泛在電力物聯網背景下人力資源數據平臺的新生態建設探究

張建軍 王占偉

摘要國家電網公司提出了“三型兩網、世界一流”戰略目標其核心任務就是要建設泛在電力物聯網在物聯網技術的應用過程中對人力資源管理提出了新的要求和挑戰文章針對新的要求和挑戰提出了人力資源數據新生態概念框架以及核心層級的構建機制以期推動企業在泛在電力物聯網建設中實現可持續發展

關鍵詞泛在電力物聯網戰略人力資源管理新生態

中圖法分類號：TP391文獻標識碼：A

New ecological constnotion human resource data platform underbackground of ubiquitous power Internet of things

ZHANG Jianjun，WANG Zhanwei

（Beijing Guodentsu Network Technology Co.，LTD.，Beijing 10o107，China）

Abstract;State Grid Corporation of China has proposed the strategic goal of“three types and twonetworks，world-class”，and its core task is to build ubiquitous power Internet of Things. In theapplication process of Internet of Things technology，human resource management has also putforward new requirements and challenges. In view of these new requirements and challenges，thispaper proposes a new ecological conceptual framework of human resource data and a core levelconstruction mechanism，in order to promote the sustainable development of enterprises in theconstruction of ubiquitous power Internet of Things.

Key words：ubiquitous power Internet of things，strategy，human resource management，the newecological

1? 背景

國家電網公司提出了“三型兩網、世界一流”建設目標，其主要內容就是建設“無處不在”的電力物聯網，提升電力系統運行管理水平和加強電網資產運行效率，同時充分發揮電網的獨特優勢，開拓數字經濟的巨大市場，保持戰略主動性。在泛在電力物聯網建設中，可分為兩個階段：第一階段，到2021年初步建成普適電網，基本實現業務協調和數據連接，初步實現統一的物聯網管理，各級智能能源綜合服務平臺具備支持電網業務和新興業務發展的基本功能。第二階段，2024年將建設完成“無處不在”的動力物聯網，充分實現業務協調、數據連通和物聯網統一管理，其系統平臺將具有強大功能，形成共建、共治、共享的能源互聯網生態圈。

在人力資源管理方面，若將招聘、培訓、人才測評等各個方面數據信息化，實現“人人互聯”的數據新生態，不僅能夠提高人力資源管理運行效率，還能提升企業內部員工的工作積極性和向心力，從而為泛在電力物聯網的建設提供助力[1 ]。

2? 泛在電力物聯網與人力資源管理的聯系

2.1? 泛在電力物聯網的概念

泛在電力物聯網是國家電網公司近年提出的新方案，也是電網建設的重要工作之一。泛在電力物聯網主要是充分利用現代信息技術、人工智能技術和物聯網技術，圍繞電力系統的各個環節，實現萬物與人機交互的互聯。其物聯網功能包括智能服務系統、狀態感知系統、信息處理系統等，由感知層、網絡層、平臺層和應用層組成。泛在電力物聯網的建設是電力行業的具體體現和應用，它不僅是技術創新，也是管理理念和方法創新，對推動我國電力行業發展有著重要意義。

2.2? 泛在電力物聯網對人力資源的要求

現階段，國家電網公司的人力資源管理工作還存在一些問題：一是人力資源管理理念還不夠先進，目前公司的人力資源管理理念還比較傳統，組織結構和流程再造滯后，與信息化發展趨勢不匹配;二是人力資源管理需處理的數據信息繁雜，靈活多變，導致工作效率低;三是缺乏系統的、信息化的人力資源規劃，導致人才能力建設和活力激發不到位。

