創業激情能夠激發員工的創造力嗎？基于情緒與認知的雙重機制研究

于海云，許 希，商燕劼

（1.江南大學商學院，江蘇無錫 214122；2.蘇州大學東吳商學院，江蘇蘇州 215021）

在“大眾創業、萬眾創新”的熱潮中，一系列鼓勵民眾創新創業的優惠政策應運而生，旨在為我國經濟的發展注入新活力。據GEM 報告，近年來我國創業指數（CPEA）呈現顯著上升的趨勢，大眾創新創業的意愿日益提高。由此可見，在政策的推動下，我國迎來了“全民創業”的新局面。但是，我們必須承認，新創企業高死亡率和低成長率的現實問題是客觀存在的［1］，創業企業大多無法跨越“死亡陷阱”，往往以失敗而告終。在高度不確定的商業環境中，僅僅憑借企業家的創新創業精神是遠遠不夠的，創業活動不僅僅依靠創業者孤軍奮戰，內部員工也對創業成功起到舉足輕重的作用［2］，員工同樣需要飽含激情地工作，才能推動新創企業不斷創新，為企業的可持續發展注入創新能量。

富有激情的創業者更有可能通過展示他們的變革型領導風格來增強員工對組織的認同感［3］，這有利于激發員工的工作激情和敬業度，提高組織績效［4］。與此同時，當今世界正經歷百年未有之大變局，易變性、不確定性、復雜性和模糊性（VUCA）成為信息化社會的顯著特征。戰略共識使員工更加意識到組織戰略變革的重要性和緊迫性，也有利于通過員工創造力來實施戰略。然而，隨著互聯網經濟的不斷發展和個體自我意識的增強，個體不再僅僅把工作作為一種謀生手段，而是追求工作意義感和自我價值的實現。因此，有必要對這一管理現象的悖論進行深入研究。

創業激情是指創業者有意識參與創業活動時，對該活動所表現出來的積極認同感［5］。在不穩定的環境下，創業者必須始終充滿激情地引領企業變革，才能使企業實現基業長青。然而，企業家不能單靠自己個人的力量來實現戰略目標和企業價值。要使整個組織取得成功，需要員工也同樣具備較高的激情才能提升其凝聚力，進而激發創新行為的發生［6］。此外，如果企業家和員工之間沒有達成戰略共識，員工就沒有很強的主觀能動性去實施戰略，導致企業難以實現其戰略目標。因此，本文引入戰略共識作為中介變量，分析其在創業激情與員工創造力關系中的作用。張劍等［7］認為，隨著新創企業逐漸發展壯大，創業者很可能再次創辦新企業。創業者的物質資本、精力等的有限性可能會使員工產生不安全感。員工如果不了解創業者的戰略意圖，或者不認同創業者的戰略目標及規劃，則可能對新創企業的發展前景感到悲觀，感到自己的工作沒有意義，難以產生工作激情。所以說，創業者的激情要想傳遞給員工，還受到員工對自己工作的意義感的影響。工作意義感高的員工會對工作產生更多的興趣和熱情［8］，保持高工作投入的內部動機［9］，以更積極的態度擁抱變化。根據情緒認知一致性記憶的概念［10-11］，當信息以與個體內心情緒一致的方式進行加工和傳遞時，信息更容易被吸收和記憶，個體傾向于選擇與自身情緒相一致的信息。工作意義感強的員工更容易感受到創業激情，因此，創業激情對員工戰略共識的情緒傳染效應被放大。

通過對現有文獻的系統梳理，發現關于創業激情的研究多數集中于探討其概念、測量、形成與作用機制、創業者具有的激情能否以及如何影響新企業績效或者創業成功［12-16］，也有文獻研究了團隊創造力的影響因素［17］，卻鮮有學者探索創業者的創業激情這一情緒情感因素對員工創造力的影響及機理，這為創業激情與員工創造力之間的內在關系及其影響機理研究留下了缺口。因此，本文通過系統分析創業者的創業激情如何影響新創企業員工的工作激情，共同的情緒與情感如何促進員工與創業者之間形成戰略共識以激發員工的創造力，并驗證了工作意義感在創業激情、戰略共識和員工創造力之間的調節作用，為創業企業的人力資源管理提供有益的借鑒。

