基于勞動經濟學背景下的人力資源管理研究

王劭博 郭鍇 王立強 曹曉利

摘要：隨著中國經濟的快速發展，中國企業對人力資源管理的要求也在逐步提高。在勞動經濟學的背景下，人力資源管理又詮釋了一種新的內涵，勞動經濟學其本身就是研究勞動關系與勞動經濟發展規律的一門學科。在勞動經濟學的背景下，人力資源管理是必不可少的。只有高素質的人力資源管理才能更好地使企業更好地發展，從而利用人才提高企業的市場競爭力。因此，如何在勞動經濟學的背景下進行有效的人力管理就成為企業需要思考的問題。

關鍵詞：勞動經濟學;人力資源;管理方略

引言：人力資源管理在所有企業中都扮演著重要的角色，同時，也是企業健康發展的基礎。在實踐中，基于勞動經濟學理論的人力資源戰略規劃可以實現人力資源的優化配置和人力成本的科學控制，促進人員專業水平的不斷提高，進而為企業發展戰略目標的實現提供保障。

1勞動經濟學及人力資源管理的基本概述

勞動經濟學是一門綜合性學科，研究勞動和經濟學的內容，涉及領域廣，覆蓋面廣。它不僅與勞動關系、政治經濟學有關，而且與心理學、人口學、社會學等也有許多聯系。勞動經濟學與人力資源管理具有同一性，可以為企業人力資源管理的發展和企業發展戰略的實現提供支撐。在現代企業的發展中，人力資源管理所占的比例很大，無論是在人員的招聘中，還是在企業人力資源的分配上都發揮著十分重要的作用。總之，人力資源管理就如同賴以生存與發展的推手，而且已經在不斷地優化與改善，在知道企業人員分配與規劃等方面發揮著重要的作用[1]。

2勞動經濟學背景人力資源調配原則

人力資源管理是指從戰略角度對人力資源進行管理的活動。人力資源管理者應該意識到，人力資源管理的最終目的是了解人員從招聘到入職乃至未來工作的具體情況。解決了企業人才短缺的問題，也使企業增加了人才儲備[2]。另外，當開展人力資源管理的過程中，通過創新性的管理還可以確保的整體管理水平能夠獲得有效的提高，使得企業在市場中的綜合競爭力進一步提高。

3勞動經濟學背景下的人力資源管理問題

3.1人力資源配置問題

勞動經濟學理論表明，資本是利潤驅動的。公司希望在人力資源配置的過程中達到人力資源配置的最優比例。公司希望開發每個員工的潛能，以最少的成本獲得最大的效果。然而，目前的人力資源管理水平還不能滿足上述需求。在人力資源配置的過程中，往往會出現人力資源配置不足或人力工作量過大等問題，不利于公司的發展。然而，因為員工的職業能力有限，通常會出現超負荷工作進而導致工作失誤。也有部分企業違背勞動經濟學規律，擴大員工招聘的范圍以及數量，在完成某個經營活動之后再將過多的員工解聘，像這樣的招聘方式是非常不可取的，勞動力冗余導致員工的效益明顯降低，已經成為很多企業人力資源管理中的難題[3]。

3.2人力資源發展問題

目前，人力資源管理還不能滿足勞動經濟學對人才發展的要求。在管理過程中不能激發員工的潛能，不能發揮員工的最大能力。目前，我國大多數國有企業對激勵工作重視不夠，忽視了對管理層和企業全體員工的激勵機制。在現階段的國有企業中，國有企業的傳統思想仍然存在。例如，裙帶關系在企業中是一個棘手而嚴重的問題。企業要想對人員進行公平有效的管理，首先要解決的就是裙帶關系這一重要問題。群耐關系似乎會減少很多工作之間的溝通困難，但同時也會在用人上缺乏公平性。一旦出現問題，裙帶關系很有可能被包庇，不利于企業的長遠發展，也對企業的人才儲備產生不利影響。

4對人力資源管理的建議

4.1革新調配理念

開展一切工作的前提是，首先要認識到工作的本質和開展工作的原因。因此，對于人力資源管理，在進行人力資源管理之前，企業的相關管理者應及時逆轉自己的工作理念，重視人力資源工作。在人力資源的管理要求中，企業人力資源的規劃主要是為了滿足未來組織任務和環境的要求和標準。制定科學合理的人力資源配置計劃，企業需要從人員招聘和職位規劃，從實現企業績效指標、年度、半月度和年度計劃任務，以數據為導向和結果為目標，以開展人力資源工作，從而保證企業人力資源利益的最大化。例如，企業可以派遣有關的人力資源管理人員去其他優秀企業進行學習，用該種方式使得企業的人力資源管理人員能夠有互相學習的機會，使得有關人員的整體管理質量得到進一步完善與優化，最終為企業培養不拘一格的優秀人才。

4.2健全培訓體系

企業人力資源管理部門應樹立以人為本的管理理念，充分重視人才的開發與培養。整個培訓體系建設過程中，首先進行全面分析當前企業的內部人員，了解每個帖子的工作現狀和存在的問題，并提出了相應的人力資源管理和培訓計劃，并計劃在此基礎上，從而提高員工的綜合素質，提高企業的績效，員工的工作能力得到了不斷的提高。只有企業得到更好的發展，才能吸引更多的優秀人才，形成良性循環。同時還可以拓展人才提升體系，如通過跳級選拔模式，激勵員工不斷豐富技能，加強自我意識培訓，這樣也可以更好的節約企業的培訓成本，在節約企業培訓成本的背景下為企業帶來更多的技術和技能。

4.3完善激勵體系

企業人力資源管理薪酬部分以勞動經濟學為背景，主要包括薪酬體系、相關理論基礎和薪酬設計。在企業人力資源的經濟管理中，有必要給員工分配相應的工資，使員工的努力得到回報。注重合同管理，在人力資源管理過程中嚴格按照勞動合同法的相關要求制定勞動合同，做好后期合同的維護和管理工作，從而保證企業的利益和員工的合法權益。企業要知道無論哪種激勵體系的建設，有關管理人員的最終目的就是為了掌握一線員工在實踐工作中的各種工作方式。在對基層一線員工實行獎勵的過程中，有關人力資源管理人員必須要重視物質獎勵發揮的作用，要構建物質激勵與精神激勵的制度。另外，企業制定好的薪酬制度以及福利制度必須要嚴格執行，一旦福利制度不能獲得嚴格的執行，那么就會失去預期的效果。

結語：隨著我國經濟的快速發展，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，需要不斷優化和提高解決問題的能力和水平。勞動經濟學與企業人力資源管理有著十分密切的關系。各個企業應該在勞動經濟學的指引下，各個企業與組織需要對人力資源管理實行成本會計統計、合理減低招聘成本且推動員工的發展，使得人力資源管理工作對企業效益的良好實現發揮重要的作用。

參考文獻：

[1]李巖.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].商訊，2021（13）：189-190.

[2]張娟莉.基于勞動經濟學背景下的人力資源管理探究[J].管理觀察，2019（21）：87-88.

[3]姚前航.基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略[J].時代金融，2017（27）：278+286.

[4]田昊.對基于勞動經濟學背景下的人力資源管理的探討[J].現代營銷（下旬刊），2015（08）：147-148.