創新驅動報酬與員工創造力：失敗學習的中介作用

王一江，盛龍飛

(1.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；2.首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070)

一、引言

創新是國家騰飛的第一動力，也是組織發展的核心競爭力。面對日益復雜的國際經濟形勢以及疫情帶來的全球性經濟疲軟，企業亟須立志求變，解決突發問題，不斷推陳出新，這就對員工發揮創造力提出了迫切需求。如何有效激勵員工發揮自身創造力，一直是研究的熱點話題。以往研究對績效報酬與個體創造力的關系進行了廣泛討論，認為其作為社會交換背景下組織激勵的有效手段，能夠直接或間接對員工的行為形成影響[1]，但尚未得到一致性的結論。郭婧等認為，績效報酬可以通過給予員工警示壓力提升個體創造力[2]；而Murayama等研究發現績效報酬的模式會降低個體的自主感[3]，Byron進一步提出績效報酬的特點對創新有輕微負影響[4]。由于績效報酬對創造力影響存在較多爭議，創新驅動報酬(reward motivating innovation)逐漸受到關注。創新驅動報酬的特征主要體現為獎勵冒險、容忍甚至獎勵短期失敗[5]，這些是傳統績效報酬不具備的優勢。面向管理者的創新驅動報酬的方案設計包括較長等待期的股票期權、期權重新定價、黃金降落傘和管理層防御以及上述的組合方案，面向普通員工的創新驅動報酬常見的方式有員工持股計劃[5-6]。這種報酬方式更有可能對創造力產生持久穩定的影響[7]。

失敗學習是一個學習過程，包含三個難度遞升環節，分別為認知失敗、分析失敗原因以及進行改進實驗[8]。這一概念最早源于Fredland和Morris的研究，認為失敗經驗可以作為組織的知識來源[9]，這些經驗既可以是來自于組織經歷的失敗[10]，也可以是外部的失敗[11]。創業失敗經驗與失敗學習行為密切相關[12-13]。適宜的組織環境也將促進失敗學習，如領導的積極引導[14-15]、有效的組織資源[16-18]。員工間高質量關系促進失敗學習[19]。失敗學習作為一種個體學習行為，能夠被組織的物質和精神獎勵所激發[20]，而對失敗的懲罰和問責會削弱員工的心理安全感[21]，從而阻礙學習行為的產生。

已有研究同時還對失敗學習的影響進行了大量探討。失敗學習能夠避免未來的災難性失敗[22]，激勵組織搜尋新的問題解決方案[23]，在遇到相似問題時更快地處理問題、做出反應[24]，正向影響企業的創新績效[25-26]。發現問題和解決問題一直是促進創造力提升的有效途徑。失敗學習集中出現在負面結果發生后，是一種彌補行為，具有滯后性。失敗學習能夠減少未來的類似失敗風險[27]、提升新產品開發績效[28]。這些研究論證了失敗學習與企業創新的積極關系。失敗學習有助于提升創業能力[29]，對創業意愿有積極影響[30]，對員工創造力有積極影響[31]。這些研究在個體層面論證了失敗學習與創造力的積極關系。

目前，鮮有研究對員工報酬、失敗學習和創造力的關系進行論證分析。鑒于此，本文將應用計劃行為理論分析創新驅動報酬對個體創造力的影響路徑，論證創新驅動報酬、失敗學習對員工創造力的影響機制。計劃行為理論基于理性行為理論提出[32]，認為個體行為受行為意向影響，而行為意向由行為態度、主觀規范和知覺行為控制這三個變量所決定。其中，行為態度是指個體對某種行為喜愛程度的評估；主觀規范是個體進行某種行為時感知到的壓力，其既可以由社會施加，也可以來源于組織成員；知覺行為控制是個體感知到進行某種行為時的難易程度，反映出個體對行為促進或阻礙因素的感知。這三個變量彼此獨立而又互相關聯，并最終影響行為的產生[33]。行為計劃理論自提出后，逐漸成為解釋創造行為的有力模型。Choi從行為計劃理論的視角構建了同伴支持、創新積極態度、創造力自我效能感和創新績效的結構方程模型[34]；趙斌等采用計劃行為理論歸納出科技人員創新意愿的影響因素[35]，丁賀等基于計劃行為理論，探索優勢心理氛圍、創新自我效能感、創新意愿和員工創新行為之間的關系[36]。這些實踐中的廣泛應用緣于計劃行為理論考慮了環境因素和心理機制對行為動機的影響，而動機是解釋情境特征影響個體創造力的關鍵變量。因此，本文基于計劃行為理論，從個體的行為態度、主觀規范、知覺行為控制三個要素出發，探索創新驅動報酬對失敗學習的影響路徑，以期進一步揭開個體創造力的形成黑箱。

