內部薪酬差距與企業全要素生產率的關系研究
——基于產權性質的調節效應

李文昌，張香瑜

（江蘇科技大學 經濟管理學院，江蘇 鎮江 212100）

一、引言

全要素生產率是指總產出中不能由要素投入所解釋的“剩余”[1]，其主要來源于技術創新和資源優化配置，這一經濟學概念在2015 年政府工作報告中首次被提及，要改變中國依靠大量要素投入實現經濟快速增長的現狀，就必須提高全要素生產率。制造業是實體經濟的基礎，國民經濟的支柱，其未來發展直接決定著中國產業的國際競爭水平[2]。危機之下往往孕育著機遇，在新冠疫情給全球經濟都帶來巨大沖擊之時，制造企業要想實現高質量發展，就必須在既有要素投入不變的情況下重新整合各種資源，提高生產要素的邊際產出，使全要素生產率達到最優，實現彎道超車。

人力資源理論認為，相對于薪酬水平的高低而言，相對薪酬差距更容易刺痛公眾的敏感神經。企業薪酬差距的經濟后果一直是理論界和實務界關注的重點。截至目前，該領域形成了錦標賽理論和行為理論這兩個觀點相互對立的學派，前者認為薪酬差距擴大能夠提高企業的生產效率，后者認為薪酬差距較小才能體現公平，促進合作，增加產出。后來又有學者對上述兩個觀點進行中和，認為這兩個觀點之間可能存在模糊地帶，并稱之為互補性理論。

在以往的研究中，國內外學者大多從外部因素如環境規制、地方政府行為等視角研究宏觀層面影響產業全要素生產率的因素，或從內部因素如融資約束水平、創新投入力度等視角研究微觀層面各種因素對企業全要素生產率的影響。在這些研究中，基于內部薪酬差距因素對企業全要素生產率的研究尚且不足。因此，本文將基于庫茲涅茨曲線假說，利用中國制造企業數據來探究內部薪酬差距與全要素生產率的關系，以期在豐富以往研究成果的同時，為我國制造企業設計薪酬激勵制度、提升全要素生產率水平提供經驗證據。

二、文獻綜述

（一）內部薪酬差距經濟后果研究

1.錦標賽理論。Lazear 和Rosen（1981）[3]提出了錦標賽理論，該理論認為，薪酬差距是員工努力程度的反映，在競賽過程中，其他員工都扮演著競爭對手的角色。員工們只有努力工作，投入更多的勞動，增加邊際產出，才能提高自己獲勝的概率。而贏得比賽的員工將獲得事先約定好的職位晉升和高額薪酬。Rosen（1986）[4]進一步研究發現較小的薪酬差距會使企業高管安于現狀，在工作中表現懈怠，而擴大薪酬差距則能維持薪酬激勵的作用。劉張發（2019）[5]研究發現內部薪酬差距能調動高管的創新積極性，促進企業增加創新投入和提高創新效率。

2.行為理論。該理論從員工的公平感受、合作意愿等主觀感覺出發，認為薪酬差距較小時更能夠體現公平，有利于企業形成融洽氛圍[6]，促進合作，提高生產效率和產品質量[7]。Bloom 和Michel（2002）[8]也認為人們更關心自己的獎勵與相關其他人的獎勵相比如何，即相對報酬量，而不是具體獲得了多少獎勵，即絕對報酬量。

3.互補性理論。除了以上兩種對立的觀點，還有學者認為上述兩種觀點之間可能存在模糊地帶，并稱之為互補性理論。繆毅和胡奕明（2014）[9]認為企業適當地拉開薪酬差距可以對員工起到激勵作用，但薪酬差距過大，會帶來不可忽視的負面影響。高良謀和盧建詞（2015）[10]同樣認為，高管—員工薪酬差距能提高企業績效，但是這個過程不具有持續性，超過臨界值的薪酬差距將使企業績效增速不斷下降。

（二）內部薪酬差距與企業全要素生產率相關研究

早期的全要素生產率的文獻大多是關于國家或者產業等宏觀層面的研究，其主要目的在于分析經濟表現中的國別差異。隨著我國企業統計數據可獲得性的增強，學者們對全要素生產率的考察逐漸從宏觀層面延伸到微觀層面。微觀層面的全要素生產率的文獻具體從內部薪酬差距展開的很少，且未得出一致結論。Firth 等（2015）[11]實證發現內部薪酬差距會降低企業生產效率，并且這種影響在勞動密集型企業中更加明顯。而楊竹清和陸松開（2018）[12]則提出了不同的觀點，他們認為，薪酬差距的大小反映了員工努力程度，這是錦標賽理論的內部良性競爭的體現，擴大薪酬差距，對企業生產效率的提升反而可以起到更好的激勵效果。熊鑫（2019）[13]認為高管員工間的薪酬差距在一定區間內可以提升企業全要素生產率水平，但是這種影響存在一個門檻值，超過這個門檻值之后，薪酬差距帶來的激勵效應將會下降。這個觀點支持了互補性理論，遺憾的是文章中并沒有披露具體的研究過程和實驗數據。