因此，泛在電力物聯網建設對人力資源管理提出了新要求：（1）加大對“三型兩網”建設的工作力度。積極實現人力資源管理轉型升級，人力資源管理需從組織模式到用工、薪酬、績效、人才開發等方面進行全方位轉型提升;（2）提升人力資源數據融合共享能力，從集約化向精益化轉變。按照一體化應用架構融合建設人力資源全息業務處理模型，消除“數據冗余”和“信息孤島”，提升數據權威性和共享能力;（3）提高系統功能的智能化水平。應用大數據、云計算等新技術，實現智能化分析應用，提煉和挖掘數據的價值能力;（4）隨著人力資源管理“放管服”業務改革的推進，迫切需要提升系統架構的靈活性，滿足創新發展需要。

基于以上要求，本文提出人力資源管理在實踐過程中如何具體支撐泛在電力物聯網建設，以突破專業間壁壘，打造信息化的人力資源生態圈。

3? 人力資源數據新生態的框架構造

人力資源數據新生態是指在泛在電力物聯網構建基礎上，基于人力資源大數據，實現人力資源管理平臺的動態均衡，支撐人力資源戰略功能，具體框架如圖1 所示。人力資源數據新生態的構建，頂層是戰略人力資源管理設計，底層是泛在電力物聯網的戰略基礎，中間兩層是生態圈的重要活動運行部分[2]。本部分就核心基礎數據和人力資源三支柱平臺構建進行了詳細介紹。

3.1? 核心數據基礎

（1）組織架構。組織結構設計和框架搭建的靈活性，既要滿足企業戰略發展的組織變革需求，同時要兼顧對歷史信息的保存和查閱。通過改造實現更敏捷的組織、崗位設立，規范組織機構建立準則，智能判斷各項屬性的維護。同時，在組織架構設立中，不僅要考慮實際組織的構建，還應考慮虛擬組織的存在，從而滿足組織和個體的多重身份屬性。

（2）個體畫像。圍繞“錄入什么信息、什么時候錄入、誰來錄入”三個問題，通過泛在物聯網的基礎，及時收集員工動態，智能識別、感知員工的動態，構建“人人互聯”的員工全息數據樞紐，形成動態個體畫像。同時，員工信息以業績、資質、成果、事件為節點，記錄員工在經營活動中的關系網絡和資源間的映射圖譜，使各類數據有機的組織和關聯起來，能夠透視事物與人的聚類關系。借鑒“互聯網社交”理念，在專業部門共同參與下，充分感知人才的軟能力，推動人才識別方法從主觀評價向客觀數據量化的轉變。

（3）業務流程。人力資源數據新生態管理流程應具有一定的邏輯性、簡易操作性。在設計中要注意剔除多余的工序，合并相似的工序，使過程更合理、簡單，從而提高工作效率。

在業務流程融合中，打通不同專業間的數據壁壘，梳理跨部門業務流程，將部門間協作線上處理，以業務流程作為紐帶，關聯財務、主數據平臺等系統，提升人力資源管理工作效率。

3.2? 專業設計平臺

專業設計平臺是指人力資源管理專業的一體化平臺。按照專業管理工作臺的思路，構建招聘、配置、培訓、績效、薪酬、檔案、資質各模塊流程等核心業務。從集約化向精益化轉變，整合專業管理業務功能，著力解決系統功能分散、業務模塊橫向融合差、縱向管控力度較弱的問題，打破人資各專業間業務壁壘，實現橫向系統集成，促進業務融合、數據共享，實現應用無邊界、框架可擴展的專業信息化支撐。同時，專業設計平臺以滿足決策人員和人力資源專業管理人員監控預警、決策分析需求為目標。圍繞人力資源管理各專業領域，設計人力資源數字工廠及各專業分析、預測應用需求，滿足人力資源統計、分析、決策一體化需求[3]。

3.3? 業務合作平臺

業務合作平臺是人力資源部門與各業務部門溝通的平臺。以“人員 ID”作為“人物互聯、人人互聯”的基礎，有效關聯企業運營、電網運行、客戶服務各環節業務信息，保障業務協同間的數據鏈路全貫通。

