外包人，絕非二等民

王小豪

打折的薪資、異色的工牌、受限的活動范圍，再加上若有若無的歧視，這是大廠外包工作的其中一面。在擠滿了雙一流研究生的激烈崗位競爭中，只需要大專或本科學歷，就能獲得一窺大廠風景的機會，這是大廠外包工作的另一面。

近幾年，以外包的形式招募勞動力，愈發成為大廠們、大公司們流行的用工方式。外包這份工作究竟值不值？那些在外包崗位的大門外徘徊的年輕人，都想知道。

配角

從一所二本院校的計算機系畢業之后，陳誠面試了一家外包公司，并最終分配給一家銀行，做著信息系統程序的編寫工作。

在簽合同之前，他在網上搜集了很多關于外包工作的信息，受限的發展空間、“二等公民”等傳言一度讓他感到不踏實。但對急于留在北京“穩住腳”的他來說，盡管有著這樣的職業風險，似乎也找不到更好的選擇。于是，他簽下了這份合同，從一個項目到另一個項目，一做就是三年。

陳誠對自己工作的定位是“輔助”。作為一名外包員工，他在項目里永遠只是一個配角，協助銀行的正式員工完成信息系統的開發工作?！般y行找外包的理由很簡單，就是缺人手。我們做的都是那些簡單的事情，真正核心技術層面的工作還是由銀行的人自己完成?！?/p>

配角是外包員工共同的身份認知。秦春曾在榮耀公司做了一年的人力資源業務合作伙伴助理。雖然是人力資源的崗位，但她形容自己更像是個“打雜的”。

? 除了偶爾處理一些人員數據之外，人力資源工作清單中有關招聘、薪酬管理、培訓等核心業務，她都很少涉及。更多的時間里，她都在忙活一些部門后勤的事項。隨著時間的流逝，她逐漸找不到這份工作的意義和價值。

外包工作不僅缺少價值感，更重要的是，重復與簡單的工作，意味著巨大的機會成本。

在陳誠看來，踏上了外包這條路，也就意味著鎖死了自己的未來。三年的時間被消耗在簡單和重復的代碼寫作中，讓陳誠失去了錘煉技能的機會，對應地，他也失去了在互聯網行業競爭的能力和勇氣。

區隔

雖然從法律角度來說，外包員工隸屬于外包公司。但實際上，除了考勤、薪酬系統之外，他們和外包公司很少有交集。日常工作的安排、考核評定都是由用工公司來完成。

? 除此之外，外包員工普遍地分散于正式員工之中，彼此沒有什么往來。外包員工雖然在制度上有所隸屬，但實際上卻是以散兵游勇的狀態進行工作。

? 歸屬感的缺失，是他們無法回避的心理感受。

以互聯網企業的發展階段而論，鐘琪是較早一批以外包身份進入互聯網大廠的人。

? 三本畢業的她，在2016年進入騰訊，以外包員工的身份從事著人力資源業務合作伙伴助理的工作。當時，他們300人的部門里，有十幾個外包員工。

? 由于工作的性質，她經常穿梭于員工之間，滿足他們的后勤需要。所以，她和部門同事們都混得挺熟，沒有感受到網上所說的正式員工與外包員工之間的隔閡，大家不會因為她是“編外人員”而歧視她。

相反，鐘琪覺得她在騰訊工作的那段時間，同事之間的關系非常融洽，大家經常在一起吃吃喝喝。有一次元旦，她的主管還帶她去香港玩，特意給她買了禮物。

盡管如此，她仍然缺少在公司的歸屬感。因為這種缺失并不來自同事間的人際往來，而是外包身份本身。恰恰相反，同事之間的往來其實是一股彌合身份區隔的力量。

“這種制度會提醒你，你是個外人?！辩婄魅绱丝偨Y道。換句話說，是公司的種種制度設計讓她感到無法融入。有一次，鐘琪想帶朋友到公司大樓里參觀一下，由于她自己并沒有任意通行的權限，所以她只有找正式員工借工牌。

