內(nèi)外動機(jī)之爭：薪酬滿意度是否反映了出版社職工的工作投入水平？

曾琦 劉昕

[摘 要] 出版行業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開人力資源的作用，然而出版行業(yè)較低的薪酬水平已成為影響職工工作投入，損害出版行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的隱患因素。本文通過對北京某大型出版社的實證研究，驗證了出版行業(yè)存在著薪酬水平較低的困境，同時證實了職工的薪酬滿意度會通過影響對出版社的認(rèn)同感進(jìn)而影響其工作投入，而內(nèi)在需求滿足從中負(fù)向調(diào)節(jié)了前半路徑以及整個中介機(jī)制，并且對薪酬滿意度具有“擠出效應(yīng)”。對此，建議重視職工的合理薪酬訴求，更為關(guān)鍵的是要關(guān)注職工的內(nèi)在需求，使職工感受自身的價值在工作中得以發(fā)揮，從而一定程度上彌補(bǔ)職工對于薪酬方面的負(fù)面看法。

[關(guān)鍵詞] 出版社職工 薪酬滿意度 組織認(rèn)同 工作投入 內(nèi)在需求滿足

[中圖分類號] G231 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2022） 02-0047-10

The Debate Between Internal and External Motivation：Does Salary Satisfaction Reflect the Job Engagement of Publishing House Employees？

— An Empirical Study Based on a Large Publishing House in Beijing

Zeng Qi Liu Xin

（School of Public Administration and Policy， Renmin University of China， Beijing， 100872）

[Abstract] The vigorous development of publishing industry is inseparable from human resources. However， the low salary level of the publishing industry has become a hidden factor affecting employees’job engagement and damaging the long-term development of the publishing industry. Through the empirical study of a large publishing house in Beijing， this paper verifies that there is a dilemma of low salary level in the publishing industry. At the same time， it proves that employees’salary satisfaction will affect their job engagement by affecting their identification with the publishing house， and the satisfaction of internal demand negatively regulates the former half path and the whole intermediary mechanism， and it has “crowding out effect”on salary satisfaction. In this regard， it is suggested to pay attention to the reasonable salary demands of employees. More importantly， publishing house should focus on the employees’ basic psychological need satisfaction， so that employees can feel their own value in their work， which make up for the negative views of employees on salary to a certain extent.

[Key words] Publishing house employees? ?Salary Satisfaction? ?Organizational identification? ?Job engagement? ?Basic psychological need satisfaction

1 引 言

出版行業(yè)屬于知識型人才集聚的行業(yè)，人力資源是其中極為重要的發(fā)展因素。在新時代背景下，如何提高出版行業(yè)職工的工作投入，將人力資源轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的出版精品，是一項值得深思的現(xiàn)實問題。在經(jīng)歷了出版社轉(zhuǎn)企改制的組織變革后，有學(xué)者提出人性化的薪酬管理模式已成為激勵出版人才高效工作的重要支撐和關(guān)鍵“抓手”[1]。然而遺憾的是，目前出版行業(yè)職工普遍表示薪酬福利存在極大的問題和挑戰(zhàn)，出版人普遍對薪酬安排感到不滿意，甚至產(chǎn)生了離職傾向[2]，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅可能嚴(yán)重影響出版行業(yè)職工的工作效率和投入度，甚至還會嚴(yán)重阻礙出版行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。那么，出版行業(yè)的薪酬水平是否是令人滿意的呢？職工對于薪酬的滿意度又會如何影響職工的工作投入水平呢？為了回答以上兩個問題，本研究將以北京市一家全國知名的出版社作為調(diào)查對象，研究分析該出版社職工對于薪酬的滿意度，并通過問卷研究的方式，深刻剖析出版社職工薪酬滿意度對于工作投入的影響及作用機(jī)制，以期以小見大，對整個出版行業(yè)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提供建設(shè)性意見。

本研究選取的對象為一家位于北京的知名大學(xué)型出版社，目前已有超過600名職工，年出書超過3000多本，是一家大型的綜合性出版社。當(dāng)前，該社在薪酬安排制度上已逐步落后于現(xiàn)實需要，亟須對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行深層次的改革。