1 理論基礎及研究假設

1.1 創業激情對員工創造力的影響

“激情”一詞最初是作為一個哲學概念提出的，然后從積極心理學的角度被定義為個體對某項活動的強烈投資傾向或意愿［18］。在組織情境中，人們的奉獻、熱愛和價值體驗均被視為工作激情［19］，而組織中的激情傳染是一種很容易觀察到的管理心理現象。情緒傳染理論認為，激情可以從一個人或一個群體轉移到另一個人或群體，情緒傳染就是某個人或某個群體通過相互暗示和自我暗示激發另一個人或群體產生某種情緒喚醒、情緒體驗、動機、態度及行為傾向的過程［20］。因此，情緒傳染理論能夠解釋激情和員工創造力之間的內在促發機制。根據情緒傳染理論，在組織情境中，員工個體的情緒和工作行為會受到周圍其他員工情緒和行為的影響，他們通過“模仿-反饋”機制無意識地模仿其他員工（尤其是有影響力的榜樣員工）的面部表情、手勢、姿態、語音、語調等信息，從而促進情緒狀態的整合、承諾狀態的同步以及行動傾向的一致［21］。

對新創企業來說，創業激情就是在特定情況下存在的工作激情，它通常被分為發明激情、創建激情和發展激情三種［5］。具體來說，發明激情主要體現在識別、創造、開拓新機會的活動中；創建激情在創建新創企業活動中發揮著積極的作用，主要體現在創建新的企業、商業價值的追求等方面；而發展激情主要體現在開拓市場、優化組織等促進企業發展的活動中。有的創業者具有三種激情，而有的創業者只擁有一種或兩種激情。三種創業激情均通過情緒傳染向員工傳遞積極的情感體驗，進而增加員工的情感承諾［22］。有激情的創業者充滿活力和自信，享受創業和創造商業價值的過程。在企業發展的各個階段，充滿激情的企業家都努力通過各種方式和手段來展現和傳遞自己的創業激情，激發員工的工作激情，當員工感知到創業激情時，他們會更具有創造力，因為激情感知作為一種靈感來源，在產生新穎的、高質量的想法時，能夠提升員工的思維靈活性［23］。由于創業者與員工之間存在許多交流互動的機會，這為創業者與員工之間的激情傳染與轉移提供了充分條件［24］。當員工充分感受到創業者的激情和信心時，其與創業者就產生了情緒共鳴，促進了激情在組織內部的傳播，員工之間的社會交流更加活躍，他們更加熱衷于從事創造性活動，在工作中也更具有創造性。因此，本文提出如下假設：

H1：創業激情能夠激發員工的創造力。

1.2 戰略共識的中介作用

根據情緒-認知一致性理論，人與人之間如果在情緒和情感上達到共鳴，就很容易在某一問題上達成共識，這種共識是集體行動的基礎。在個人價值崛起的時代，組織與員工之間建立信任的最佳方式就是形成共識。組織必須依靠員工對組織戰略的認可和工作投入，將創業激情轉化為價值輸出，以實現個人和組織的目標［25］。員工對戰略目標的理解和承諾是戰略共識的重要組成部分，它在很大程度上決定了企業戰略能否成功實施［26］。企業家在追求價值性、挑戰性和充滿吸引力的目標的過程中往往表現出強烈的傾向性，這有利于激發員工的工作激情［3］。與其他特征相比，創業激情具有更多的精神激勵性和情緒傳染性等特征。充滿激情的企業家通過描繪組織愿景和分享價值理念，增強員工的組織認同感和工作價值感，滿足員工自我價值實現的精神追求，激發員工的創造性需求，提升員工的工作積極性。創業者的創業激情有利于提高員工的組織承諾、滿意度和幸福感［27-28］，促使員工將組織戰略內化為內在信念，并創造性地踐行組織戰略，從而實現員工高層次的精神需求和組織的戰略目標。如果員工個人的職業發展目標與組織的戰略目標匹配度較高，創業激情將極大地幫助員工理解和認同組織戰略，促使其積極參與戰略實施過程，并提高戰略共識感。

