基于軍官職業(yè)化的工資制度探索

王飛 孫雯郁

摘 要：軍官職業(yè)化是現(xiàn)代化軍隊的重要標志之一，探索建立與之相適應的軍官工資制度，既與軍人的切身利益密切相關，也直接影響到軍事人力資源優(yōu)化配置，關系到軍隊的戰(zhàn)斗力生成。建立基于軍官職業(yè)化的工資制度，既是新時期建軍思想的要求，也是促進軍官職業(yè)化轉變，優(yōu)化軍人工資格局的重要內容。

關鍵詞：軍官;職業(yè)化;工資制度

中圖分類號：E075? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）01-0093-03

為政之道，要在得人，治軍之道，更是如此。隨著“軍改”推進的腳步，軍事職業(yè)崗位分類日趨精細，要求必須具備與之對應的“高、精、專”軍官隊伍，驅使軍官職業(yè)化成為了世界各軍事強國的普遍做法，也是我軍實現(xiàn)十九大報告提出的“全面建成世界一流軍隊”目標的發(fā)展方向。軍官職業(yè)化制度是一個復雜的制度體系，包括軍官的分類管理、任職資格、選拔培訓、晉升退役、崗位輪換、福利待遇等諸多內容，現(xiàn)行的軍人工資制度隨著市場經濟的不斷發(fā)展，逐漸暴露出一些問題，制約著軍隊的不斷發(fā)展，所以必須進行改革。軍隊改革總體方案指出，要調整軍官軍銜制度，理順軍官軍銜與職務等級的對應關系，強化軍銜對軍官待遇的調節(jié)作用。2019年12月8日，軍委下發(fā)《關于先行調整軍級以上軍官軍銜晉升有關政策的通知》（以下簡稱《通知》），正式標志著以軍銜制為主導的軍官職業(yè)化大幕的開啟。2020年11月，隨著營以下軍銜政策落地，以軍銜制為主導的軍官職業(yè)化邁出了關鍵一步，倒逼著軍人工資結構調整。因此，對“基于軍官職業(yè)化的工資制度”這一課題進行探索研究，為下一步全面推開軍官職業(yè)化制度改革，激勵廣大官兵切實立足本職崗位獻身國防和軍隊現(xiàn)代化建設，具有重大而現(xiàn)實的意義。

一、當前我軍軍官工資制度存在的主要問題

自2006年以來，全軍工資經歷了幾次大范圍的調整，讓廣大官兵看到了國家對軍隊工資制度改革的決心，但就現(xiàn)階段的實際情況來看，當前我軍軍官工資制度與習近平總書記提出的“讓軍人成為全社會最尊崇的職業(yè)”的要求還存在很大的差距，尤其是隨著軍官職業(yè)化改革的逐步推進，這些問題愈加明顯。總體來看，現(xiàn)行軍官工資制度主要存在以下幾個方面的問題。

（一）未能發(fā)揮軍銜調節(jié)優(yōu)勢，合理性不夠

目前，我軍現(xiàn)行的軍官工資結構為基本工資+津貼補貼（津貼補貼主要包括軍人職業(yè)津貼、工作性津貼、生活性補貼、崗位津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼等），以一名服役9年的上尉3檔、副營職6檔的陸軍普通軍官為例，職務工資占基本工資的比重為42%，軍銜工資為52%，軍齡工資約為6%，但由于軍官的職務等級直接影響了津貼補貼的標準，導致了職務影響因素的收入在軍官的工資比例中達到85%。職務因素在軍官工資收入中的凸顯，很大程度上助長了官兵盲目追求職務晉升的“官本位”思想，與軍官職業(yè)化建設提出的“構建軍銜主導的軍官的等級制度”思想相背離，成為下一步推行“軍銜主導”制度路上的“絆腳石”。

（二）未能體現(xiàn)職業(yè)技能分類，公平性不足

隨著科學技術的快速發(fā)展，當前信息化條件下的軍事斗爭也越來越呈現(xiàn)出復雜性、專業(yè)性，各項軍事勞動對戰(zhàn)斗力生成貢獻程度的差異也越發(fā)凸顯。當前我軍軍官現(xiàn)行的工資制度沒有區(qū)分軍政后裝人員類別，統(tǒng)一執(zhí)行一個標準，在這種制度下，相同職銜、相同軍齡的軍人，不論工作崗位、工作類別及對戰(zhàn)斗力生成貢獻程度大小，軍政后裝軍官均執(zhí)行同一工資標準。這種工資制度與“按勞分配”制度存在很大的沖突，沒有體現(xiàn)出不同工作崗位、不同工作類別的軍官在勞動時間、強度、復雜程度上的差異性，難以充分發(fā)揮軍人工資制度的公平導向作用。