分析并梳理與人員相關的業務場景，推動共性數據需求的服務化，開發配套的人資數據分發微服務，打通人資系統與其他業務系統間數據壁壘，為全公司各業務領域提供人資權威數據。幫助業務伙伴人才規劃更科學，管理更精益，促進專業管理向各業務部門延伸。同時，便于處理業務部門向人力資源部門發起的相關人事業務，協助業務部門更好地完成員工培訓、配置等工作。

3.4? 員工服務平臺

員工服務平臺是員工參與人力資源管理的互動平臺。員工服務平臺在為全體員工提供更方便的同時，也提供企業人力信息相關服務，為企業人員提供全面的入職、成長、發展和退出工作服務。

以人力資源業務領域員工需求為導向，建設員工服務移動應用，滿足員工日常工作中各類信息靈活獲取、業務及時辦理的需求，實現員工與員工之間、員工與企業之間的便捷交互，提升員工的人力資源服務體驗。基于崗位能力素質模型，結合員工自身的能力測評，提供員工未來職業發展預測模型。并結合網絡大學課程配置狀況，為員工提供培訓建議及課程推薦，助力員工自我成長。

4? 人力資源數據新生態的動態管理

人力資源數據新生態的構建和運行是一個動態的存在，數據有輸入也有輸出、有上行也有下行，為保持其活力和效用，還需要注意以下幾點。

（1）信息的維護與反哺。在大數據時代，一方面強調數據的充分性，另一方面則要強調數據的及時性。同樣，在泛在電力物聯網的基礎上，加強“人物互聯”，及時收集人力資源動態數據，完成核心數據庫的補充。同時，反哺提升人資數據質量和維護及時性，并逐步沉淀形成高價值的人資數據服務，確保數據的良性循環，提供有效的指導建議和可靠的數據依據。

（2）數據的發掘與利用。在實際工作中，要實現人力資源數據的動態管理，需要對人力資源數據進行不斷地發掘與利用，整理其中的關鍵信息，不斷優化人力資源功能，提升人力資源服務水平，這是人力資源管理專業價值的重要體現。同時，數據的發掘與利用可為企業人力資源管理者提供基礎數據支持，對企業未來人力資源的動態變化和未來趨勢提供預測信息，從而增強企業競爭優勢。

（3）戰略的落地與實施。在人力資源管理中，數據信息是主要基石，而人力資源管理又是企業戰略管理的合作者和支持者，所以一方面要求人力資源數據新生態的構建要服務于企業的戰略落地與實施，另一方面又要求為企業戰略的可持續發展提供支撐和保障。人力資源數據新生態要緊扣企業戰略要求，從而充分發揮數據的效用和價值。

5? 結論

現階段，我國在不斷對電力企業及能源企業進行改革，在互聯網技術不斷發展的背景下，落實電力行業與能源行業的泛在電力物聯網建設是重要任務，傳統的人力資源管理面臨創新和變革。人力資源數據新生態的構建融合了知識、數據和計算，以泛在電力物聯網的技術為支撐，從組織架構、員工畫像、業務流程三大基本核心數據入手，打通人力資源部門、業務部門和員工之間的溝通平臺，提升人力資源管理效率，完善人力資源管理的戰略伙伴角色，助力企業戰略落地和發展。企業應該抓住泛在電力物聯網建設機遇，不斷優化人力資源數據新生態，從而使企業價值淋漓盡現。

參考文獻：

[1 ] 彭劍鋒.中國企業 HR 三支柱的變革挑戰與模式重構[J].中外企業文化，2017 （7 ）：44?51.

[2 ] 王偉，王海斌.“五星人力資源管理模型”構建與探索：HR角色與體系演進的視角[J].中國人力資源開發，2019 （3 ）：1 58? 167.

[3 ] 戴維·尤里奇.變革的 HR：從外到內的 HR 新模式[ M ].北京：中國電力出版社，2014.

作者簡介：

張建軍（1983—） ，本科，中級工程師，研究方向：電力信息化建設。

王占偉（1983—） ，本科，中級工程師，研究方向：電力信息化建設。