2 理論假設(shè)

2.1 薪酬滿意度與工作投入

工作投入是指一種與工作相關(guān)的，具有積極、充實及持久性質(zhì)的情緒和認(rèn)知狀態(tài)，表現(xiàn)為職工會努力融入到工作之中，愿意為之投入時間和資源，并且能夠體驗到工作意義與挑戰(zhàn)[3]。基于社會交換理論，人的行為可以等價為一種社會交換關(guān)系的結(jié)果[4]。若出版社提供的薪酬福利能夠令職工感到滿意，職工會認(rèn)為自己的付出得到了預(yù)期的回報，并形成一種積極的心理預(yù)期，從而全身心地投入到工作之中[5]。換句話說，當(dāng)職工對自己的薪酬感到滿意時，會感激出版社給予自己的資源投入和重視，會更有動力去提高自己的工作效率和投入度，以此來回報出版社的培養(yǎng)。

事實上，已有一些研究證實了在別的行業(yè)領(lǐng)域中，職工的薪酬滿意度能夠很好地預(yù)測其工作投入水平[6]。因此，本研究有理由相信，在出版行業(yè)中，職工也同樣會關(guān)注自身的薪酬獲得情況，其薪酬滿意度也能反映出職工后續(xù)的工作投入情況。據(jù)此，提出假設(shè)H1：

假設(shè)H1：出版社職工薪酬滿意度與工作投入顯著正相關(guān)

2.2 組織認(rèn)同的中介作用

本研究認(rèn)為，出版社薪酬設(shè)計的合理與否，會作為一種外因與職工的心理預(yù)期形成比較，從而表現(xiàn)為職工的薪酬滿意度。這種心理比較，又往往會影響職工對出版社的評價和認(rèn)知，從而改變對工作單位的看法。因此，很有必要更進(jìn)一步地探討組織認(rèn)同在其中所起的作用。組織認(rèn)同是指職工對自我身份的一種構(gòu)念過程，并對組織表露出忠誠度和歸屬感等歸依情感。

一方面本研究認(rèn)為，出版社職工的薪酬滿意度能夠積極影響其對出版社的組織認(rèn)同，具體作用機(jī)制也可以根據(jù)社會交換理論得到解釋：當(dāng)出版社職工的薪酬滿意度較高時，個體會感受到自我的社會情緒得到了滿足，其工作也得到了應(yīng)有的回報，因此會相應(yīng)地增加對于出版社的認(rèn)同水平[7];反之，若職工認(rèn)為組織傷害了其利益時（如本研究中體現(xiàn)為薪酬滿意度較低，薪酬設(shè)計不合理），便會對組織產(chǎn)生不滿和報復(fù)心態(tài)，從而降低組織認(rèn)同[8]。有學(xué)者也提出，出版行業(yè)的薪酬水平會對職工的組織認(rèn)同產(chǎn)生最直接的影響，而組織認(rèn)同又是出版企業(yè)在面臨變革發(fā)展新常態(tài)下的內(nèi)驅(qū)動力[9]，因此需重視薪酬因素對于出版社職工組織認(rèn)同的作用。但這一猜想缺乏實證的檢驗，對此本文探索性地將組織認(rèn)同作為薪酬滿意度的結(jié)果變量，通過實證的方式來檢驗這一觀點的正確性。

另一方面，已有相關(guān)的研究證實了組織認(rèn)同也有助于提高職工的工作投入水平[10]。可以猜想在出版領(lǐng)域，當(dāng)職工對出版社持認(rèn)同態(tài)度時，對于出版社的一些工作安排和制度規(guī)定也可能會更容易認(rèn)同和持有更大的容忍度，這份對于出版社的認(rèn)同感也更可能會驅(qū)使職工去努力工作以回報出版社。因此，職工的組織認(rèn)同很可能會轉(zhuǎn)化為實際的工作投入。據(jù)此，提出假設(shè)H2：