組織戰略目標的實現不僅需要創業者、管理層和員工圍繞目標的一致行動，還需要員工對組織戰略的深刻理解和一致認可。內部員工如果無法對組織戰略形成一致認知，則戰略實施就會和戰略意圖不一致，從而出現“應者寥寥”的工作局面［29］。在新創企業中，創業者和員工之間的工作分工相對比較模糊，這為員工與創業者之間形成較為強烈的激情互動提供了直接通道，從而提升員工的戰略認同感。戰略共識的形成，有利于提高員工實施戰略的積極性，高效推動戰略方案的實施，以實現組織既定的戰略目標。員工只有充分了解組織的戰略目標、具體實施步驟和行動要求，并理解組織的戰略意圖，其在工作中才能充分考慮組織的戰略要求，從而提高工作績效［30］。特別是對于初創型企業來說，企業的內外環境充滿了不確定性，倘若員工與組織的戰略目標保持一致，則有助于增強員工的歸屬感和工作熱情，減少工作壓力和任務沖突［31-32］，當員工能夠準確理解、認同組織的戰略目標時，他們會朝著共同的目標不斷努力。戰略共識可以幫助創業者凝聚創新資源與能力，鼓勵員工積極尋求問題的解決方案，充分發揮創造力。如果員工理解和認同組織戰略，他們會更加積極地應對戰略實施過程中的困難和挑戰，將其看作實現組織戰略目標和證明自身價值的機會。此時，員工受到內部動機的驅動，愿意為實現組織的戰略目標做出更大的努力，愿意積極地應對工作中的困難和挑戰［33］，這有利于員工創造力的發揮。戰略行動一致能夠降低協調成本，減少因戰略共識缺乏產生的內部摩擦和損耗，提高員工的凝聚力和創造力，提升企業創新績效［34］。以上分析表明，創業激情影響員工的戰略認知、心理狀態和行為，并通過戰略共識的中介作用提高員工的創造力。因此，本文提出如下假設：

H2：創業激情對戰略共識有正向影響。

H3：戰略共識在創業激情與員工創造力的關系中起中介作用。

1.3 工作意義感的調節作用

意義是對某種人類需求的回應。人們越來越關注工作的意義［35］，因為工作過程中的意義感能夠滿足人們自我實現、組織歸屬等心理需要，有意義的工作對人們非常重要［36］。隨著個人價值觀的提升，員工不再把工作僅僅視為一種獲得報酬或消磨時間的方式，他們更愿意從事能夠帶來意義感和價值感的工作［37-38］。工作意義是員工對工作的價值、重要性、促進個人成長和經濟社會發展等方面的主觀評價，是驅動員工積極工作的內在動機因素［39］。對員工來說，有意義的工作不僅具有重要性和價值性，而且能夠幫助他們實現自我價值和個人成長［38］。根據情緒一致性記憶效應，人們更關注與自己情緒狀態相匹配的事件［11］。他們有選擇性地提取和吸收與自己情緒狀態一致的信息，傾向于根據自己的情緒狀態來解釋和記憶信息。積極、樂觀的情緒狀態有助于員工提取關于組織戰略意圖的正面信息，并創造性地解決問題［40-42］。充滿激情的企業家在企業內部營造積極的情感氛圍，提升員工對戰略目標的認同感，激發員工的工作意義感和價值感。工作意義感強的員工更容易被企業家的積極情緒所感染，產生組織認同感。具有組織認同感的員工越多，越有利于戰略共識的形成。此外，工作意義感強的員工與企業家的創業激情有高度的情緒一致性，所以他們愿意接受如愿景和使命這樣的積極情緒的影響，積極主動地識別企業的戰略目標，并進一步理解戰略目標。相反，對于工作意義感弱的員工，其情緒狀態與企業家激情一致性程度較低，他們傾向于減少或拒絕相關信息的吸收，甚至對信息做出負面解釋，或者對企業家描繪的戰略愿景充滿擔心和不信任。此時，企業家積極情緒狀態下傳遞的信息不易被感知或記憶，員工更關心的是組織變革、戰略實施是否對自己的利益造成損失，對個體目標的關注降低了其對組織戰略目標的理解和認可，企業家激情感知對戰略共識的積極影響被弱化。因此，我們提出以下假設：