二、文獻回顧與研究假設

(一)創新驅動報酬與員工創造力

薪酬與創造力的關系是經典的話題，基于一般績效的薪酬制度更是被視為主要的研究對象，得到廣泛討論。然而有研究發現，這種薪酬制度會降低個體的冒險意愿，不能有效激勵個體采取創新行為[37]，甚至對創新有輕微負影響[4]。鑒于績效報酬對創造力影響的不確定性，創新驅動報酬作為鼓勵員工進行創新的報酬設計被提出。基于委托代理理論框架的研究認為，創新驅動報酬相較于績效報酬顯著不同的特征包括獎勵冒險，容忍甚至獎勵短期失敗、看重長期成功，訂立長期合同并及時提供績效反饋[5]，同時使用多種長期激勵，固定薪酬與彈性薪酬比例特定[38]。創造力是個體產生的有關于產品、流程等的新穎想法[39]，無論理論層面的改進建議，還是實踐層面的技術突破都是創造力的體現[40]。基于創造力的報酬與創新績效的關系模型(model relating creativity-contingent rewards to creative performance)認為創新績效的影響因素包括：積極(positive)、具體(specific)和任務導向(task focused)的績效反饋、選擇權、參與(engagement)、任務復雜性[4]。積極、具體和任務導向的績效反饋分別增強效標清晰度、勝任感和積極情感；具有選擇權有助于增強個體的自主意愿；高參與有助于促進強烈的內在興趣等積極情感；任務復雜性高有助于增強勝任感，對于內部驅動的個體尤為如此。創新驅動報酬設計覆蓋了該模型中關鍵變量的特征：創新驅動報酬中的反饋圍繞創新過程中的經驗教訓展開[41]，創新驅動報酬鼓勵員工積極試錯從而給予員工充分的選擇權[42]，創新驅動報酬引導員工把注意力聚焦于創造過程本身，鼓勵冒險，支持挑戰復雜的任務[43-44]，因而對創造力存在積極影響。

大量實證證據也表明創新驅動報酬對創造力具有積極影響。Granero等認為創新需要投入大量的時間、精力和資源，但其結果往往是不確定的，因此當個體畏懼失敗時就會選擇相對保守的行為[45]，此時，鼓勵冒險、容忍失敗并賦予長期薪酬更高的權重能夠有效地提高員工的冒險精神，促進創新績效的提升[46]。可變薪酬支付力度與員工創新行為呈倒U型關系，可變薪酬過高或過低都會降低員工的創新表現[47]，因此需要設置合理的彈性薪酬比例。以員工持股計劃[6]和發放高年限退休金[48]為代表的中長期激勵能夠減少個體采取激進行為的顧慮，促使其選擇高風險的策略，從而有效提升創造力。著眼于長期績效的薪酬契約能夠促進企業加大對員工的投資，吸引優秀人才[49]，降低員工對短期回報的重視，激發冒險行為的產生，并表現出高的創新投入和創新績效[50]。根據上述研究結論，本文提出研究假設H1。