假設(shè)H2：組織認(rèn)同在薪酬滿意度與工作投入之間發(fā)揮中介作用

2.3 內(nèi)在需求滿足的調(diào)節(jié)作用

對于出版社職工而言，薪酬滿意度反映的是職工對出版社各項薪酬安排和制度的看法，本質(zhì)上來講屬于一項外在激勵。本研究認(rèn)為，除了薪酬這一外部動機(jī)以外，也不應(yīng)忽視職工的內(nèi)在需求。內(nèi)在需求即為一種內(nèi)生性的動機(jī)，包括自主需要、能力需要以及歸屬需要，是人類普遍的基礎(chǔ)性需要[11]，這一點對于出版社職工而言也是必不可少的。

認(rèn)知評價理論認(rèn)為，外部動機(jī)對內(nèi)部動機(jī)的影響可能存在著削弱的作用[12]。這一機(jī)制可以解釋為，由于不同個體的內(nèi)在需求滿足水平存在著差異，因此對于外部動機(jī)（即薪酬）的看法也可能存在顯著的不同：對于內(nèi)在需求滿足較高的個體而言，從事出版工作能夠使其感知到較高的自主需要、能力需要以及歸屬需要，即個體從事這份工作主要是由其內(nèi)在動力驅(qū)使的，是出于熱愛才從事出版工作，因此雖然整體而言組織認(rèn)同水平可能也處于較高的水平，但薪酬滿意度對于提升其組織認(rèn)同乃至工作投入水平的作用可能并不是那么重要;相反，對于內(nèi)在需求滿足較低的個體來說，從事出版工作可能并非出自于內(nèi)在動機(jī)，因此若是為了提高其組織認(rèn)同和工作投入，需要更多地仰仗外部動機(jī)的作用，因此薪酬滿意度對于改善這部分職員的組織認(rèn)同及工作投入起著極為重要的作用。從結(jié)果來看，內(nèi)在需求滿足便會部分“擠出”薪酬滿意度對于組織認(rèn)同以及工作投入的促進(jìn)效果，表現(xiàn)為內(nèi)在需求滿足不充分的職員，會更看重薪酬等外部動機(jī)的激勵作用;而內(nèi)在需求滿足充分的職員，由于從事本職工作能夠讓其感到愉悅與滿足，因此可能并不會那么看重薪酬的多少。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H3：

假設(shè)H3：出版社職工的內(nèi)在需求滿足負(fù)向調(diào)節(jié)了薪酬滿意度與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，同時還負(fù)向調(diào)節(jié)了整個中介機(jī)制

本研究的研究模型如圖1所示。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本次研究采用問卷調(diào)查的方式對出版社員工進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，同時為了避免同源方差問題，研究采用二時點的方式進(jìn)行問卷收集，采用發(fā)放紙質(zhì)問卷或掃描二維碼的方式進(jìn)行填寫，并要求受訪者填寫四位手機(jī)尾號用作兩時點配對線索。第一次問卷調(diào)查（T1）要求受訪者填寫人口統(tǒng)計信息及薪酬滿意度題項，在間隔四個星期后再次發(fā)放第二次問卷（T2），要求填寫組織認(rèn)同、工作投入以及內(nèi)在需求滿足題項，在剔除部分缺失和規(guī)律性作答的無效問卷后，共計得到280份有效樣本。其中，性別方面女性占比達(dá)到了70.4%，說明該出版社以女性職工為主;年齡段普遍集中在31—50歲區(qū)間，占比合計為80.0%;職務(wù)方面，普通員工占比85.7%、出版社部門副職人員占比5.4%、部門正職領(lǐng)導(dǎo)占比8.9%;在教育程度方面，以大學(xué)本科及碩士研究生為主，分別占比達(dá)到了40.7%和47.5%，符合知識型員工的定位;在工作年限方面，超過7年以上的職工占比達(dá)到了63.9%，說明該出版社流動性較低，大多數(shù)員工工作年限較長;在工作類型方面，有近一半職工具體從事編輯出版工作，該部分占比48.6%，其他的如發(fā)行市場占比21.1%、職能管理占比12.1%、數(shù)字出版及其他合計占比18.2%。