三、提出假設

人力資本理論認為，員工的薪資水平應與個人所擁有的知識、技能、經驗等人力資本相對應，這樣才能最大限度地激發他們的工作潛能。而相對于普通員工，企業高管的人力資本優勢更加突出，所以從這個角度來說高管的薪酬水平應該高于普通員工。當高管員工間的薪資差距處在一個合理的區間時，一方面能讓高管感受到個人價值，激勵其更加努力地工作；另一方面對于普通員工，也會覺得這種安排是公平的，這種公平感會降低其他因素比如個人晉升引發的嫉妒等消極心理給工作造成的影響，從而能夠提高企業的生產效率。這時薪酬差距對高管和員工的影響都是正向的。而當內部薪酬差距進一步擴大，超過這個特定區間時，普通員工會產生明顯的不公平感，以至于他們在工作中會消極應付，導致企業生產效率下降；同時，與個人能力不相對應的薪酬獎勵可能會快速瓦解高管在員工間的良好形象，彼此間產生誤解，影響公司整體有效率的運行。這時內部薪酬差距給企業帶來的影響則是負向的。基于此，本文提出如下假設：

假設1：內部薪酬差距與企業全要素生產率之間表現為倒“U”型庫茲涅茨曲線關系。

在產權性質不同的企業中，內部薪酬差距對全要素生產率可能會產生不同的影響。民營企業的性質決定了其主要受市場調控，內部薪酬差距能更多地反映出激烈的競爭環境下員工們的努力程度。相對于民營企業價值最大化的目標導向，國有企業的控股股東是政府，不僅要追求利潤最大化，還承擔著特殊的使命。所以在國有企業中，員工們的“均平”觀念會更加深固，內部薪酬差距較大對員工積極性的打擊會更加的明顯，從而對全要素生產率的負向影響會更顯著。基于此，本文提出如下假設：

假設2：產權性質在內部薪酬差距影響企業全要素生產率的過程中起到調節作用，且在國有企業中的負向調節作用更明顯。

四、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

文章以全部A 股制造業上市公司為樣本，數據來自CSMAR 數據庫，涵蓋2010—2020 年，并對樣本作如下刪除處理：（1）數據缺失的樣本；（2）ST 和ST*公司的樣本；對連續變量在首尾進行1%的縮尾處理以消除極端值干擾。分析軟件為Stata 15，最終得到16 248 個觀測值。

（二）變量定義

1.全要素生產率（TFP）：該指標能很好地度量企業的技術創新、管理技能、知識水平等因素。本文參考Olley 和Pakes（1996）[14]的研究思路，借鑒魯曉東和連玉君（2012）[1]修正過的半參數OP 法估算微觀制造企業的全要素生產率。

2.內部薪酬差距（GAP）：本文借鑒陳漢文和黃軒昊（2019）[15]、郎香香和張朦朦（2021）[6]等學者的研究方法來定義內部薪酬差距，具體計算過程如下：

其中，PAYM表示高管平均薪酬，TOTALPAY1表示高管薪酬總額；PAYS表示普通員工的平均薪酬，TOTALPAY2表示董監高以外的普通員工薪酬總額，NT表示企業員工總數，NM表示企業高管總數；GAP表示高管—員工薪酬差距。

3.其他變量。本文借鑒其他學者的相關研究，還用到的控制變量及其定義如表1 所示：

表1 控制變量定義及其測度

（三）模型構建

本文構建了如下OLS 回歸模型，模型（1）和模型（2）用來驗證假設1，即內部薪酬差距對企業全要素生產率的影響。模型（3）用來驗證假設2，即產權性質對二者的調節作用。

五、實證結果分析

（一）描述性統計

描述性統計結果如表2 所示。全要素生產率的最大值為17.76，最小值為9.24，均值為14.44；內部薪酬差距的最大值為17.24，最小值為6.38，均值為13.14，說明制造業上市公司內部薪酬差距差異較大。