H1: 創新驅動報酬對個體創造力有正向影響。

(二)失敗學習的中介作用

失敗是偏離組織預期或期望目標后所產生的可避免或不可避免的結果，其既可以發生在技術生產領域，也可以發生在人際關系領域[51]。雖然失敗會導致低績效，為個體和組織帶來負面影響，但其產生的經驗可以作為組織學習的內容來源[9]，促使個體對經歷的失敗進行反思與反饋，剖析行為與失敗之間的聯系，從而避免重蹈覆轍。經驗學習理論認為，信息獲取與轉換方式的差異會導致不同的習得知識，而這些知識又會產生不同的影響[52]。作為組織學習的特殊形式，失敗學習憑借獨特信息來源和學習方式，對創造力的提升具有促進作用，這是其他經驗(一般經驗、成功經驗)學習無法取得的效果。具體來說，基于一般經驗的學習是一種單環學習，致力于尋求行為和結果的匹配[53]。這種學習與組織的慣例相關并主要發生在現有的行動框架之內，當已有行為無法取得理想的結果時，對一般經驗的學習難以突破現有的價值系統，禁錮了個體的思考范圍，導致其難以提供變革性的方法解決問題。不同于前者，失敗學習是一種雙環學習[29]，個體首先要對錯誤行為進行糾正，響應既定的失敗結果。隨后還要追本溯源地探求問題產生的原因，對已有行為的邏輯進行反思、質疑甚至是改變[53]。這種對于已有框架的突破有利于員工進行發散式思考，產生差異性的創新想法，從而培養員工的創造性思維，提出開創性的解決方案，打破陳舊框架并實現創新[22]。另一方面，對成功經驗的學習固然能夠促使組織對已有行為進行提煉，從而不斷鞏固其競爭優勢[54]。但是這也會導致組織產生戰略慣性，造成員工思想僵化[20]。相比而言，失敗會使主體注意到潛在的問題，糾正表面正確但實際錯誤的行為模式，并選擇新的行為方案[55]。在這個過程中，個體會感受到已有知識的不足，從而采用探索式的方法獲取多層次的知識內容[56]。這種豐富內容的學習方式能夠促使不同知識相互交叉，激活內部知識創造，形成創新性的知識和技術，從而有助于創造力的實現[57]。因此，失敗學習從失敗經驗出發，不斷打破舊觀念、學習新知識，促進個體創造力的提升。

失敗學習雖然有助于提升個體創造力，但在實施中會遇到很多阻礙。多數員工并不愿意承認失敗結果，認為這會損害自身的正面形象并受到他人的指責[8]。如果組織的管理制度對失敗進行懲罰[58]，當發現失敗時員工則會推卸自身責任而不是對失敗的結果和背后的行為進行分析。組織對失敗的問責也會降低員工改進現有知識的主動性，導致失敗學習的經驗無法被有效利用[59]，在上述情況下員工失敗學習的主觀意愿都將受到削弱。創新驅動報酬能夠顯著影響計劃行為的相關變量，進而促進失敗學習意向和行為的產生。根據計劃行為理論，首先，個體的行為態度會受到外界條件的影響[35]。當組織采取創新驅動報酬時，員工的短期失敗不但不會被懲罰，反而會受到獎勵，這種獎勵會影響員工對失敗的喜好程度，促使個體態度由厭惡失敗轉變為接受失敗，從推卸失敗責任到認識失敗原因。這種對失敗接受態度的改變為失敗學習的進行提供了基礎。其次，創新驅動報酬鼓勵冒險并容忍短期失敗的內涵推動了失敗正常化的氛圍在組織內部形成，這種觀念導致組織成員不再認為失敗是特例并被指責，因此，當個體遭遇失敗結果時，并不會感受到同事的批評壓力，減少了對待失敗的消極態度[60]，在主觀規范上促進了對失敗的承認。最后，創新驅動報酬獎勵開拓創新、訂立長期合同的特點降低了員工受到績效懲罰以及發生職業生涯波動的可能性，從而減少了個體的心理負擔并強化其冒險意愿。這種冒險意愿的加強又促進了創造力自我效能感的提升[61]，使得員工對自身的學習能力更加自信，感知到失敗學習的難度降低，在直覺行為控制層面推動了失敗學習的實施。基于上述分析，本文提出假設H2。

H2: 失敗學習在創新驅動報酬與個體創造力之間起中介作用。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)研究樣本和程序

委托問卷調研專業平臺展開問卷調查，調研取樣采取便利抽樣的方法進行。為了最大程度降低共同方法偏差，本次調研豐富和擴大調查對象的企業來源，合理安排調研時間，并采用嚴格的匿名調研[62]。問卷調研對象限定為北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東等多個地區的高新技術企業研發部門員工，樣本選取覆蓋了高新技術企業涉及的各個行業，覆蓋了各種經濟所有性質的企業。本次調研分為兩階段進行，調查時間從2019年7月17日持續到2019年9月20日。問卷調研平臺為每一位受訪員工設置唯一的登錄入口，受訪對象使用只有自己可知的用戶名和密碼登錄，登錄之后可以看到先后公布的兩階段調研問卷，第一階段問卷完成之后問卷鏈接關閉不允許進行修改。完成兩階段問卷調研之后，通過每位員工的登陸ID將兩階段的調研數據進行匹配。

