產業園區招商管理人員薪酬激勵研究

曾娟 彭州合力園區建設開發有限公司

一、產業園區招商管理人員薪酬激勵的理論基礎

（一）產業園區招商管理人員概念

所謂的產業園區招商管理人員便是以產業園區的機構設置作為基礎，為了產業園區發展服務所招聘的商業管理人才的統稱[1]。產業園區是指由政府或企業為實現產業發展目標而創立的特殊區位環境。聯合國環境規劃署（UNEP）認為，產業園區是在一大片的土地上聚集若干個企業的區域。產業園區的建立，對于形成企業的集群效應，發揮各自的資源優勢，實現利益最大化有著重要意義。

（二）產業園區招商管理人員薪酬激勵作用機理

國企的混改將加大工資分配方面的改革制度，體現運營市場化，全面掌握各項正向激勵政策，能夠徹底打破之前的一刀切薪酬激勵模式，結合企業自身實際，并結合招商管理人員的工作崗位價值和具體貢獻，進行精準+高效的正向激勵體系設計，營造有利于人才發揮的環境，提高經濟效益，改善招商第一線的員工待遇。在員工自身的生存和精神需求都能夠通過自己的努力得以滿足的前提下，員工對企業的忠誠度就會有所提升，并自覺在工作中發揮其積極性和創造性，持提高企業的經濟效益水平，實現企業、員工的雙贏。

（三）產業園區招商管理人員薪酬激勵構成要素

以目前產業園區招商管理人員的薪酬激勵體系看來，其中的構成要素包含如圖1所示的三個部分：第一，以崗位作為基礎的技能工資制，這本身也是產業園區招商管理人員薪酬激勵體系中是崗位工資體系的創新，通過強調個人知識水平和技能，幫助員工以專業素質的提高逐步實現其薪資的穩定增長。第二，靈活多變的獎金制度。作為薪酬體系的一部分。和傳統固定工資相比，獎金發放的主要目的是幫助員工在為企業發展作出額外貢獻的時候給予其相應的獎勵。但部分產業園區招商管理人員的獎金變成了一種固定形式的附加工資，導致獎勵原有的意義有所下降。第三，自助式的福利體系。在薪酬體系兼顧相對公平原則的前提下，員工所享有的福利與其業績有著較為緊密的關聯。招商管理人員與產業園區其他的部門相比，其業績評估體系存在一定的差異，這便決定了其福利也存在著一定的差距，能夠幫助招商管理員工推動自身專業素質的提升需要在判斷是招商人員自己招引的資源引進項目落地，或者是職能部門推送的資源項目落地，給予帶有區別性的招商獎勵。同時，招引項目一般是團隊作戰，可以根據團隊的年度貢獻，結合單體招商人員的績效考核，給予獎勵。

（四）產業園區招商管理人員薪酬激勵模式

以目前產業園區招商管理人員的薪酬激勵模式看來，其中包含了基本工資、績效工資、補助和基本保險幾個部分。其中的基本工資也是招商管理工作人員所在崗位應有的基礎工資，而績效工資則完全取決于招商部門管理人員招商人員工作表現的評定，需要月底進行初步的審核，在經過招商中心負責人和園區總經理簽字之后，交由人力資源部門進行審核執行[2]。補助基本包括了交通補助、餐補等，基本保險就是國家需要規定繳納的五險一金等。

二、產業園區招商管理人員薪酬激勵現狀

（一）產業園區招商管理人員薪酬激勵基本特征

從目前的情況來看，產業園區招商管理人員薪酬激勵的基本特征總結為如下幾點：第一，薪酬激勵主要是針對既定的績效目標進行激勵，從而對員工的未來行為進行指導。第二，薪酬激勵一般都是一次性付清，不會持續地增加基本薪酬的成本。薪酬激勵除了針對個人之外，也可以通過獎金支付和團隊整體的績效相掛鉤來強化薪資的可比性和靈活性。一旦團隊或者是組織的業績出現下滑情況下，員工個人獎金會有所降低，第三，薪酬激勵通常都是在績效目標制定的同時設定相關的支付額度，員工可以事先知道薪酬的具體支付額度。

（二）產業園區招商管理人員薪酬激勵設計

產業園區招商管理人員薪酬激勵設計的過程中，需要注意的是薪酬激勵設計并非一種制度，而是需要加強薪酬體系健全和產業園區發展戰略的有機結合，確保薪酬管理能夠在推動發展戰略實現等方面發揮重要作用。在薪酬激勵設計的過程中，需要驅動那些對企業發展戰略目標有推動作用的因素，持續進行提高和成長，具體包括了薪資水平、結構構成方面的調整。同時產業園區招商管理人員薪資激勵的優化能夠得到有效落實的基礎上，實現薪資的自我公平、內部公平、外部公平，進一步強化員工對產業園區的歸屬感。