H4：工作意義感正向調節創業激情與戰略共識之間的關系。

作為情緒與情感的觀察者，員工能夠感知到創業者擁有的創業激情和工作斗志。但由于個體感知能力的不同，員工對創業者激情的關注和感知也有很大差異，部分員工可能無法準確理解企業家的情感意圖［43］。有意義的工作對員工來說非常重要，因為工作過程中的意義感能滿足他們的心理需求，如自我實現感和組織歸屬感等［36］。當員工在工作中體驗到目標感時，他們更易感受到工作本身帶來的樂趣［44］，因而在創新活動過程中更加積極主動［45］。創造性活動過程本身充滿了不確定性，其結果也無法預測，因此幫助員工確定從事工作的意義就顯得尤為重要，目的是讓組織的創新過程能夠順利進行［46］。在認同組織戰略的前提下，具有強烈工作意義感的員工會更積極地探索組織所擁有的資源，并有效地利用這些資源，以確保戰略任務的完成。同時，工作意義感也會影響員工的情緒［47］。當員工獲得更有意義的工作，他們將對企業產生認同感，對企業家產生信任，這有利于提高員工對戰略目標的認同程度和承諾意愿，促使其提高主動性去調整他們的行為和尋求解決問題的方法。工作意義感強的員工對工作有更多的熱情，愿意付出更多的時間和精力完成工作任務，遇到問題時會更加積極主動。自我決定理論也指出，當員工追求工作的精神價值和解決問題的成就感時，他們會對工作投入更多［48］。在爭取組織支持和實施組織戰略的過程中，他們通過完成任務獲得心理滿足和積極的情緒與情感體驗。因此，在戰略共識的基礎上，強烈的工作意義感會增強員工的組織歸屬感。特別是在戰略變革過程中，具有高水平工作意義感的員工更容易被創業激情所感染，從而克服戰略實施中的各種困難，創造性地完成任務。在這種情況下，創業激情更有可能通過戰略共識影響員工的創造力。由于情緒一致性記憶效應，工作意義感影響員工的信息加工和信息記憶網絡。高度的工作意義感有助于加強員工對創業信息的接收、存儲、轉化和利用，促進戰略共識的形成，激發員工的創造力。相反，工作意義感弱的員工往往對組織戰略的信任度和認同感都比較低，尤其在戰略變革時期更是充滿質疑和擔心，創業激情很難甚至無法通過戰略共識來影響員工的創造力。

因此，我們提出以下假設：

H5：工作意義感正向調節創業激情與員工創造力之間的關系。

綜上分析，本文提出了如圖1 所示的概念模型。

圖1 概念模型

2 研究方法

2.1 數據收集

本文通過問卷調查的方式搜集樣本數據。本研究課題組正式調研的時間段為2017 年10 月至2018年3 月。參考Milanov 等［49］的研究，本文選取的調查對象是創建時間短于10 年的新企業，接受調查的員工根據統一的指導語填寫問卷。調查樣本來自江蘇、浙江、上海等經濟發達地區。本次調研共發放問卷600 份，回收問卷296 份。剔除了回答不全的問卷，課題組得到有效問卷共251 份，問卷的有效回收率達到84.79%。

