中小型科技企業人才激勵策略研究

甄岳

【摘 ?要】數字經濟時代下，中小型科技企業依托各類新技術發展迅速，但也面臨招不到人才、留不住人才、無法充分利用人才等問題。基于此，論文分析了中小型科技企業存在的人才問題及成因，認為中小型科技企業可以從工作激勵、成果激勵與教育培訓激勵3個方面實施人才激勵策略。

【Abstract】In the era of digital economy， small and medium-sized science and technology enterprises have developed rapidly relying on all kinds of new technologies， but they are also faced with problems such as unable to recruit， retain and make full use of talents. Based on this， the paper analyzes the problems and causes of talents in small and medium-sized science and technology enterprises， and believes that small and medium-sized science and technology enterprises can implement talent incentive strategies from three aspects： work incentive， achievement incentive and education and training incentive.

【關鍵詞】中小型科技企業;創新;人才激勵

【Keywords】small and medium-sized science and technology enterprises; innovation; talent incentive

【中圖分類號】F272.92;F276.3 ? ? ? ? ? ? ?   ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）02-0001-03

1 研究背景與意義

第一，研究背景。

①現實背景。隨著數字經濟時代的到來，大數據、云計算以及各類新技術發展迅速，上下游企業之間、企業與顧客之間的聯系日益緊密。同時，人工智能、物聯網等新技術為企業提供了技術支撐。在此背景下，中小型科技企業發展迅猛。但中小型科技企業面臨各種人才問題。從中小型企業人才市場生態來看，結構性供需不匹配的問題突出，人才供給無法滿足中小型科技企業快速發展的需求的矛盾突出。從中小型科技企業內部來看，存在人員流失、跳槽等問題。除此之外，如何有效利用人才實現企業的可持續發展是中小型科技企業面臨的一大難題。

②理論背景。當前，研究針對中小型科技企業招不到人才、留不住人才等問題通常從改善工作環境、薪酬狀況等外部因素出發。本研究認為除了這些因素，真正解決人才問題需要從工作以及人才本身等內部因素出發。

第二，人才激勵策略。

研究意義：有利于深化當前研究對于激勵策略的認知，豐富激勵理論，為解決人才問題提供思路與指導。同時，本文包括兩個方面的創新點：一是新的問題導向。本研究拓展了對于中小型科技企業人才問題的研究，認為當前中小型科技企業除了招不到人才、留不住人才的現實問題外，還存在無法正確利用人才實現核心科技成果的可持續發展的問題。二是新的戰略考量。本研究認為激勵不僅應考量薪酬、工作環境等外部因素，更應考量工作以及對人才本身的激勵。

2 研究思路與方法

研究思路：本研究先探討時代背景與意義，從宏觀的角度，揭示研究中小型科技企業人才問題的必要性與重要性，再深刻分析中小型科技企業的人才問題，聚焦于微觀問題，分析中小型科技企業人才問題的成因，最終針對問題提出激勵措施。

研究方法：文獻研究法、定性研究法。

3 理論基礎

3.1 雙因素理論

按照美國心理學家赫茨伯格的觀點，薪金、福利、工作條件、工作環境等因素屬于保健因素，只能消除企業員工的不滿情緒，而真正調動員工的積極性與創造性需要從工作本身、自我發展與成就等激勵方面考慮。基于此，改善中小型科技企業的薪酬、福利、工作環境等對于獲取人才、留住人才具有一定作用，而真正實現自身的可持續發展需要從激勵策略的角度考慮。

3.2 成就需要理論

成就需要理論是由美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭創建的。他認為，人具有爭取成功、追求完美等方面的需要，這種需要被稱為高成就需要。這種高成就需要可以轉化為企業發展的動力。除此之外，他提出，教育與培訓同樣可以造就具有高成就需要的人才。這一理論與雙因素理論有著相似的表述，這啟示激勵策略除了從提高薪酬和福利、改善工作環境入手外，可以從工作本身或者人才本身入手。

4 中小型科技企業面臨的人才問題

4.1 對人才的吸引力不足，人才招聘難度較大

中小型科技企業受到自身規模較小的限制，往往專精于某一創新研發領域，因此，對于人才的專業素養與技術水平要求較高，這就意味著其在人才市場上對于人才的需求較為嚴苛，其研究領域的高度專業性決定了相關人才的稀缺性，這是中小型科技企業招不到人才的根本原因與客觀限制。

除此之外，中小型科技企業由于經濟實力相對薄弱，其薪酬水平與福利水平往往不甚理想，而工作環境與大型企業相比，也有著天然的劣勢。處于初創期的中小型科技企業存在工作壓力較大、負擔較重的問題以及被收購、兼并甚至破產的風險。以上均是中小型科技企業招不到人才的主要原因。

4.2 人才流失、跳槽問題嚴重

除了上述薪酬、福利、工作環境等外部環境因素與大型企業之間存在比較劣勢外，中小型科技企業的員工自身的心理問題以及自身的追求與發展無法實現也導致了人才流失、跳槽等問題。良好企業文化的缺位、溝通渠道的不暢通、激勵氛圍的薄弱會讓員工的積極性與主動性受挫;技術瓶頸的存在、研發周期的漫長、市場反饋的滯后可能會讓員工長時間看不到工作成果，無法從工作中獲取成就感與滿足感，進而產生自身追求與發展無法實現等問題。這些因素共同導致人才流失與跳槽等問題。