（三）未能明確薪酬增資機制，激勵性不強

軍官職業(yè)化的一個顯著特點就是穩(wěn)定軍官隊伍，鼓勵軍官在部隊長期服役。新中國建立后，我軍的工資制度是在計劃經濟為主導的特殊時期下建立的，雖然改革開放以來，國家和軍隊對這一工資制度進行過幾次較大的調整，但從總體來看，仍然沒有突破計劃經濟體制的束縛。長期以來，國家對于“軍人工資參照對象及增長幅度”這一重要問題都沒能從法律層面的高度進行過明確。隨著國民經濟的飛速發(fā)展，城鎮(zhèn)居民生活水平以及市場物價水平的不斷攀升，如果軍人的薪酬調整機制沒能實時進行相應徹底的改革，不充分發(fā)揮薪酬這一市場經濟吸引人才的重要手段，那么勢必會影響軍官職業(yè)化制度的推行，國防和軍隊現(xiàn)代化建設也將受到影響。

二、外軍工資制度的主要特點及經驗啟示

（一）美軍的工資制度特點

美軍工資主要包括基本工資、補貼、特殊津貼和獎金三大項目。我們以基本工資為例，其作為軍官的主要收入來源，約占軍官工資收入的60%以上，其中軍官的基本工資與共享性補貼比例在1∶0.13—1∶0.39之間。基本工資如按照軍銜等級，則從少尉至上將可劃分為13個等級，每個軍銜中工資標準又根據(jù)軍齡的不同劃分為22個檔次，進而形成一個寬帶工資結構，能夠確保各銜級軍官工資隨著服役年限的增長而逐檔上升，鼓勵軍官長期服役。但各軍銜軍官服役達到一定年限后，其基本工資不再隨服役年限增加而增長，確保了軍官隊伍能夠始終保持危機意識。這種工資制度既注重體現(xiàn)軍人的年功價值，樹立服役越久、待遇越高的激勵導向，又注重約束不思進取的軍官，進而保持軍隊昂揚的銳氣。

（二）俄軍的工資制度特點

根據(jù)《俄羅斯聯(lián)邦軍人地位法》規(guī)定，現(xiàn)役軍人的工資由基本工資、津貼、獎金、補助四部分構成。俄軍的基本工資又叫基本薪金，其實行的是以職務工資為主、軍銜工資為輔的基本工資制，執(zhí)行全軍統(tǒng)一的標準。職務工資根據(jù)從初級士兵到國防部第一副部長不同的職務等級劃分為50級，軍銜工資從列兵到聯(lián)邦元帥劃分為6等20級，每一級設置固定的標準。基本工資是軍人工資的主要部分，占軍人工資收入比例超過50%，其中尉級軍官基本工資占工資收入的比例最大，占63%;將級軍官基本工資占工資收入的比例最小，為54%。總體而言，軍人軍銜越高，其基本工資占工資收入的比例越低，反之亦然。

（三）英軍的工資制度特點

英軍的工資主要由基本工資、招募與保留津貼、其他補償性津貼、食宿補貼、軍地差別津貼、退休退伍及傷病身故津貼等構成。英軍基本工資按人員類別分為軍官、普通士兵、新入伍士兵和從事特定專業(yè)的軍人4個工資系列，有利于體現(xiàn)各類人員的工作性質、勞動特點和貢獻差異，其軍官按軍銜劃分為新入伍軍校生至準將7個工資等級，每個等級又根據(jù)任職年限設定不同的檔位，除了最高級別和最低級別的檔位為4—5檔之外，其余軍銜級別均設置了9—10個不同的檔位。同樣，英軍也執(zhí)行全軍統(tǒng)一的基本工資標準，在相同軍銜檔次下，無論是皇家海軍、皇家空軍、皇家海軍陸戰(zhàn)隊，還是陸軍，其基本工資均相同。

（四）外軍工資制度的主要啟示

1.合理優(yōu)化軍人工資結構模式。通過分析上述三個世界典型國家的軍人工資項目構成，可以將其工資大概分為基本工資、津貼、補貼和獎金四個部分，將這四種項目按照不同的比例進行組合，就會形成多種不同的工資組合方式。通過分析美軍、俄軍和英軍的工資結構，可以發(fā)現(xiàn)其工資結構中基本工資占比均處于較高的比例，都是軍人工資收入的主要部分，可以充分體現(xiàn)軍人群體在社會層級中的較高待遇。

2.精確劃分軍人崗位工資類別。通過分析上述三個世界典型國家的軍人崗位工資類別可以發(fā)現(xiàn)，其崗位設置呈金字塔型，每一層級都有明確的職責和任務，每個崗位都有著詳細的工作目標和要求。這樣設置不同崗位工資類別的目的是為了防止平均主義、吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，可以充分體現(xiàn)個人人力資本差異、戰(zhàn)略職責輕重和貢獻大小。

3.科學定位軍人工資收入水平。世界發(fā)達國家都比較注重軍人群體工資水平，通常在對其進行決策時都會將國家安全形勢、國家財政狀況、國家經濟發(fā)展水平、市場工資水平等因素進行統(tǒng)籌衡量。美國、俄羅斯都專門頒布了法案來明確軍人工資收入水平，如美國《1970年和1977年聯(lián)邦政府工資對比法案》明確規(guī)定，軍人工資標準參照國家公務員工資標準和私營企業(yè)從事相同工作人員的工資標準，并且每年隨著經濟發(fā)展狀況進行綜合評價，形成定期增資機制。

