公共圖書館館員低自我效能感的現實表征與提升路徑

楊 濤

（達州市圖書館,四川達州 635000）

美國社會心理學家班杜拉于1977年提出的社會認知理論的核心概念是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作或任務的自信程度，個體選擇投入某項工作的關鍵因素不是能力和水平，而是對能否勝任這項工作的預期和評估?；谏鐣J知理論分析當前部分公共圖書館館員的職業(yè)倦怠和行業(yè)焦慮等相關問題，需要緊密結合公共圖書館的行業(yè)特點和崗位性質來進行分析，緊密結合當前公共圖書館在大數據背景下的挑戰(zhàn)態(tài)勢，針對性地分析部分公共圖書館館員的行業(yè)態(tài)勢和表現特征。通過調研得知，當前部分公共圖書館館員群體的現狀是較多公共圖書館館員年齡偏大，在工作中日益不能適應新技術的發(fā)展變化，進而出現焦慮、抑郁等低自我效能感等心理問題。這些心理問題的產生是多種因素的結果。這些心理問題客觀上導致了部分公共圖書館館員在現實工作中呈現出了對自身工作領域的麻木和倦怠，缺乏工作創(chuàng)新的能力和信心，表現出了較低的自我效能。這種較低自我效能具體呈現出了一種缺乏內在動力的循規(guī)蹈矩的工作范式和不求有功但求無過的一種生活態(tài)度。探究部分公共圖書館館員的低自我效能的現實緣由，需要立足于大數據條件下公共圖書館館員自身相關能力的缺失和現代化設備對簡單勞動替代的客觀現實，結合公共圖書館館員自身的實際進行分析，并以此尋求解決路徑。

一、公共圖書館館員低自我效能感的研究現狀及基本判斷

針對圖書館員的自我效能感問題，近年來一直有學者在進行深入研究。自我效能感是美國著名社會心理學家班杜拉提出，他認為是“指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度?！弊晕倚芨畜w現在個體對工作的態(tài)度、人際關系的協(xié)調、工作推進的動機等各個方面。陶文萍以西安9所高校圖書館員為研究對象發(fā)現，低自我效能感是造成館員職業(yè)倦怠的主要原因；易紅以重慶的高校圖書館和公共圖書館為研究對象進行實證研究，發(fā)現低自我效能感是造成圖書館員抑郁，焦慮的主要原因；王彩虹提出優(yōu)化服務創(chuàng)新環(huán)境、鼓勵館員參加繼續(xù)教育和培訓、利用績效評估機制激勵館員服務創(chuàng)新是圖書館提高嵌入式館員創(chuàng)新自我效能感的有效策略；陳茫等人對桂林高校圖書館和公共圖書館進行實證研究，低自我效能感導致工作效率降低。王芳等人對目前心理資本理論的研究情況進行介紹及歸納，指出這些研究中存在的問題,并提出心理資本的研究展望及今后圖書館員心理資本研究可關注的方向；丁冬等人基于積極心理學的視角探討圖書館員職業(yè)的積極心理，注重對自我效能等積極心理資源的發(fā)現與開發(fā)，激發(fā)圖書館員的職業(yè)活力[8]等。

當前，較多公共圖書館沒有重視館員的心理狀態(tài)，即使館員出現焦慮、神經衰弱、身心疲勞等抑郁的心理狀態(tài)，只能館員自己調節(jié)。部分圖書館館員陷入了較深的職業(yè)倦怠和職業(yè)麻木，基本上處于“工作上應付”的狀態(tài)，缺乏針對大數據背景下有效應對公共圖書館建設的知識儲備和心態(tài)養(yǎng)成，處于“無動于衷”的“躺平”狀態(tài)。究其根源在于這些公共圖書館員處于體制內保護下的閑適狀態(tài)，缺乏市場競爭狀態(tài)下自我力量的勃發(fā)和內生動力的催使。對此，本文力圖從積極心理學的理論和圖書館實踐工作結合的角度進行探究當前部分公共圖書館館員低效能感的現實根由，尋求有效促進館員自我效能感提升的現實路徑。