2.2 變量測量

為了保證調查問卷的信度和效度，在借鑒國內外成熟量表的基礎上，課題組通過與合作企業的員工面談、同非全日制研究生討論以及預調研等方式對個別題項和用語進行了微調整，從而使得量表更加貼近員工的實際經歷與感受。本文采用的是李克特五分量表，從表示“完全不符合=1”到“完全符合=5”來測量問卷中的變量。

（1）創業激情（EP）。在借鑒Breugst 等［22］、單標安等［2］研究的基礎上，我們對Cardon 等［5］開發的創業激情量表進行了微調。本文測量的創業激情是指員工感知到的創業者的創業激情。創業激情量表包括諸如“創業者樂于找到新方法來解決未被滿足的市場需求并將其商業化”“創業者喜歡尋找提供產品或服務的新想法”和“創業者似乎對能找到合適的人為公司工作感到興奮”等15 個題項。

（2）戰略共識（SC）。本文借鑒Knight 等［50］的量表，并對戰略共識量表進行了略微修改，得到了最終量表，包括“創業者和員工在企業總體戰略上基本保持一致”和“創業者與員工的利益基本一致”等5 個題項。

（3）工作意義感（SW）。本文借鑒Steger 等［38］的工作意義感量表。題項主要包括“我找到了一份有意義的工作”“我找到了一份能給我滿足感的工作”“我的工作有利于我的個人成長”以及“我的工作幫助實現了一個偉大的目標”等10 個題項。

（4）員工創造力（EC）。本文使用Tierney［51］開發的員工創造力量表，包括“我可以提出一個創造性的解決方案”“我可以找到現有方法和設備的新用途”和“我可以形成新的并且可行的想法”等7 個題項。

（5）控制變量。現有研究表明，員工的性別、年齡、受教育水平、工作年限等個體特征因素會對其創造力產生影響［52-53］。因此，本文選取上述變量作為控制變量，并對其分別賦值。其中，性別：男=1，女=0；年齡：20～25 歲=1，26～30 歲=2，31～35 歲=3，35 歲以上=4；教育水平：大學專科=1，大學本科=2，碩士=3，博士=4；工作年限：1 年以內=1，2～3 年=2，3～8 年=3，8 年以上=4。

3 實證研究及結果分析

3.1 信度和效度檢驗

本文采用SPSS22.0 和Amos20.0 對創業激情、戰略共識、工作意義感和員工創造力進行信度和效度檢驗，結果如下表1 所示。可以看出，Cronbach'α系數均大于0.8，表明調查問卷的信度是理想的。效度是檢驗量表準確性的一項指標。被測項目與被測內容的符合度越高，量表的效度越高。本文利用探索性因素分析來檢驗各量表的結構效度。從表1 可以看出，每個題項的因子負荷值均大于0.5，每個變量的平均方差提取值（即AVE 值）均大于0.5，累積解釋方差均大于閾值的50%，表明量表的結構效度良好。

表1 題項的信度和效度（N=251）

判別效度的質量是假設檢驗的重要前提。本文通過結構方程模型檢驗各變量的判別效度，結果如下表2 所示。表2 中，四因子模型的χ2值為601.092，df 為553，χ2/df 值 為1.087，RMSEM 值 為0.019，小于臨界值0.08，CFI 值為0.990。可見，四因子模型的擬合指標均優于其他模型。可以看出，本文模型中的變量具有良好的判別效度。

表2 各變量區分效度檢驗（N=251）

3.2 同源偏差檢驗

采用自我報告形式搜集的數據可能存在同源方差問題（CMV），本文采用Harman 單因素檢驗法來檢驗數據的同源偏差問題是否嚴重。結果表明，未旋轉時析出4 個因子，第一個因子的方差貢獻率為27.34%，小于30%。這表明本文數據的同源偏差問題并不嚴重，不會對后續的數據分析產生實質性影響。