三、我軍基于軍官職業(yè)化工資制度的主要構想

軍官工資制度既與軍人的切身利益密切相關，也直接影響到軍事人力資源優(yōu)化配置，關系到軍隊的戰(zhàn)斗力生成。建立基于軍官職業(yè)化的工資制度，既是貫徹落實習近平強軍思想的現(xiàn)實要求，也是優(yōu)化軍官工資結構，確保軍官職業(yè)化改革順利推進的具體舉措。

（一）優(yōu)化工資結構，建立軍銜主導的工資結構體系

《通知》中明確：“軍官職業(yè)化要構建軍銜主導的軍官等級制度。”因此，必須對當前“職務、軍銜、軍齡”三結構工資制度進行改革，在借鑒國家公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤改革思路的基礎上，可考慮建立“軍銜、級別”二結構工資制度。一方面，要通過設立“級別”來縮小或取消職務工資及職務影響因素在軍官工資收入中的比重，進而糾正官兵中存在的“盲目追求職務晉升”及其帶來的“官本位”思想。另一方面，要充分發(fā)揮軍銜的調節(jié)作用，盡快向以軍銜為主要影響因素的工資制度過渡，逐步加大軍銜工資及軍銜影響因素在軍官工資收入中的比重，依據(jù)“軍銜主導”要求，對現(xiàn)行軍官工資制度中由職務高低決定的軍人職業(yè)津貼、工作性津貼、生活性補貼、崗位津貼等津貼補貼，改為由軍銜高低來確定補貼金額多少，使軍銜成為衡量軍官勞動報酬的科學尺度。

（二）細化崗位分類，建立分類定酬的工資待遇制度

《通知》中明確提出：“軍官職業(yè)化要構建軍官崗位分類制度。”崗位分類制度建立后，為體現(xiàn)出不同工作崗位的軍人在收入上的差異性，必須建立“分類定酬”的工資待遇制度。首先，要對軍人進行科學分類，結合部隊軍官崗位及擔負工作的實際，筆者認為，初步構想是按照總體人員類別分為指揮管理類、專業(yè)技術類兩大類，而后在其大類下再細分小類。比如，指揮管理類可按照部門再細分為作戰(zhàn)指揮軍官、政治工作軍官、后裝保障軍官，專業(yè)技術類按照部門再細分為技術科研軍官、技術保障軍官等等。其次，也是重中之重的是，要根據(jù)不同軍官其擔負工作的職責范圍、責任大小、復雜程度等因素，科學研究制定不同崗位類別軍官工資薪酬標準，真正實現(xiàn)根據(jù)其對戰(zhàn)斗力生成的貢獻大小實行工資薪酬“差別化”待遇。

（三）加大激勵力度，建立科學合理的工資增長機制

只有建立科學合理的工薪增長機制，才能吸引人才、留住人才，最終達到鼓勵軍人長期服役、穩(wěn)定軍心人心的目的。美軍根據(jù)1970年通過的《聯(lián)邦薪金比較法》，明確了軍人和聯(lián)邦政府雇員的工資標準與私營企業(yè)中從事同類工作的雇員的工資標準每年都要進行對比審查，同步增長。為了確保軍官工資收入穩(wěn)定，還規(guī)定了軍人工資上漲幅度不得低于物價上漲指數(shù)。為確保科學籌劃我軍工資增長機制，筆者認為，可以參照美軍做法，結合我國“軍隊干部工資高于國家機關干部工資20%”的傳統(tǒng)做法，由軍地共同成立工薪調查委員會，每年負責調查影響軍人薪酬的經濟因素（經濟增長率、物價水平等），并科學評估出工資增長的幅度，在每年1月份部隊定期調整軍官職務、軍銜、軍齡工資時同步增長人員工資，并在國家法律層面做出專門明確，確保形成科學合理的工資增長機制。

四、結論與展望

軍官職業(yè)化的基本要求就是吸引優(yōu)秀軍官志愿長期服役，工資制度是軍官職業(yè)化的保障，它關乎每名軍官的切身利益。必須看到，當前軍人工資和社會經濟發(fā)展狀況、物價指數(shù)變化還不夠同步，與不斷增長的美好生活的需要還不相適應，與地方公務員等同類人員在薪酬上相比還有一定差距，總收入與“含金量”均沒有達到設計中的形成比較優(yōu)勢。在現(xiàn)代市場經濟條件下，軍官只有具備足夠的經濟地位，才能有能力調節(jié)局部資源配置，提高自身社會地位。我們要實現(xiàn)軍事職業(yè)的吸引力，體現(xiàn)比較優(yōu)勢，就必須一從量上為職業(yè)軍官提供較高的薪酬待遇，二從質上改革完善薪資結構，鼓勵軍官多干苦干，長久服役。

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[責任編輯 馬 學]