? 被需要與被排斥的二重性，交替出現在自己身上，是外包員工共同的感受。但這些都還是只是表面上的區隔，真正無法跨越的還是身份與身份之間的鴻溝。

? 鐘琪的工作有兩條線，一條是人力資源業務合作伙伴線，另一條是秘書線。與她共事的同事們都能找到各自歸屬的小組，而她在組織架構上卻只有自己一人。

雖然公司里也有一些其他的外包員工，但是由于工作內容不同，又分散在不同的小組，所以彼此并不熟悉，這時常令她感到孤單。

? 工作兩年后，鐘琪選擇了辭職，離開深圳回老家。她的主管對她說了這樣一番話：“我很驚訝你居然可以做到現在?！?/p>

? 主管的反應同樣讓她感到吃驚，她最終意識到，盡管大家付出了交際上的努力，同事之間營造出了良好的工作和生活的氛圍，但到最后，她的主管仍在用外包員工的視角看待她。

需求決定際遇

如今，大公司雇傭外包員工的形式已經高度體系化，散兵游勇式的個體外包已經十分少見。更普遍的形式是員工與外包公司簽訂勞動合同后，再分配到用人公司里做事。

? 批量化的招聘模式之于個體，意味著隨機性。與記者交流的幾位外包員工都有著共同的感受，盡管在招聘時，外包公司會說明用人公司與目標崗位，但是他們在這個過程里沒有什么可選擇性，自己將會做什么事，遇到怎樣的領導，變成了一件賭運氣的事情。

? 而且，由于外包工作的重復性與簡單性，他們很難通過證明自己的工作能力贏得更多的職場籌碼，所處的職場結構成為他們唯一可以依托的對象。

? 陳誠頗有些自嘲地說：“我們這些外包員工與公司博弈的籌碼就是甲方的缺人程度?！?/p>

陳誠是幸運的，他這幾年經手的兩個項目都比較新，在開發壓力下，銀行是逮著人就用，首要的任務是把事情按時做完，所以，正式員工與外包員工之間沒有太多的你我之分。

? 他的同事就沒有這么幸運了。一位同事被分到了一個運轉已經很成熟的項目，平時主要負責一些簡單的維護工作，部門對他的需求沒有那么急迫和強烈。在這樣一個進步空間不大的組織體系里，同事淪為了受氣包和替罪羊的存在。

? 不過選擇總是雙向的，外包員工也并不都是被決定的一方。環境在決定外包員工的工作處境的同時，外包員工自己的需求同樣決定了他們的職業命運。

? 在進入阿里做外包之前，楊青在一家外貿公司上班，為了求得更好的發展，她希望可以轉行到互聯網企業。剛好阿里巴巴新組建的一個海外商務拓展項目有外包需求，所以，她抱著學習的心態應聘了這份工作。

在踏入外包這條路前，楊青作足了心理準備。類似于工牌、福利待遇這些差異，以及可能遭遇的歧視，她都事前作了充分的了解。所以，當實際遇到這些事情的時候，她表現得比較坦然。

? 到崗以后，她發現自己所在的項目除了主管及幾個核心員工外，大部分都是外包員工。盡管如此，她做的仍然是非核心的工作，而且工作量也不飽和，平均每天只需要工作4個小時左右。

? 對于求取進步的她來說，這不是一份高成長性的工作。因此，她沒有想著要在這個崗位上長久地做下去。在阿里工作了9個月后，她找準機會跳槽到了一家體量稍小的公司。在她看來，在阿里的工作期間，她如愿見識到了“更大的世界”，并實現了職業生涯的轉型，這份工作的目的就已經達到。

? 外包這份工作到底值不值得？與大廠的編內員工相比，外包工作似乎有些暗淡無光。但這些有過外包經歷的人，多少覺得這段經歷頗有些價值。

（摘自《南風窗》）