3.3 描述性統計分析

各變量的平均值、標準差及相關系數結果如下表3 所示。由表3 可知，創業激情與戰略共識的相關系數為0.493（P＜0.01）；創業激情與員工創造力的相關系數為0.544（P＜0.01）；戰略共識與工作意義感的相關系數為0.394（P＜0.01)；戰略共識與員工創造力的相關系數為0.460（P＜0.01）。結果與我們的理論分析一致，為進一步的研究奠定了基礎。

表3 變量的描述性統計及Pearson 相關系數矩陣（N=251）

表3（續）

3.4 假設檢驗

本文利用軟件SPSS22.0 并使用層次回歸法對提出的理論模型進行實證檢驗。為避免出現潛在的多重共線性問題，本文對涉及到交互作用的變量（創業激情和工作意義感）進行中心化處理，回歸結果如表4、表5 所示。

表4 各變量之間的分層回歸結果（N=251）

表5 工作意義感的調節作用（N=251）

表5（續）

（1）創業激情和員工創造力。為了驗證H1，本文將員工創造力作為因變量，逐步將控制變量（性別、年齡、受教育程度、工作年限）和自變量（創業激情）引入模型。從表4 中的模型4 可以看出，創業激情與員工創造力顯著正相關（β=0.536，P＜0.001），H1得到支持。

（2）戰略共識的中介作用。我們采用Baron等［54］提出的分析步驟來驗證戰略共識在創業激情和員工創造力之間所起的中介作用。由表4 中的模型2 可知，創業激情與戰略共識顯著正相關(β=0.497，P＜0.001)，H2得到支持。從模型5 可以看出，戰略共識與員工創造力之間顯著正相關(β=0.465，P＜0.001)。模型6 同時引入了創業激情和戰略共識，結果表明戰略共識對員工創造力的影響(β=0.267，P＜0.001)仍然是顯著的，并且創業激情對員工創造力的影響從0.536（P＜0.001）降低到0.403（P＜0.001），表明戰略共識在創業激情與員工創造力的關系中起到部分中介作用，H3得到了證實。

（3）工作意義感的調節作用。為了驗證H4，將戰略共識作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型1；第二步，將自變量（創業激情）和調節變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型7；第三步，為了避免多重共線性問題，本文將創業激情和工作意義感進行中心化處理，并將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型8，可得交互項系數顯著（β=0.152，P＜0.01），由此可知創業激情與工作意義感的交互作用正向影響戰略共識，即調節效應成立。因此，H4得到驗證。

為了驗證H5，將員工創造力作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型3；第二步，將自變量（創業激情）和調節變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型9；第三步，將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型10，可得交互項系數顯著（β=0.114，P＜0.05），由此可知創業激情與工作意義感的交互作用正向影響員工創造力，即調節效應成立。因此，H5得到驗證。

表5 中的模型8 顯示，創業激情和工作意義感的交互項對戰略共識產生顯著的正向影響（β=0.152，P＜0.01）。這表明工作意義感水平越高，創業激情與戰略共識之間的正向關系越強，支持了H4。為了更加直觀地顯示工作意義感的調節作用，本文進一步采用簡單斜率法進行分析。首先，計算工作意義感所有題項加總數據的平均得分；然后，使用SPSS 22.0 中的K 均值聚類程序對樣本數據進行分析，得到兩類樣本；最后分別進行回歸，得到工作意義感在創業激情與戰略共識之間發揮調節效應的不同情形，結果見圖2 所示。