3.2 研究工具

在量表選擇上，薪酬滿意度采用于海波等人（2009）[13]開發(fā)的18題項量表，為適應(yīng)出版社的情境，對表述進(jìn)行更精準(zhǔn)的修正，并刪除其中4道存在概念歧義的題項，最終選用修正后的14題項量表作為研究（α=0.96），選項采用從“非常滿意”到“非常不滿意”的李克特5點計量;內(nèi)在需求滿足則來源于謝爾頓（Sheldon）等人（2001）[14]開發(fā)的基本心理需求滿足量表，該量表經(jīng)中國學(xué)者陳（Chen）等人[15]檢驗發(fā)現(xiàn)具有較好的信度，量表共有9個題項（α=0.95），采用李克特5點計量，代表題項為“我總是能按自己的方式去做事”;組織認(rèn)同使用的是斯密茨（Smidts）等人（2001）[16]開發(fā)的5題項量表（α=0.95），采用李克特5點計量，主要題項有“我對我們出版社有強(qiáng)烈的歸屬感”;而工作投入的測量則采用蕭費(fèi)利（Schaufeli）（2006）[17]所開發(fā)的量表，共計9個題項（α=0.89），5點計分，代表題項包括“我對自己的工作充滿熱情”。研究問卷還控制了出版社職工的性別、年齡、教育程度、職務(wù)級別、工作年限和崗位類別，作為本研究的控制變量。

4 實證分析

4.1 初始分析

本研究通過驗證性因子分析的方式檢驗?zāi)Ｐ偷膮^(qū)別效度，結(jié)果如表1所示。在所有研究模型中，四因子結(jié)構(gòu)的整體擬合效度表現(xiàn)最好（X 2 / df = 3.46，CFI=0.86，IFI=0.86，SRMR=0.06，RMSEA=0.09），說明問卷具有較好區(qū)別效度，可以在此基礎(chǔ)上開展后續(xù)研究。

4.2 描述性統(tǒng)計

如表2所示為描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。根據(jù)相關(guān)性統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，該出版社職工的薪酬滿意度與組織認(rèn)同（β=0.518，p<0.01）、工作投入（β=0.537，p<0.01）顯著正相關(guān)。同時，出版社職工的組織認(rèn)同與工作投入顯著正相關(guān)（β=0.750，p<0.01），初步驗證了假設(shè)H1的正確性。同時值得注意的是，內(nèi)在需求滿足與組織認(rèn)同（β=0.686，p<0.01）、工作投入（β=0.783，p<0.01）皆為正相關(guān)關(guān)系，說明內(nèi)在需求的滿足對于出版社職工而言也具有積極作用。另外值得注意的是，薪酬滿意度的平均值僅為2.81，小于3的數(shù)值，證明了職工對于出版社的薪酬安排較為不滿意，結(jié)合訪談結(jié)果來看，大多數(shù)職工認(rèn)為薪酬水平較低，存在績效薪酬設(shè)計不合理等問題。

4.3 假設(shè)檢驗

為了驗證后續(xù)假設(shè)的正確性，需要檢驗結(jié)構(gòu)方程模型是否成立。將數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，對模型的主效應(yīng)以及中介效應(yīng)依次進(jìn)行檢驗，層級回歸結(jié)果如表3所示。在控制了一系列控制變量以后，模型6的結(jié)果顯示薪酬滿意度能夠正向地預(yù)測職工的工作投入（β=0.507，p<0.001），假設(shè)H1得到更進(jìn)一步的驗證。隨后，對組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行檢驗，結(jié)果如模型5—模型7所示，模型7在加入了組織認(rèn)同變量后，組織認(rèn)同能夠顯著預(yù)測工作投入（β=0.586，p<0.001），與模型6相比，薪酬滿意度與工作投入之間的關(guān)系仍然顯著，但對應(yīng)的回歸系數(shù)有所降低（β=0.205，p<0.001），說明組織認(rèn)同在薪酬滿意度與工作投入之間發(fā)揮著部分中介的作用，假設(shè)H2得以驗證正確。