（三）產業園區招商管理人員薪酬激勵的原因

之所以產業園區需要制定招商管理人員實行薪酬激勵制度，主要是因為產業園區帶有顯著的國有企業性質，從而導致其內部的薪酬體系帶有較為顯著的平均主義色彩，無法全面肯定員工在工作過程中作出的貢獻，直接影響到員工本身工作積極性、主觀能動性的發揮。除此之外，因為其帶有國有企業的一些特性，從而導致員工的裙帶關系也較為顯著，使得人才體系并不具備良好的市場競爭力。通過招商管理人員薪酬激勵體系的設置，能夠在建立員工群體相對公平薪資體系的前提下，對其作出的業績給予相應的肯定，同時也能夠進一步發揮員工在工作過程中的主觀能動性和創造性，進一步推動產業園區的經濟穩定發展[3]。

（四）產業園區招商管理人員薪酬激勵特點

由于我國的產業園區與國有企業的相似程度相對較高，這也就使得其中的招商管理人員薪酬激勵特點出現了管理制度規范性和實踐不對稱性的特點。工資總額控制制度的實施這對于員工積極性的激發確實發揮了一定程度的作用，但因為績效考核方面存在的缺失，使得整體的收入分配缺乏公平性。此外，產業園區以為國企單位在其建設中發揮了絕大部分的作用，導致其薪資激勵體系帶有顯著的行政性特點，在薪資結構、水平上都有著明顯的體現。

三、產業園區招商管理人員薪酬激勵存在的問題

（一）產業園區招商管理人員薪酬激勵機制不完善

目前產業園區招商管理人員的薪酬激勵機制不完善的重要表象就是存在著較為顯著的平均主義色彩，簡單而言，產業園區內部的招商管理人員薪酬激勵制度，并沒有完全遵循按勞分配的原則，也并未全面地衡量招商管理人才的勞動價值，帶來優秀人才的流失以及在崗工作人員工作懈怠的問題。此外，產業園區在針對招商管理人員實施薪酬管理工作的過程中，并未做到與產業園區和地方經濟發展的戰略目標維持一致，而是受到傳統的平均分配主義影響。此外，一個有效的薪酬激勵管理制度本身是一個連續循環的過程，與企業的文化體系之間的關聯較為緊密，同時也能夠形成內部的薪酬績效文化，但產業園區內部的績效管理和企業目標之間存在著脫節現象，直接導致了薪酬激勵制度未能應有的作用。

（二）產業園區招商管理人員崗位工資發放沒有形成統一規定

招商管理人員需要參與到產業園區經營戰略規劃的制定、組建完善的招商服務體系等活動，也正是因為其承擔著一定的公共職能，從而導致其薪酬激勵不能完全遵循企業薪酬激勵運作。從產業園區的招商管理人員薪酬激勵看來，其中的崗位工資發放沒有形成統一的規定，其薪資結構與政府機關、行政事業單位有著較高的相似程度，其薪酬水平相對較低，并且針對各種特殊情況也完全遵循政府機關方式實施管理，拉低了薪酬激勵體系的激勵作用。

（三）招商管理人員薪酬激勵缺乏競爭性

招商管理人員薪酬激勵缺乏競爭優勢是薪酬激勵存在的重要問題，主要表現在企業高層管理的平均薪資水平遠遠超過市場平均水平，但企業內部的中層管理者也就是普通招商管理人員的收入水平，因為受到平均主義影響，處于一種相對較低的水平狀態下，無法根據其工作貢獻而獲得對應的薪酬，直接影響到薪酬制度的激勵作用[4]。同時，產業園區內部的招商管理人員薪資待遇和付出的努力之間不成正比，一些年齡稍大或者是級別較高的人在不需要付出太多努力的情況下也可以獲得較高的薪資，這種不具備競爭力的薪酬體系直接會引發高素質招商管理人才的不滿以及抱怨。

（四）招商管理人員薪酬激勵缺乏靈活性

對于產業園區招商管理人員的薪資激勵而言，具體包括了基本工資、績效工資補助以及各種福利。其中的基本工資處于一種相對較為固定的狀態，而績效工資雖然與員工的工作績效有著較為緊密的關聯，但因為缺乏完善的績效考核指標體系，導致員工的績效工資與真正的付出不成正比，其中的各種福利也未能遵循與員工工作績效相關的原則，成為一種固定形式的福利，具體包括了年終獎金、年度旅游、贈送禮品的方法，這也就使得整個薪酬激勵體系缺乏相應的靈活性，無法客觀地反映員工對產業園區發展作出的貢獻。

