國有企業中層管理人員激勵與績效考核問題研究

金 晶

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

一、引言

國有企業是我國國民經濟的中流砥柱，也是社會主義制度建設穩固和發展的重要基礎。國有企業只有持續地改革與發展，才能增強企業的綜合競爭能力，發揮國企在社會生產力中的重要作用，推動國民經濟健康、持續發展。將中層管理者培養為公司的核心骨干和技術骨干，其意義不言而喻，他們是公司的稀缺資源，是完成公司各項指標的主要推動者。一個公司的成功與否，在于公司管理層的決定與執行是否有效落地。中層管理干部的職業素質和工作態度，直接影響企業運營順利與否以及國有資產的保值增值。在企業領導者做出決策后，常常要根據既定的計劃把目標分配給各個部門和運營單位，中級管理人員要把這個部門（單位）所要承擔的目標責任轉化為具體的任務，并通過再分解分配其下屬，以實現每項工作任務。作為部門（單位）各執行團隊的設計者和組織者，不僅要掌握組織戰略，更要重視完成任務的策略與方法，同時也要特別注意實際的工作業績。在吸引、留住和培養骨干人才、創造高績效團隊、組織文化、改善和發展顧客服務滿意度方面，中層管理者在改善時間、資源、績效管理等多個方面，有著不可替代的作用。但現階段，人們的注意力主要集中在經營者的績效考核上，而忽略了對中層管理者的激勵，這就使中層管理者不能更好地發揮其積極性，從而產生很多怨言。

中層管理人員一般都有著豐富的實際管理工作經驗，具有很強的業務水平，是企業發展緊缺、急需儲備的專業人才。培養一名合格的中層管理人員，企業往往需要花費巨大的財力、人力。部分公司中層人才已具備良好管理潛質和創新意識，其本身成為公司中一項特殊的無形資產，對公司的發展前景產生重大影響。一個企業必須將中心層看成是一項巨大的長期投資，像經營有形資產那樣，持續地挖掘其潛力，使其為企業提供成倍的收益，所以，對于企業而言，中層管理者的激勵問題就尤為重要。從國有企業當前的管理形式來看，由于績效考核工作存在不足，導致在實施激勵政策時，缺乏科學依據，挫傷了許多中層管理人員工作的積極性，對企業正常運轉帶來一定的不利影響。

二、國有企業加強中層管理者激勵的必要性

近年來，我國市場經濟的開放程度越來越高，市場主體總量日益增多，大大增加了企業的競爭壓力。在此背景下，國有企業要想在經濟市場中占領主體地位，必須采取相應舉措提升公司的管理水平。許多國有企業的傳統經營理念根深蒂固，為了有效消除當前所存在的痼疾，國有企業應從人力資源管理改革入手，完善激勵制度，為企業的健康和良性發展提供必要的人才支撐。

作為企業的關鍵人物、特殊資源，中層管理人員一方面對員工產生強制性、自然性影響力；另一方面還要和上級主管做好崗位銜接，對領導交辦的任務“快、穩、精”地完成。從這一層面來說，企業的中層管理人員在公司發展中起到了重要的紐帶作用。基于此，有必要對企業當前的干部管理體系加以優化與完善，進而提高企業中層管理者的工作積極性，提高公司的核心競爭力，給公司帶來全新的發展活力。科學的激勵機制，能夠提高管理者的管理能力，關乎企業重大經營決策的實現，能在充分發揮人才作用的基礎上，為企業的高效發展提供必要的人力資源。

三、國有企業中層管理人員績效考核中存在的不足

（一）國有企業普遍對績效考核重視程度不高

國有企業在傳統思維的影響下，許多員工甚至是企業管理者都對績效考核存在著抵觸心理。造成這一現象的根本原因是企業員工缺乏對績效考核重要性的正確認知。有些管理者認為，績效考核不僅會浪費工作時間，同時還會對企業的和諧、隊伍的團結帶來不良影響。另外，也有部分領導在開展績效考核工作時僅憑個人主觀意愿對下屬進行評價。在此背景下，績效考核制度的作用和優勢無法得到充分的發揮，績效工作也流于形式，不僅對中層管理者個人的發展造成負面影響，同時，也限制了企業的穩步前進。

意識決定行為，企業內部缺乏對績效考核工作的認知和重視，導致績效考核工作的推進受到多重阻力，這不僅造成了資源浪費，也無法真正發揮績效考核工作的作用。

（二）國有企業績效考核機制不夠科學

就當前國有企業的績效考核工作而言，績效考核機制不健全是當前大部分國有企業面臨的主要問題。這不僅造成績效考核與企業的經營目標相背離，同時，也無法真正體現員工的真實水平。此外，還存在考核結果運用效率偏低的問題。制度的不合理導致績效考核工作的開展缺乏科學依據和支撐，在此背景下，相關管理人員在推進績效考核工作時普遍存在著隨意性，極大地限制了績效考核作用的發揮。

（三）績效考核標準不合理

績效考核標準缺乏合理性，也是當前國有企業在績效考核與管理工作中普遍存在的一個問題，該問題主要體現在以下幾個方面：首先，考核指標與企業的發展戰略相背離，導致企業的發展與個人發展無法進行有機融合；其次，在對員工進行績效考核時，過分關注中層管理者是否為企業帶來經濟效益，而忽視了被考核者的其他能力，在此背景下，許多中層管理人員為了提高自身績效過度重視經濟水平的提高而忽略了其他能力的發展，不僅不利于自身的全面發展，同時也在很大程度上造成了企業發展的畸形；最后，許多國有企業對所有人員的考核指標基本一致，沒有根據中層管理人員的工作內容和工作性質設置有針對性的考核指標，籠統的考核指標，操作性不強，甚至有些時候考核人員是被考核者的下屬，使對中層領導者的考核名存實亡，同時也使得績效考核的客觀性和準確性大打折扣。