圖2 工作意義感對創業激情與戰略共識關系的調節效應

表5 中的模型10 表示，創業激情與工作意義感的交互項對員工創造力的回歸系數顯著（β=0.114，P＜0.05）。表5 中模型11 引入戰略共識時，中介變量戰略共識系數顯著（β=0.185，P＜0.01），而交互項系數不再顯著（β=0.086，n.s.）。由此可見，創業激情與工作意義感的交互作用通過戰略共識的中介作用影響員工創造力。為了進一步檢驗H5，本文采用Process插件和Bootstrap方法對理論模型進行驗證，置信區間設置為95%，且Bootstrap=1000。通過加上和減去標準差，本文獲得了工作意義感三個不同水平的值，并使用Process 插件中的Model8 來測試模型的直接和間接效應水平，得出有中介的調節效應為0.044，置信區間［0.001，0.099］，區間不包含0，即有中介的調節效應成立，具體的直接效應和間接效應如表6 所示。當工作意義感較高時，創業激情對員工創造力的直接效應為0.728，置信區間為［0.477，0.979］，間接效應為0.161，置信區間為［0.038，0.302］，區間均不包含0，這表明高水平的工作意義感產生的直接效應和間接效應都是顯著的；當工作意義感處于中等水平時，創業激情對員工創造力的直接效應為0.614，置信區間為［0.441，0.787］，間接效應為0.124，置信區間為［0.030，0.226］，區間均不包含0，這表明中等水平的工作意義感產生的直接效應和間接效應都是顯著的；當工作意義感較低時，創業激情對員工創造力的直接效應為0.500，置信區間為［0.312，0.689］，間接效應為0.087，置信區間為［0.019，0.184］，區間均不包含0，這表明低水平下的工作意義感產生的直接效應和間接效應均顯著，H5得到了進一步驗證。

表6 直接效應、間接效應檢驗結果（N=251）

圖3 是工作意義感對創業激情和員工創造力關系的調節作用圖。由圖3 可知,員工的工作意義感越強，創業激情對其創造力的正向影響越強；反之，對于工作意義感低的員工來說，創業激情對其創造力的正向影響會減弱。也就是說，工作意義感正向調節創業激情與員工創造力之間的關系。

圖3 工作意義感對創業激情與員工創造力關系的調節效應

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

在經濟發展的動態環境中，不斷提高員工創造力是企業生存和可持續發展的重要保證。而創業心理研究中的員工創造力研究是當前創業研究關注的重點領域之一。本文結合情緒傳染理論和情緒認知一致性理論，從積極心理學的視角探討了創業激情對員工創造力的影響及心理機制，最終得出以下主要結論：第一，富有激情的創業者可以通過情緒感染激發員工創造性地開展工作，激勵員工在工作過程中不斷尋找新的方法和思路。第二，創業激情不僅直接影響員工創造力，而且通過促進員工與創業者形成戰略共識間接影響員工創造力。擁有高創業激情的創業者通過向員工描繪組織愿景并與他們分享積極的價值理念，激發員工的組織認同感和使命感，幫助他們準確理解、認同企業的戰略目標，通過戰略共識來提高員工的創造力。第三，工作意義感正向調節創業激情與戰略共識之間的關系。如果員工認為自己的工作充滿意義時，他們就會充分理解、認同本企業的戰略，并且具有較高的執行意愿，從而增強創業激情與戰略共識之間的正向關系。第四，工作意義感正向調節創業激情與員工創造力之間的關系。工作意義感不僅直接正向調節創業激情與員工創造力之間的關系，還部分通過戰略共識這一中介變量而增強這一作用。

4.2 理論貢獻

雖然學者們對如何激發員工創造力進行了多方面的研究，但是關于創業激情對員工創造力的影響及心理機制的研究文獻還不夠豐富。因此，本文的研究具有重要的理論意義。

首先，本文從創業激情的角度研究了員工創造力，分析了創業者的創業激情影響員工創造力的機制，豐富了新企業創業與創新管理方面的理論研究。創業者的創業激情和員工的創造力是創業企業可持續發展的重要動力。積極心理學認為，人類積極的心理情緒可以正向影響人的行為。創業者通過自身人格魅力、領導才能、戰略遠見、激情、管理風格等影響員工的工作積極性、主動性和創造性。員工創造力的發揮是個體內在動因和外部創新環境共同作用的結果，創業者激情的感染對提高員工創造力具有重要作用。