表2 描述性統計分析

（二）內部薪酬差距對企業全要素生產率的影響

模型（1）和模型（2）檢驗的是內部薪酬差距與企業全要素生產率之間的關系。在全樣本下，根據表3 模型（1）的回歸結果可知，內部薪酬差距與企業全要素生產率的線性關系不顯著；加入內部薪酬差距的平方項之后，模型（2）中的內部薪酬差距的一次項與全要素生產率顯著正相關，二次項與之顯著負相關，這表明內部薪酬差距與企業全要素生產率之間是非線性的關系，存在拐點，即高管員工間內部薪酬存在適當差距時，能提高全要素生產率水平；但是，當薪酬差距擴大到一定程度后，超過這個拐點，對全要素生產率將產生負向影響，假設1 得到驗證。

表3 內部薪酬差距影響全要素生產率的檢驗結果

同時，根據全樣本模型（2）的回歸結果計算得到非線性關系的拐點處GAP=13.02，并根據拐點值將GAP不大于13.02 的樣本設定為小于拐點的組（即GAP∈（i=0）組），組內高管—員工內部薪酬差距與全要素生產率之間不存在顯著的線性關系；將GAP大于13.02 的樣本設定為大于拐點的組（即GAP∈（i=1）組），組內內部薪酬差距與全要素生產率之間存在顯著的負相關關系，且非線性關系不顯著。

（三）產權性質的調節作用

依照前文的拐點分組，使用模型（3）檢驗產權性質在內部薪酬差距對企業全要素生產率的影響過程中的調節作用。根據表4 的回歸結果可知，在GAP低于拐點的組，GAP及其與產權性質的交乘項GAP_State均在不同水平上表現顯著，且GAP_State的系數為正，GAP系數為負，二者的符號相反，說明在小于GAP拐點的組，國有產權性質弱化了內部薪酬差距對企業全要素生產率的提升作用。而在大于GAP拐點的組，GAP和State的交乘項GAP_State顯著為正，而GAP不顯著，說明內部薪酬差距超過拐點值時，產權性質對二者之間的調節作用不顯著。假設2 得到驗證。

表4 產權性質的調節作用

六、穩健性檢驗

本文以上的回歸結果表明，在一定區間內，內部薪酬差距會提升企業的全要素生產率水平，但也可能是全要素生產率水平較高的情況下，高管和員工的薪酬水平都會提高，而高管的薪資漲幅程度比員工高，從而拉大了薪酬差距，即GAP與TFP之間可能存在一定的反向因果關系，因此本文將主要解釋變量替換為內部薪酬差距滯后項（GAP_1）和內部薪酬差距的二次項的滯后項（GAP2_1）對模型（1）和模型（2）再次進行回歸，以便在一定程度上能夠緩解內生性問題。從表5 的回歸結果可知，企業內部薪酬差距（GAP）與全要素生產率（TFP）之間依舊表現為非線性關系，存在拐點；并且根據拐點處的GAP對樣本進行重新分組檢驗，結果也進一步支持了二者之間的非線性關系。本文的研究結論穩健。

表5 內生性問題檢驗

七、研究結論

有效的績效考核制度能激發員工的工作熱情和創新積極性，有利于企業全要素生產率水平的提高。本文基于錦標賽理論和行為理論，創新性地提出企業全要素生產率隨內部薪酬差距呈先上升后下降的庫茲涅茨曲線關系，并以2010—2020 年全部A 股制造業上市公司為樣本展開假設檢驗。結果發現：在我國制造業上市公司中，內部薪酬差距與全要素生產率之間表現為顯著的庫茲涅茨倒“U”型曲線關系，在倒“U”型曲線拐點到來之前，這時的內部薪酬差距被視為是可接受的，能夠激發高管和員工的積極性和創造力，對全要素生產率的影響是正面的；而突破了拐點之后，較大的薪酬差距會使員工產生不滿情緒，從而在工作中消極怠工，導致企業的全要素生產率水平下降。二者之間的變化趨勢符合庫茲涅茨曲線假說。產權性質的負向調節作用在國有企業中更顯著。

本文的研究結論為制造業企業帶來的管理啟示有：第一，薪酬激勵機制要兼顧效率和公平。不管是過高還是過低的薪酬差距都不利于培養高管和員工的責任意識和競爭意識，不利于提升企業全要素生產率水平。為此，企業要制定符合自身特點的薪酬契約制度，實現內部薪酬差距的動態管理，增強高管和員工的主人翁精神，降低代理成本，提高生產效率。第二，讓市場在資源配置中繼續發揮決定性作用。央企、國企在薪酬改革的過程中，除了對組織任命的負責人薪酬進行規范管理外，更要堅持薪酬分配市場化，強調競爭意識，逐步消除體制內“均平”觀念深固對生產積極性造成不利影響。