（五）國企單位承擔了大部分產業園區建設，導致招商動力不足

在我國產業園區建設的過程中，國有企業單位在其中發揮了重要作用，這也就使得在國家層面的影響下，產業園區在政策、資金方面的吸引力相對較大，使得招商管理人員的作用發揮相對較小，這就導致招商管理人員在工作過程中出現了主觀懈怠的問題。

四、產業園區招商管理人員薪酬激勵的對策建議

（一）加強薪酬激勵制度創新

在產業園區招商管理人員薪酬激勵制度創新的過程中，需要針對薪資結構進行持續優化。在這個過程中，管理層需要優先體現產業園區內不同崗位之間的對內薪資結構公平性，并且需要將權屬性質的經營主體的薪資對外公平作出保障，同步尊重時間序列上同一崗位等級變化的個人薪資公平，招商團隊內部的管理者屬于操作序列，需要針對處于不同崗位序列的人員，根據其擔任的角色以及工作量實施差異化激勵。

（二）加強薪酬激勵，加強培訓

即便產業園區內部的不同權屬的企業經營實體所掌握的優勢資源存在著一定的差異，但人力資源作用確實基本相同的，這就要求產業園區需要注重薪資結構和國有企業、私有企業的有效對比，并制定出靈活多元化的薪資結構，實現立體化的連續員工薪酬激勵體系建立目標。在產業園區招商管理人員薪酬激勵體系建立完成之后，需要組織相關的領導人員以及執行者認真學習薪酬激勵體系，并通過培訓工作力度的強化確，保相關人員能夠在全面了解薪酬激勵體系的同時，全面發揮工作積極性和主觀能動性。

（三）提高人才激勵的保障能力

各相關部門需要重視產業園區內部各專業領域人才的薪資待遇問題，根據當地的實際經濟發展條件，制定出相應的政策和文件，用于保障招商管理人員的薪資待遇。除此之外，各個地區也需要重視整合現有的教育資源，進一步強化招商管理人才方面的培訓工作，確保這部分工作人員能夠通過繼續教育、國際交流等強化自身的專業素質，進一步發揮薪酬激勵體系的作用[5]。

（四）提高市場化水平

針對我國產業園區招商管理人員薪資待遇平均化的現象，在今后薪酬體系建立的過程中，需要進一步提高招商管理人員薪資體系的市場化水平。各產業園區需要立足于不同區域內同一類型的產業園區招商管理人員，以及與這些類似的工作崗位人員的薪酬水平，采取在同行業或地區要保持優勢薪資水平的市場領先策略，以市場的平均薪資水平作為基礎確定產業園區內部招商管理人員的薪酬定位以及市場匹配策略。內部薪資市場化水平的提高，則需要產業園區在領導層根據招商管理人員所處的具體工作崗位及其扮演的角色以及工作量，制定出合理的薪資體系，從而建立市場化招商管理人員薪酬激勵體系，在肯定員工工作價值的同時，督促員工在工作中發揮主觀能動性和創造性。

（五）國企單位通過改革，按照競爭性行業做薪資調整

國有企業單位作為我國產業園區建設過程中的重要組成部分，產業園區本身也帶有一定的國有企業性質，需要通過采購工作的深化落實，針對不同行業進行的薪資做出合理的調整。產業園區相關領導層需要根據各個企業的生產經營性質和特點，在全面結合按勞分配和按生產要素分配方式的前提下，選擇不同的薪資分配方式。對于經營管理者則可以推行年薪制，而科技人員則可以實行項目工資制度。同時對于那些平均工資水平相對偏低的，無法在短時間內和勞動力、人才市場深度結合的員工，企業也可以實行一企兩制制度，實行針對普通員工的崗位技能工資，針對管理技術和骨干實施談判工作制，通過薪資結構的合理調整，進一步發揮薪酬激勵體系的作用。對于招商人員則可根據是自己招引的資源引進項目落地和職能部門推送的資源項目落地制定出針對性的激勵，且整體的薪資水平需要以行業平均水平為基礎進行合理的調整。

五、結語

產業園區招商管理人員因為與產業園區各項管理工作關聯緊密，為了保留員工并發揮其工作積極性、創造性，一個合理完善的薪酬激勵體系制定則顯得尤為重要。需要在薪酬制度創新的同時，通過薪酬體系的市場化發展，建立一個層次化的薪酬體系，同時需要通過積極的宣傳，確保薪酬體系的調整得到員工的支持，薪資也需要國企以競爭行業的標準進行調整，以此全面薪酬體系的激勵作用。