（四）績效考核結果利用率低

績效考核結果不僅反映被考核者的綜合能力，也是作為后續管理人員升遷、淘汰的重要依據。當前，許多國有企業在對中層管理人員進行績效考核時存在著明顯的主觀傾向，績效考核工作缺乏科學性和嚴謹性，嚴重降低了績效考核的價值和作用。此外，績效考核結果的利用率低也是當前國有企業在績效考核制度中存在的一大問題。缺乏與被考核者的溝通與交流，在此背景下，考核者不僅無法了解自己的考核結果，也無法以此為依據，對后期的工作進行優化和改進，很大程度上限制了考核結果作用的發揮。

四、加強國有企業中層管理人員績效考核的優化策略

（一）營造良好的績效考核氛圍

傳統思想的影響導致許多國有企業的員工無法深刻認識到績效考核的重要作用，為了改善這一情況，應對被考核者進行必要的引導，具體來說，為了降低績效考核工作的難度和阻力，應根據當前的實際情況在企業內部打造良好的績效考核氛圍。為了實現這一目標，首先，企業的高層管理者應提高對績效考核工作的重視程度，從而對下級員工的態度和觀點帶來積極的作用和影響；其次，還應通過宣傳、培訓等活動來提高中層人員的認知水平，打消員工的顧慮，鼓勵中層管理人員能夠以積極的態度接受績效考核，幫助其轉變思想，深化認知；最后，為了進一步提高管理人員的工作積極性，在進行績效考核工作時，應當遵循平等、合理且透明的考核原則，通過采用這一方法，就可以在企業內形成良性的崗位競爭環境，以便充分地調動中層管理人員的工作積極性。

（二）制定有效的績效考核指標與方法

為了改善當前績效考核指標設計不合理的問題，首先，應對企業內部面臨的具體形勢進行了解和分析，并在此基礎上建立符合自身實際發展的績效考核制度。對考核指標內容、流程、中層管理者的崗位職責、評價方法等進行明確規定，提高績效考核工作的規范性。同時，企業應對當前的經營戰略和經營目標進行深入剖析，將企業的發展與中層管理者個人的發展相掛鉤，根據每個崗位的不同要求設定具體的考核指標，在考核時注重德、能、勤、績四個方面指標，在提高績效考核針對性的同時，幫助中層管理人員明確自身的發展目標，在其完成個人目標的基礎上，為企業目標的實現帶來保障，最終達到企業與員工雙贏的目的。

（三）制定科學的績效考核評價體系

績效考核評價體系的科學性能夠對考核結果產生直接的作用和影響。因此，為了確保考核指標的有效性，管理人員首先應對考核指標進行分解，使之成為每一位中層管理人員的行動導向。如果考核體系中定向指標偏多，有可能因主觀因素而造成存在偏差的問題。基于此，為了確保考核方法的可行性，應盡量選擇可量化指標，以提高考核結果的客觀性和科學性。除此之外，考核指標應盡量做到精簡，過多的指標不僅會增加考核人員的工作量，同時，也會對考核結果的計算帶來一定的不利影響。在開展績效考核工作時，管理人員應最大限度地避免個人主觀因素對考核結果帶來的影響，只有確保考核結果的客觀性和科學性，才能真正發揮績效考核評價的激勵和導向作用。

（四）保障績效結果的精準落地

只有確保考核指標的客觀性和考核流程的合理性，才能得出公正、客觀的考核結果，在此基礎上，中層領導者能夠通過績效考核結果提高自身認知。績效考核結果作為績效和工作中的關鍵環節，其利用效率能夠對績效考核工作的質量和水平帶來最直接的作用和影響。

為了提高績效考核結果的利用效率，首先，應建立明確的獎懲制度，并確保其能夠在工作中嚴格落實；其次，為了確保績效管理工作的合規化，企業還應對當前的監督機制和培訓機制進行優化和完善。除此之外，應對所有考核結果進行公示，以確保績效考核工作的公正性和透明性，從而提高考核結果的說服力。同時，還應建立必要的評價和反饋機制。通過溝通，幫助管理人員加強對自身的認知，對自身短板及時改善和調整，為其獎懲、晉升、淘汰提供參考依據。此外，為了確保中層管理人員的合法權益能夠得到保障，企業還應建立申訴機制。如果被考核者對自身的績效考核結果存在異議，可通過申訴機制進行申訴。績效考核委員會在收到被考核者所提出的異議后，應在三個工作日內予以回復。通過這一方式，中層管理人員不僅能夠有效提升工作積極性，同時也能通過績效考核發現自身所存在的弊端和不足，從而幫助其明確改善方向。

五、結論

當前，國有企業正處在爬坡過坎的重要關口，要渡過難關、戰勝困難，需要調動各方面的積極性，尤其是企業的中層領導者。如何當好企業的中層干部是人力資源管理者和中層領導者的一門必修課。一方面，中層領導者要明確自身定位、職責，當好“二傳手”；另一方面，企業要依靠中堅力量，充分發揮中層管理者承上啟下、紐帶的作用，利用現代企業管理理念和績效考核管理手段，加強對中層領導者的監督管理與培訓，為中層干部發揮職能作用提供保障。為了充分調動中層管理者的工作積極性，國有企業應根據當前績效管理中所面臨的問題，進一步加強企業對績效考核的認知，并針對公司的實際狀況制定有針對性的對策，建立科學、長效性的績效考核制度，有效運用考評成果，提高中層管理者的管理效率，為企業的健康穩步發展提供人才保障。