第一階段的調研時間為2019年7月17日至8月20日，收集員工創造力、員工人口統計學特征和所在單位特征等變量的數據。在員工創造力研究領域中，許多研究使用自我報告的員工創造力展開研究并得到有效可靠的結果[63-64]。調研問卷中還設置了篩選題項用來辨別員工所在企業是否實行了創新驅動報酬計劃。在企業管理實踐中，創新驅動報酬包括面向管理者的股票期權計劃、面向普通雇員的員工持股計劃，以及其他鼓勵試錯容忍失敗的長期激勵計劃。第一階段回收問卷796份，經過篩選得到有效問卷511份，有效問卷回收率為64.035%。第一階段完成約兩周之后開始第二階段的數據收集，時間為2019年9月5日至20日。向第一階段所有返回問卷的受調查者發放第二階段的調研問卷，收集變量失敗學習和創新驅動報酬的數據。本研究通過自我報告式問卷調查的形式獲得研究數據。第二階段共回收問卷361份，經過篩選得到有效問卷248份，有效樣本回收率為68.698%。在第二階段中流失的有效樣本占總有效樣本的51.5%，近一半的受訪對象完成了兩階段問卷調研構成有效樣本，基本符合多階段抽樣對樣本流失數量的要求。經檢驗，完成兩階段問卷調研的有效樣本與第一階段有效樣本在員工特征、企業特征方面不存在顯著的系統性差異。兩階段調研完成后回收得到的有效問卷全部實現了配對。具體的樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征分布

(二)變量測量

1．創新驅動報酬

采用自編問卷進行測量，問卷含有6個題項，分別是“長期創新成功受到鼓勵重視，同時短期創新失敗得到容忍允許”“如果短期創新失敗能夠促進長期創新成功，就會得到回報”“短期創新失敗沒有關系，只要長期創新成功就會得到回報”“公司的薪酬制度容忍甚至鼓勵員工短期內的創新失敗”“在我的公司長期內創新取得成功，就會得到回報”“公司的薪酬制度著眼于長遠，獎勵員工長期內取得的創新成果”。為確保問卷的有效性，調研團隊委托專業問卷調研機構通過網絡平臺面向高新技術企業研發部門員工另行發放問卷，調查時間為2018年8月9日至20日，共收集到251份有效樣本數據，對其進行探索性因子分析和驗證性因子分析以檢驗問卷結構效度。經檢驗，問卷的內部一致性系數為0.763。探索性因子分析結果表明，各題項因子載荷量在0.621～0.848，總方差解釋累計百分比為64.301%。驗證性因子分析結果表明，2/df=1.281，CFI=0.986，GFI=0.977，IFI=0.987，NFI=0.943，TLI=0.970，RMSEA=0.047。該問卷在本研究中內部一致性系數為0.613。

2．失敗學習

采用Carmeli的失敗學習量表測量員工的失敗學習行為[24]。該量表包含3個題項，分別是“員工遇到問題時會想解決辦法，并將問題反饋給管理層”“員工犯錯或失誤時，同事不責備而是從中學習經驗”“員工犯錯或失誤后常會告訴同事，使其從中學習”。本次調研中失敗學習量表的內部一致性系數α為0.701。

3．員工創造力

采用Madjar 等人開發的量表[65]，其中突破性創造力分量表代表性的指標是“常常提出開創性的工作方法”；漸進性創造力分量表代表性的指標是“修改已有的工作方法以滿足新的需要”。本研究中未區分不同類型的創造力，原因是突破性創造力反映創造力的新穎性，漸進性創造力反映創造力的實用性，兩方面難以完全分開。創造力量表的內部一致性系數α為0.671。

此外，將年齡、學歷、性別、職位層次、企業產權類型、企業所在高新技術領域作為控制變量。

(三)區分效度檢驗

采用驗證性因子分析對變量的區分效度進行檢驗，結果見表2。將本研究的理論模型作為基準模型，共有三個因子，分別為創新驅動報酬、失敗學習和創造力。以此為基礎，通過合并潛變量提出四個備選模型，如表2所示。為了考察創新驅動報酬、失敗學習、創造力等三個主要潛變量的區分效度，本研究對測量數據進行驗證性因素分析，比較基準模型與各種競爭模型的擬合度。結果顯示三因子模型對于數據的擬合最佳(2/df =1.394，TLI=0.921，CFI=0.934，RMSEA=0.040 )，且所有因子負載均達到顯著水平。卡方檢驗結果表明三因子模型對數據的擬合顯著好于其他幾個替代模型：兩因子模型a(員工創造力和失敗學習組合為一個因子)；兩因子模型b(失敗學習和創新驅動報酬組合為一個因子)；兩因子模型c(員工創造力和創新驅動報酬組合為一個因子)；單因子模型(所有指標組合為一個因子)。以上結果表明本研究的變量測量具有較高的區分效度。上述區分效度結果顯示三因子模型的擬合結果最佳。

