業要明確企業的核心價值觀與企業的使命。德魯克曾經指出，建立一個清晰的企業使命是成為戰略家的首要任務，企業的價值觀和使命是企業發展的內在動力，可以起到巨大的鼓舞作用，比如惠普的核心價值觀是“為人類的幸福和發展作出技術貢獻”，耐克的核心價值觀是“體驗競爭、獲勝和擊敗對手的感覺”，迪士尼的核心價值觀是“讓人們快樂”，從中可以看出明確核心價值觀和使命的重要性。其次，要制定人力資源戰略。在這個環節中，企業要對自身的發展現狀進行分析，明確本階段企業人力資源發展規律性的重點，同時還要分析競爭對手的人力資源優勢和劣勢，明確自身在人力資源管理以及開發方面的突破點，從而制定出長期、中長期和短期人力資源戰略。最后，要制定人力資源規劃。在現階段企業意識到人力資源管理的重要性之后，要把握住人力資源管理與開發工作的重點和要求問題，并采取措施將其解決。在人力資源規劃中企業人力資源管理人員要考慮人員調整、補充以及培養等問題，這樣會形成更加完善的人力資源戰略實施具體計劃，從而保障人力資源規劃落實到實處。

完善人力資源管理的激勵機制

首先，企業要建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。公平是激勵機制建立的基本原則，只有保障公平性，才能夠給企業員工提供公平發展的平臺，并充分發揮企業人力資源的發展潛力，因此，我國企業必須要保證激勵機制的公平性。其次，企業要實行差別激勵。影響員工積極性的因素有很多，比如領導方式、工作性質、報酬福利以及工作環境等等。但是對于這些影響因素在不同的企業和不同企業員工中所產生的影響排序不同，這就需要人力資源管理部門根據不同的企業特點以及員工對影響因素的關注度調整激勵方式，并實行差別激勵，這樣可以使企業員工的積極性都能夠得到調動，為企業建設發展發揮更大的作用。

人力資源規劃的學習支持

針對當前人力資源管理人員在專業素質和專業能力等方面存在的不足，企業必須加強人才培養工作，定期組織多種形式的學習活動，向人力資源管理人員講解人力資源管理的相關知識，豐富他們的知識儲備，拓展他們的視野，提升人力資源管理人員的工作能力，建立一支專業化的人力資源管理隊伍。其次，人力資源管理人員還要樹立終身學習的意識，利用工作之余主動學習現代化的管理知識，不斷提升自己工作能力，更好地適應社會發展的需要。最后，企業還要給人力資源管理人員提供發展的機會，采用“走出去”的發展戰略，讓人力資源管理人員到不同的企業學習人力資源管理知識，豐富管理經歷，在企業管理中實現自我價值。

人力資源規劃在企業發展中發揮的作用越來越大，企業必須意識到人力資源規劃的重要性，加強對企業人力資源規劃問題的分析，做好戰略規劃部署，完善人力資源管理激勵機制，提升我國企業的現代化建設水平，促進我國企業的可持續發展。

（北京中朗物業管理有限公司）

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