4.3 無法實現對人才的可持續利用

中小型科技企業的發展需要實現創意成果化與成果產業化兩個階段的飛躍。源源不斷的創意靈感、兩個轉化的作用機制的研究依托于高技術人才自身的知識儲備、敏捷頭腦與商業嗅覺。而高技術人才的知識儲備不足，由知識、創意到成果、產品的轉化效率下降，創意靈感枯竭等問題會隨著中小型科技企業的發展而日益凸顯。眾多企業在最初階段發展迅速，而到了某一時期便放緩甚至衰落，其根本問題在于中小型科技企業無法實現對高技術人才的可持續利用。人才資源具有再生性與成長性，但再生性不意味著可以對人才資源進行竭澤而漁式的過度開發與使用，人才利用同樣要堅持適度原則，人才的成長性也不是無條件的，需要進行長期的培訓與教育以實現人才的知識補充、擴展與整合。部分中小型科技企業往往忽視了人才再生性與成長性的條件，無法正確運用人才，實現人才的可持續發展。

5 中小型科技企業人才問題的原因

5.1 保健因素不健全，激勵措施缺位

如前所述，中小型科技企業受制于自身規模與經濟實力，其薪酬、福利以及工作環境等方面不甚理想，加之中小型科技企業的領導者大多是技術人才出身，管理知識與意識相對薄弱，對于激勵措施的研究與運用相對較少，其人才激勵機制具有片面性和盲目性的缺陷與局限[1]。中小型科技企業在一定程度上存在激勵措施缺位的現象。基于此，保健因素不健全、激勵措施的缺失是中小型科技企業招不到人才、留不住人才、人才跳槽嚴重的一個重要原因。部分中小型科技企業存在激勵氛圍不夠濃厚的問題[2]。

5.2 技術瓶頸的存在打消員工的積極性與成就感

中小型科技企業在初創時期往往發展迅速，但隨著研究項目進展的深入，技術攻堅的難度陡然加大，中小型科技企業的發展速度逐漸放緩，隨之進入技術瓶頸期。再加上各企業出于技術保密的原則，不愿意與其他相關領域的企業共享技術成果以實現規模效應、關聯效應，因此，孤島林立也是中小型科技企業步入技術瓶頸期的重要原因，眾多擁有相關技術以及重大突破的中小型科技企業擔心自身核心競爭力受到沖擊而傾向于閉門造車，整個研究領域呈現出一定程度的封閉與內耗，隨之而來的便是員工受到各種主客觀條件的限制，看不到研究成果的取得與研發項目的重大突破，開始對自身所處的企業產生懷疑，無法滿足自我實現的需要，最終導致人才流失、跳槽。

5.3 缺乏培訓與教育機制

缺乏培訓與教育機制是中小型科技企業無法實現高技術人才可持續利用的重要原因。雖然高技術人才在研發與工作實踐中積累了一定的經驗與知識，并且其自身具有豐富的知識儲備與較強的研發能力，但本質上仍然以有限的自身知識投入無限的、未知的研究領域，僅靠自身現有的知識與能力難以實現創意、成果到產品源源不斷的轉化，高技術人才也需要不斷學習，通過培訓與教育增加專業知識儲備，拓展其他領域的知識，如管理、財務等。培養出專業素質過硬，兼具管理、市場才能的全能通才是中小型科技企業培訓與教育機制的最終歸宿，也是實現高技術人才可持續利用、企業可持續發展的重要途徑。因此，培訓與教育機制的缺失或不健全極大地限制了人才和企業的共同發展。

6 中小型科技企業的人才激勵策略

6.1 工作激勵

對于激勵策略的研究，可以從工作本身出發，即通過擴大崗位工作的范圍，增加工作崗位的職責，消除員工因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的工作效率。對于中小型科技企業來說，高技術人才深耕于研發領域，對于研發下游的生產領域不甚了解，對于研發同級的財務以及市場領域的了解不夠深入。因此，無論從縱向還是橫向來看，研發人才的工作范圍擴展都很有必要，高技術人才需要涉足一些生產領域，也需要掌握一些管理、財務、市場等知識。通過擴大工作內涵，不僅對于其研發具有一定的啟發意義，增強各職能部門、上下游之間的聯系與協調性，而且拓展了高技術人才的視野，豐富了其工作內容，也對于企業整體有了更宏觀的把握，認識到自身對于企業的重要性，樹立企業與員工命運共同體意識。綜上所述，無論是從提高積極性的角度還是激發責任意識的角度，工作擴展對于員工來說都是一種激勵。