表2 測量模型的驗證性因子分析結果

(四)共同方法偏差檢驗

由于創新驅動報酬、員工創造力、失敗學習均由受訪員工自我報告，很可能存在共同方法偏差。為盡可能降低其影響，借鑒Podsakoff[66]的建議，本研究在問卷設計中采取隨機編排、設置反向問題、匿名填寫、測量社會稱許性等進行程序控制。數據收集后，根據周浩和龍立榮[62]、Podsakoff等[66〗的建議，采用Harman單因子法檢驗共同方法偏差。將三個主要變量的觀測指標進行探索式因子分析，分析結果顯示特征值大于1的因子共有5個，并且特征值最大的因子可以解釋總方差變異量的22.359%，小于臨界值40%。同時，驗證性因子分析顯示，單因子模型的擬合指數均不理想(2/df=3.021, TLI=0.594, CFI=0.644，RMSEA =0.090)，這表明本次研究使用的樣本共同方法偏差并不嚴重。進一步的，借鑒Podsakoff等[66]的建議將共同方法偏差作為一個潛變量進行檢驗。對四因子模型的檢驗結果如表2所示。與三因子模型的擬合結果相比，四因子模型的擬合結果并沒有顯著的改善。這些結果說明本次研究使用樣本的共同方法偏差并不嚴重。

四、數據分析和實證結果

(一)描述性統計和相關分析

表3給出變量的均值、標準差和相關系數。由表3可知，創新驅動報酬與創造力(r=0.192，p<0.01)、失敗學習(r=0.427，p<0.01)顯著正相關，失敗學習與創造力(r=0.319，p<0.01)顯著正相關。可以看到自變量創新驅動報酬可以解釋中介變量失敗學習，中介變量失敗學習可以解釋創造力,研究假設得到初步支持。

表3 均值、標準差和相關系數

(二)假設檢驗

1.主效應檢驗

使用結構方程模型檢驗創新驅動報酬對創造力的主效應，結果如圖2所示。由圖2可知，在控制性別、年齡、學歷、職位、企業所有制和行業領域后，創新驅動報酬到創造力的標準化路徑系數顯著且大于零(γ=0.239，p<0.050)。主效應的結構方程模型各擬合指數基本符合要求，2/df=1.457，IFI=0.838，CFI=0.829，SRMR=0.065,GFI=0.919，AGFI=0.897，RMSEA=0.043。因此H1得到驗證。

圖2 創新驅動報酬對創造力的影響

2.失敗學習的中介作用

結構方程分析結果發現前文提出的假設模型(也即部分中介模型)的整體擬合情況較好(2/df=1.317，IFI=0.901，CFI=0.896，SRMR=0.063，GFI=0.911，AGFI=0.887，RMSEA=0.036)，然而該模型中創新驅動報酬對創造力的影響路徑不顯著(p=0.694)，這說明考慮失敗學習的作用后，創新驅動報酬對員工創造力可能不存在直接效應。因此，對原假設模型進行修正，去除創新驅動報酬對員工創造力的直接路徑，得到修正模型如圖3。對修正模型進行結構方程分析，結果表明模型的整體擬合情況較好(2/df=1.353，IFI=0.891，CFI=0.886，SRMR=0.061，GFI=0.913，AGFI=0.889，RMSEA=0.038)。由此可見，創新驅動報酬促進失敗學習，進而影響員工創造力。