其次，本文從認知-情緒交互作用視角探討了戰略共識、工作意義感在創業激情與員工創造力之間的作用，為創業者激情激發員工創造力的過程機理提供了新的研究視角。作為經濟活動的重要主體，創業者的精神特質與員工的創新創業行為密切相關。主要是因為創業激情的傳染和戰略共識的達成對激發員工創造力具有重要的促進作用。同時，基于認知-情緒一致性記憶效應，工作意義感會影響員工的信息處理過程和信息記憶網絡，高工作意義感有利于強化員工對創業激情信息的接收、存儲、轉化和使用，從而形成戰略共識，并激發創造力。因此，本文的研究揭示了創業激情影響員工創造力的內在心理機制，為今后的同類研究提供了新的分析視角。

4.3 實踐意義

本文的研究是對積極組織行為實踐領域的有益探索，為提高員工創造力提供了新的思路，為創業企業的創新管理實踐提供了一定的經驗借鑒。

首先，要通過多種方式激發和維護企業家的創業激情。對創業者而言，想要在復雜多變的創業環境中越挫越勇，就需要保持持久的創業激情［55］。在創業熱情的驅動下，創業者能夠以更加積極的創業態度、更堅定的創業目標應對創業過程中的挑戰，遇到挫折時不放棄［12］。創業者高昂的工作激情會感染與其朝夕相處的員工，增強員工的認同感，直接激發員工的工作激情和創造力。因此，創業激情是企業發展最重要的動力。作為創業者來說，需要積極參加創業培訓和聆聽創業講座等活動來激發和維持自己的創業激情，磨練創業意志，并通過知名企業家的創業經歷，增強跨越創業挫折和困境的決心和信心，提升創業熱情等積極情緒。

其次，保持良好的組織溝通，幫助員工理解和認同組織戰略目標。長期以來，許多研究對戰略共識的界定停留在高管團隊內部，但是研究發現，各級員工對戰略的認同和積極實施能夠促進組織戰略目標的實現。如果員工不能充分地理解并認同組織戰略目標的內涵，就難以更好地理解、認同和承諾組織戰略目標對自己行為的期望及相應的角色要求［56］，企業就無法適應從自由競爭向戰略競爭的時代轉換。因此，企業應該加強組織溝通或者安排員工定期參加一些企業內部的重要會議，通過多種形式和途徑來展示和傳遞企業家激情，分享企業愿景和戰略目標，進而提升員工的戰略共識程度。

最后，創業者可以通過積極的績效反饋、工作再設計等方式增強員工的工作意義感，激發員工的內部工作動機，促使員工形成戰略共識，激勵員工在工作中充分發揮其創造力。同時，企業在招聘、甄選人才時需要關注應聘者的工作意義感，多吸納具有熱情、盡責、好奇心強等人格特質和高自我效能感的員工加入組織。

4.4 研究局限與展望

受各種主觀和客觀條件的制約，本文還存在以下不足：第一，本文是一項調查研究，課題組難以完全避免搜集數據過程中的主觀性。雖然Harman 單因素檢驗結果表明本文數據不存在嚴重的同源偏差問題，但是仍無法完全排除這一問題的影響，未來的研究可以結合客觀數據進行實證分析。第二，創業激情對員工創造力的影響不僅可以從戰略共識這一認知視角進行研究，還可能存在從其他視角進行研究的路徑。第三，受時間、成本等條件的限制，本文在選擇樣本時還存在一定的局限性。未來的研究可以搜集處于不同生命周期的企業作為研究對象，為企業的人力資源管理和創新實踐提供理論支持與實證借鑒。