隨后對結(jié)構(gòu)方程模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗證，并得到了模型1—模型4所示的結(jié)果。根據(jù)模型4可知，薪酬滿意度與內(nèi)在需求滿足的交互項對職工的組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向作用，說明內(nèi)在需求滿足能夠負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬滿意度與職工組織認(rèn)同之間的關(guān)系，即內(nèi)在需求滿足較高時會“擠出”薪酬滿意度對組織認(rèn)同的部分積極效應(yīng)。為了更直觀顯示調(diào)節(jié)效應(yīng)的情況，本研究對應(yīng)地繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)折線圖：當(dāng)職工的內(nèi)在需求無法得到很好地滿足時，此時提高職工的薪酬滿意度能夠快速地拉升職工對組織的認(rèn)同感;但是當(dāng)職工的內(nèi)在需求滿足程度較高時，金錢對于職工組織認(rèn)同的提升作用不再明顯，但總體而言仍高于內(nèi)在需求未被滿足的情況。

最后通過Bootstrapping來檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用，結(jié)果如表4所示。統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整個模型中被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指數(shù)為-0.14，95%置信區(qū)間為[-0.22，-0.07]，不包括0，說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著且為負(fù)向。具體來看，在內(nèi)在需求滿足處于較低（-SD）水平時，模型的間接效應(yīng)顯著（β=0.315，p<0.001），95%置信區(qū)間均不包含0，說明內(nèi)在需求滿足處于較低水平時，職工對薪酬滿意度的提升能夠有效地激起職工對出版社的認(rèn)同感，進(jìn)而在工作中更加投入和努力;但是當(dāng)出版社職工的內(nèi)在需求滿足處于較高的水平時（+SD），模型的間接效應(yīng)雖然仍為正值，但效應(yīng)值已顯著降低（β=0.102，p<0.01），說明雖然在滿足了出版社職工各項內(nèi)在需求的情況下，通過提高薪酬滿意度仍能帶動職工對出版社的認(rèn)可，從而提升工作投入水平，但整個效應(yīng)不再如低內(nèi)在需求滿足時明顯。兩者差異的效應(yīng)值顯著為負(fù)（β=-0.213，p<0.001），置信區(qū)間不包含0，也進(jìn)一步說明出版社職工的內(nèi)在需求滿足負(fù)向地調(diào)節(jié)了整個中介作用，假設(shè)H3成立。

4.4 響應(yīng)面分析驗證

更進(jìn)一步地，想要明確到底是外在驅(qū)動還是內(nèi)在驅(qū)動，對于出版社職工的組織認(rèn)同影響更大，本研究在此基礎(chǔ)上繼續(xù)運(yùn)用多層回歸分析與響應(yīng)面的模式進(jìn)行探討。相關(guān)的公式為：

Z=控制變量+bo+b1（X）+b2（Y）+b3（X 2）+b4（XY）+b5（Y 2）+e

其中，Z代表組織認(rèn)同，X代表薪酬滿意度，Y代表內(nèi)在需求。基于響應(yīng)面分析的方法[18]，在一致性線（X=Y）上，描述的是薪酬滿意度與內(nèi)在需求匹配時，職工從“低薪酬滿意度―低內(nèi)在需求”到“高薪酬滿意度―高內(nèi)在需求”變化時（低低→高高），組織認(rèn)同（Z）的變化情況;而在不一致性線上（X=-Y）上，描述的是薪酬滿意度與內(nèi)在需求不對等時，出版社職工的組織認(rèn)同感區(qū)別。本研究將基于以上理論，進(jìn)一步分析外在需求（薪酬滿意度）與內(nèi)在需求對于該出版社職工組織認(rèn)同水平的影響大小。

對此，首先對樣本進(jìn)行多項式回歸分析，得到表5所示結(jié)果。在模型9基礎(chǔ)上加入平方項（X2及Y2）以及交互項（XY）后，模型10的解釋量得到了顯著的提升（△R2=0.041，p<0.001），滿足響應(yīng)面分析的條件，并建立如表3所示的響應(yīng)面圖形：在一致性線（X=Y）上，斜率為正而曲率為負(fù)，且兩者皆顯著（斜率=1.85，p<0.001;曲率=-0.46，p<0.001），說明在薪酬滿意度與內(nèi)在需求匹配的情況下，隨著兩變量的增大，出版社職工的組織認(rèn)同感呈現(xiàn)出“倒U型”的結(jié)構(gòu)，且“高薪酬滿意度—高內(nèi)在需求”比“低薪酬滿意度—低內(nèi)在需求”有著更高的組織認(rèn)同感;在非一致性線（X=-Y）上，僅有斜率顯著為負(fù)，說明對于該出版社職工而言，“高內(nèi)在需求―低薪酬滿意度”的情況會比“高薪酬滿意度―低內(nèi)在需求”的情況會讓職工對出版社更有歸屬感，說明相比于薪酬滿意度，職工對于內(nèi)在需求的滿足更為看重。