圖3 失敗學習的中介作用

圖3呈現了修正模型作用機制的標準化路徑系數。H2認為創新驅動報酬通過失敗學習影響員工創造力。從圖3中路徑系數可知，創新驅動報酬能夠促進失敗學習(γ=0.644，p<0.001)，說明創新驅動報酬感知水平越高，員工的失敗學習行為水平越高；進一步地，失敗學習正向預測員工創造力(γ=0.415，p<0.001)。表4報告了對中介效應進行回歸分析的Bootstrap分析結果。由表4可知，創新驅動報酬對員工創造力具有顯著正向影響，總效應值為0.168，95%置信區間為[0.044，0.293]，不包含0。在考慮了失敗學習的中介作用之后，創新驅動報酬對員工創造力的影響變得不再顯著，創新驅動報酬通過失敗學習影響員工創造力的間接效應值為0.122，95%置信區間是[0.060，0.192]，其中不包含0，從而H2得到進一步驗證。上述研究結果表明失敗學習在創新驅動報酬對員工創造力的影響中發揮中介作用。創新驅動報酬自身的特征即是鼓勵員工大膽嘗試不斷探索，鼓勵員工從短期失敗中吸取經驗教訓。在創新驅動報酬的影響下，員工對從失敗中學習的態度是積極的，認為從失敗中獲取經驗是受認可的，對從失敗中學習的行為是可以做到的，從而失敗學習行為得到促進。進一步地，失敗學習行為又正向影響員工的創造力。

表4 Bootstrap分析結果

五、研究結論、啟示及未來研究方向

(一)研究結論

發現問題和解決問題一直是促進創造力提升的有效途徑，失敗學習有助于改變組織現狀。本文基于計劃行為理論，以高新技術企業研發部門員工為研究對象，分析失敗學習在創新驅動報酬與員工創造力關系中的中介作用，發現創新驅動報酬對員工創造力有積極影響，失敗學習在其中發揮了完全中介作用。創新驅動報酬使得員工對失敗的態度更加積極，促進形成接納短期失敗、重視長期成功的行為規范，提高了員工對失敗經歷的可控感知，從而促進了失敗學習意向和行為的產生。進一步地，失敗學習提升了員工個體創造力。

(二)理論貢獻與實踐意義

本文可能的理論貢獻包括以下三個方面：首先，對失敗學習在組織層面上的前因變量研究進行了有效拓展。本文探討報酬設計對失敗學習的影響，超越了以往以領導[14]、知識交流[67]、組織學習能力[68]為視角的研究，驗證了創新驅動報酬對失敗學習的正向影響關系。其次，本文從計劃行為理論的視角解釋了創新驅動報酬影響失敗學習的過程，通過整合以往研究中影響失敗學習的典型變量，建立了失敗接受態度、失敗正常化氛圍和創造力自我效能感對失敗學習共同作用的框架，揭示了創新驅動報酬對失敗學習的影響機制，進一步豐富了目前失敗學習的生成機制研究[19]。最后，本文發現失敗學習在創新驅動報酬與創造力之間發揮中介作用。這不僅揭示了失敗學習行為對個體創造力的重要意義，而且彌補了在個體層面對失敗學習定量研究的不足，以往研究主要在創業的背景下探索失敗學習與個體創新的關系[29]，同時也為獎酬-創新關系研究引入了員工學習的新視角。

本文研究結論對如何激發員工創造力具有啟示作用。創造力的實現需要員工不斷進行探索，而探索行為并不是一帆風順的，員工在這一過程中可能會被引至錯誤方向，浪費組織的資源和時間[5]，從而使員工產生心理壓力，抵觸探索行為。在這種情境下，傳統的績效報酬更容易被視為“少勞少得”的懲罰[69]。在報酬中融入鼓勵冒險，長期激勵的特征，例如設置專項鼓勵獎金、績效考核主要與長期結果掛鉤，就能減少員工對失敗的懼怕以及對探索的猶豫心理，促進員工采取創造性行為。失敗并不可怕，可怕的是個體沒有從失敗中汲取到經驗，從而重蹈覆轍，進一步浪費組織的資源和經濟成本。鼓勵員工承認失敗、積極面對失敗，從失敗中學習經驗才能夠幫助員工改進創新行為，提升創造力。這就需要企業減少對員工失敗結果的懲罰并給予長期激勵，從而防止員工因害怕追責而產生畏懼情緒，為組織的下一次成功奠定基礎。

(三)研究局限與未來展望

盡管本文取得了一些研究發現，但也存在不足之處。兩階段的問卷回收導致了較低的問卷回收率，在一定程度上影響了樣本規模。未來研究還需要適度擴大樣本數量以及涉及的行業范圍，以進一步提高研究的外部效度。報酬與失敗學習對創造力的影響過程是復雜的，本文僅考慮了員工行為層面的影響效應，沒有考慮個體差異或主觀感知因素。一些研究發現情緒穩定性、心理安全感等因素會對失敗學習產生影響，因此未來研究可以考慮引入這些因素作為調節變量展開進一步的研究。