除此之外，另一項重要的工作激勵是將技術人才的工作范圍從企業內部延伸到企業與企業之間，即促使技術人才充當企業間橋梁的聯絡員的角色，這一舉措不僅有利于激勵人才，提升人才的積極性與創造性，而且有利于解決技術壁壘四起、技術孤島林立的問題，有效加強企業間的信息流動、技術共享與商業合作。例如，企業可以設立聯絡員或者談判員，由相關技術人才聯絡其他企業、與其他企業進行談判，雙方在共同利益的基礎上以及保守商業機密的原則下，建立合作關系或商業聯盟，彼此共享信息與技術，實現互利共贏。更為重要的是，技術人才在此過程中，可以充分接觸與了解其他企業的技術，為解決自身技術難題提供指導與啟發，這樣可以激發技術人才的思維、開闊技術人才的思路與視野，有效解決中小型科技企業自身存在的人才問題。

6.2 成果激勵

成果激勵可以分為物質激勵與精神激勵兩大策略[3]。物質激勵是從提高薪酬、福利的角度出發調動員工的積極性、主動性與創造性。精神激勵則是給予員工一定的情感互動、榮譽頭銜等滿足員工的精神需求。

在物質激勵方面，主要包括兩層需要，即解決員工的基本問題與滿足員工的發展需要，這兩層需要之間相互聯系，分別對應員工的當務之急與長期發展。

為滿足第一層物質需要，企業應從員工自身的剛需出發解決問題，切實關照員工如養老問題、住房問題等社會保障問題，在相關方面提供物質保障以解決技術人才的后顧之憂，滿足員工所期待的基本需求。為滿足第二層物質需要，企業可以實施員工持股計劃、人才晉升計劃，以此滿足員工的長期發展需要。但是，在實施物質激勵的同時，需要遵循適度原則，即中小型科技企業應結合自身經濟實力，制定適合的、有效的薪酬、福利激勵策略。物質激勵的最終目的是通過留住人才實現企業長期持續發展，不是為了激勵而激勵，企業既不能脫離自身經濟實力，也不能為了爭奪人才而采取“畫大餅”等欺詐性的行為，物質激勵一定要落到實處，避免出現激勵措施與員工需求錯位的情況[4]。

在精神激勵方面，企業應解決員工的心理問題，滿足員工的情感需要。例如，企業可以暢通溝通渠道，鼓勵上行溝通，廣開言路，通過密切的溝通了解員工的心理狀態，滿足員工的心理訴求。

6.3 培訓與教育激勵

培訓與教育激勵是從人才本身出發的激勵策略。一般來說，培訓與教育激勵具有兩方面的激勵作用：一方面，培訓與教育可以直接增加中小型科技企業員工的知識儲備與提升研發技能，更高的水平與素養會帶來更高的成就需要與自我追求;另一方面，教育與培訓的實行，會讓高技術員工產生被企業需要、被企業重視的情感，從而激發自身的責任心與積極性。

同時，培訓與教育具有兩方面的內容：一方面是專業知識的培訓，即與企業研發領域直接掛鉤的關系到企業核心競爭力的相關知識與技能，即專業知識的深化;另一方面是相關知識的培養，創意成果化以及成果產業化需要敏銳的市場嗅覺、高效率的生產工藝以及本量利均衡的商業模式，因此，僅靠專業知識是不夠的，高技術人才需要對市場、財務、生產運作等相關知識的拓展，即相關知識的廣化。因此，中小型科技企業通過培訓與教育實現高技術人才專業知識的深化與相關知識的廣化，進而實現高技術人才的可持續利用與企業自身的可持續發展。

7 激勵策略的配套措施

7.1 培養企業文化

中小型科技企業要重視企業文化的建立與培養，作為企業發展的核心競爭力的技術與知識等硬實力固然重要，但企業文化這一軟實力同樣必不可少[5]。企業應當將器物層面、制度層面以及思想層面作為企業文化建設的切入點，形成系統完善的企業文化體系，通過企業文化建設，營造企業內部良好的創新激勵氛圍，形成強大的凝聚力與向心力，有效解決激勵措施落實不到位、激勵措施缺乏重點等相關問題，為激勵策略的展開與實施保駕護航。

7.2 注重知識產權保護

由于各種主客觀條件的限制，激勵策略可能依然無法留住人才，這是企業必須面對的問題。基于此，企業必須做好止損措施來使損失最小化。由于技術與人才是不可分離的，人才流失往往會伴隨著技術、研發成果的流失。因此，中小型科技企業應當注重知識產權的保護，形成自身知識產權保護體系，加強危機管理。

【參考文獻】

【1】肖雪.網絡技術多元化背景下企業創新型人才激勵機制優化研究[J].就業與保障，2021（21）：88-90.

【2】楊東衛，蔡斌，胡平.企業技術人才激勵機制的方案設計——以湖南軍信環保股份有限公司滲濾液處理廠為例[J].企業改革與管理，2017（20）：50+66.

【3】王煒，王學慧，劉西濤.高校科技創新人才激勵管理的探求——以組織核心戰略為視角[J].中國高校科技，2021（8）：16-21.

【4】戴慧.國企人力資源管理之人才激勵機制研究[J].當代會計，2021（8）：126-128.

【5】張棟.中小金融機構科技人才激勵機制探析[J].納稅，2018（7）：217.