5 研究結(jié)論與分析

5.1 研究結(jié)論

本研究基于認(rèn)知評價理論的視角，探究并解釋了北京某大型出版社職工薪酬滿意度對其工作投入的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，該出版社職工的薪酬滿意度能夠顯著預(yù)測工作投入的發(fā)生，而這一機(jī)制是通過提高其組織認(rèn)同實現(xiàn)的。同時，出版社職工的內(nèi)在需求滿足負(fù)向調(diào)節(jié)了薪酬滿意度對組織認(rèn)同的影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)了整個中介機(jī)制。更進(jìn)一步地，通過響應(yīng)面分析的結(jié)果進(jìn)行驗證后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出版社職工的薪酬滿意度與其內(nèi)在需求相一致時，從“低低”到“高高”的階段，職工的組織認(rèn)同會經(jīng)歷一個先快速上升后緩慢下降的過程，再次驗證了內(nèi)在需求對薪酬滿意度負(fù)向調(diào)節(jié)作用;同時，當(dāng)薪酬滿意度與職工的內(nèi)在需求水平不匹配時，該大型出版社的職工整體則更重視內(nèi)在需求而非薪酬上的滿足。

本研究結(jié)果主要揭示了三點重要結(jié)論：一是出版社職工的內(nèi)在需求會“擠占”其薪酬滿意度對出版社歸屬感的正向作用，即內(nèi)在需要滿足度高的職工，薪酬滿意度對出版社認(rèn)同的作用被削弱，表明內(nèi)在滿意度高的職工實際上更不在意薪酬的多少;反之，內(nèi)在滿足度低的職工，反而會更在意薪酬的多少。在后一種情況下，出版社的薪酬壓力肯定更大，在管理上對出版社更為不利。換言之，出版社通過管理手段提升員工的內(nèi)在需要滿足，則職工會對薪酬的關(guān)注度更低;二是由圖3可知，相比于薪酬水平的高低以及滿意度，出版行業(yè)的職工會更在乎內(nèi)在需求的滿足，即便薪酬需求不足的情況下（實際上該出版社職工的薪酬滿意度平均值較低，平均值僅為2.81），當(dāng)出版社能夠很好地滿足職工的內(nèi)在需求時（該出版社平均值為4.16），依舊能夠維持較高的組織認(rèn)同，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的工作投入;三是在薪酬滿意度與內(nèi)在需要滿足匹配的情況下，較高水平的“高薪酬滿意度―高內(nèi)在需要”反而會帶來職工對出版社組織認(rèn)同的下降（倒U型），說明在較高的內(nèi)在需求情況下，較高的薪酬滿意度（即較高的外部動機(jī)）會損害內(nèi)部動機(jī)，這與認(rèn)知評價理論的內(nèi)容也完全一致。本研究猜想這一結(jié)果主要可能出自兩因素：一方面出版社過于強(qiáng)調(diào)外部動機(jī)（薪酬）的作用，會讓職工意識到工作是被外部因素“控制”的，會損害其內(nèi)在需求從而引起對出版社的不滿;二是在較高薪酬滿意度的情況下，基于自我歸因理論的解釋，個體可能更容易將取得的成就歸于自身能力而非出版社提供的平臺和機(jī)會，對于出版社支付的高薪酬，很可能會認(rèn)為是對自我能力認(rèn)可而理所應(yīng)當(dāng)支付的酬勞，因此對出版社的認(rèn)同反而有所下降。

值得注意的是，盡管本研究證實了內(nèi)在需求的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但并不是說低內(nèi)在需求情況下光靠提高薪酬福利就是一種最好的選擇。從圖2及圖3的結(jié)果可以看到，盡管存在倒U型的走向，相對而言高薪酬滿意高內(nèi)在需求的情況會比高薪酬滿意低內(nèi)在需求更能維持一個高水平的組織認(rèn)同，或者說要達(dá)到一個較高的組織認(rèn)同或工作投入水平，在高內(nèi)在需求的情況下，需要的薪酬滿意度可能相較較低，組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)會更輕一些。因此出版社需要找到一個剛好恰當(dāng)?shù)狞c（倒U型的頂點），使得“高―高”情況下能夠取得組織認(rèn)同水平最高的效果。

5.2 對策建議

第一，像出版社這種知識型員工或知識性工作占主導(dǎo)地位的組織中，不僅要重視職工的薪酬福利水平，同時也要重視職工內(nèi)在需要的滿足，這對于如何提高出版行業(yè)從業(yè)人員認(rèn)同感，并提高其工作投入有著極為重要的作用。如果不能很好地滿足職工的內(nèi)在需求，基于出版社盈利以及成本的約束，光是寄望于加大薪酬福利是不能有效促進(jìn)職工的認(rèn)同感的，更何況就訪談和文獻(xiàn)的情況而言，出版行業(yè)的薪酬水平還處于一個較低水平的情況下，只有切實提高出版行業(yè)職工工作的自主性，提供職工足夠的人文關(guān)懷，才能一定程度上彌補(bǔ)薪酬福利不足所帶來的問題。

第二，加強(qiáng)出版行業(yè)從業(yè)人員的工作投入水平，需要切實提高職工對出版社以及出版事業(yè)的認(rèn)同，具體可以采取包括薪酬福利手段、滿足內(nèi)在需要等多種方式來實現(xiàn)。同時，在出版社招聘篩選環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)注重考察應(yīng)聘人員對出版行業(yè)及出版社是否認(rèn)同，并作為關(guān)鍵考察指標(biāo)之一。

第三，以該出版社為例，為了提高出版行業(yè)人員的薪酬滿意度，相關(guān)出版社應(yīng)當(dāng)建立一套能夠鼓勵工作奉獻(xiàn)、體現(xiàn)分配公平的薪酬管理體系。譬如薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)基于外部勞動力市場調(diào)查的結(jié)果，來合理地設(shè)置每一崗位對應(yīng)的薪酬水平，從而建立起兼顧競爭性和公平性的薪酬體系。同時，優(yōu)化相關(guān)績效考核制度，使得績效獎勵落到實處，減少“一刀切”式的績效評價，切實滿足職工對提高薪酬管理的期望。

5.3 展望與不足

本研究通過實證的方式，分析了出版行業(yè)職工薪酬滿意度與內(nèi)在需求對組織認(rèn)同及工作投入的影響機(jī)制，但也存在著以下幾點局限性：一是本研究選取的是北京某大型出版社，該出版社職工超過600名，在社會享有較大的名氣和地位，一定程度上能夠較好地代表整個出版行業(yè)的情況，但是選取的對象僅為這一家出版社，相關(guān)結(jié)論的推廣存在一定的局限性，后續(xù)應(yīng)當(dāng)選取更多不同地區(qū)、不同規(guī)模的出版社進(jìn)行調(diào)研，從而提高結(jié)論的可代表性;二是以薪酬滿意度代表出版社職工的外在需求，研究對組織認(rèn)同及工作投入的影響，具有一定的實用價值，但也存在著研究范圍較窄的問題，后續(xù)應(yīng)當(dāng)選取更大范圍的外在需求變量，例如晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會等要素對于出版社職工工作投入的影響;三是本研究雖然確定了薪酬滿意度能夠有效提高出版社職工的認(rèn)同感以工作投入程度，但未能更細(xì)致地區(qū)分薪酬各要素所發(fā)揮的作用，今后的研究可從固定薪酬、績效薪酬以及福利等角度進(jìn)行更深層次的探討。

注 釋

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（收稿日期：2022-01-08）

[基金項目] 本文系中國人民大學(xué)中央高校建設(shè)世界一流大學(xué)（學(xué)科）和特色發(fā)展引導(dǎo)專項基金（2022033）研究成果。

[作者簡介] 曾琦，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院2019級博士生;劉昕，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。