二、公共圖書館館員的低自我效能感的現實表征及相關緣由

（一）部分公共圖書館館員的低自我效能導致職場倦怠

現實中，自我效能感高的公共圖書館館員能在工作的不同領域充分展現出自己的工作能力和溝通協(xié)調能力，有效推進工作開展，取得良好的工作業(yè)績。班杜拉指出自我效能感低的人缺乏直面困難和挑戰(zhàn)的信心和勇氣，碰到困難輕易放棄，遇到挑戰(zhàn)更易選擇逃避，在學習、工作、生活的各個層面呈現出了消極的狀態(tài)。部分公共圖書館館員由于自我效能低，進而在具體工作中容易產生職業(yè)倦怠和職業(yè)疲憊，不愿意積極推進本職工作創(chuàng)新。究其根源，一方面在于部分公共圖書館館員的自我效能低，缺乏針對自己職場發(fā)展的信念和追求，并在較長的習得性無助狀態(tài)下逐漸喪失了自我提升和自我超越的動力和信心。另一方面，部分公共圖書館館員的自我效能低容易在群體中產生“連帶”效應，進而影響整個圖書館館員群體的工作狀態(tài)，進而導致整個圖書館員群體陷入普遍的職業(yè)倦怠和職業(yè)麻痹，缺乏有效推進工作的內在動力。

（二）部分公共圖書館員的低自我效能引發(fā)個體性焦慮

通過調研發(fā)現，部分公共圖書館員低自我效能感的具體表現為：一是身體經常處于疲憊狀態(tài)。個體經常感到身體乏力，精神狀態(tài)較為頹廢；在人際交流中，也呈現出了一種封閉的狀態(tài)；面對新鮮事物缺乏敏銳把握的心境，并且行動遲緩。二是心理上容易患得患失狀態(tài)。部分公共圖書館員對簡單且重復的機械勞動感到枯燥乏味，普遍感覺無法有效發(fā)揮出自己的聰明才智，客觀陷入了簡單重復勞動的疲憊和現代設備替代后的失落心境雙重疊加。三是工作態(tài)度上消極怠工。部分公共圖書館館員缺乏工作創(chuàng)新的內在動力，在現代技術化條件下，缺乏有效應對的從容，陷入了長期的落伍心理。同事時間缺乏補臺意識，相互推諉居多，積極應對不足，甚至對上級安排的工作想方設法進行推諉等。部分公共圖書館館員在面對讀者的時候，體現在對讀者不耐心，更有甚者與讀者發(fā)生沖突等。這些問題的內在原因在于部分公共圖書館館員在大數據背景下感覺到了自身的“落伍”態(tài)勢和自我成就感的缺失。這種自身的“落伍”態(tài)勢和自我成就感的缺失極易導致部分公共圖書館館員產生嚴重的個體焦慮。這種個體焦慮其實質在于部分公共圖書館館員的低自我效能現象。應對這種部分公共圖書館館員的低自我效能現象需要從其成就感獲得和活動上創(chuàng)新，以及上組織上認可等多種層面去協(xié)同建設。

（三）部分公共圖書館員的低自我效能影響目標選擇和行為方式

自我效能感客觀上影響圖書館館員的工作完成目標和對待工作的態(tài)度。自我效能感高的圖書館館員能夠積極主動地進行工作創(chuàng)新，并且能在工作推進中找到自己的價值實現，整體精神狀態(tài)上是充滿活力或自然平和。自我效能感低的圖書館館員在面對具體的工作目標首先考慮的是工作目標的艱巨和自身能力的不足，發(fā)自內心傾向于選擇沒有挑戰(zhàn)的工作目標或工作任務，總是把自己歸因于個人能力不足和拼搏精神不夠的類別之中。在具體工作中，部分公共圖書館館員由于其低自我效能感，進而在工作目標選擇和工作推進方式等方面普遍陷入了逃避心理和不愿擔當的行為選擇。部分公共圖書館館員出現這種行為范式主要在于其自我信心的喪失和對未來發(fā)展的內在恐慌。因此，亟待通過適當的內部競爭或工作壓力進而從外力上促進部分公共圖書館館員的自我效能提升。

三、提升部分公共圖書館館員自我效能的個體選擇和組織路徑

有效提升部分公共圖書館館員自我效能感需要從公共圖書館館員的個體選擇和組織路徑上進行統(tǒng)籌考慮。既要充分發(fā)揮部分公共圖書館館員的“自我革命”和“自我振奮”，真正從個體選擇上尋求自我進步的內外動力，也要從組織層面輔之以“外在壓力”和“刺激因素”，合力提升部分公共圖書館館員的自我效能和自我認知水平，進而有效推動相關工作。

（一）促進部分公共圖書館館員自我效能感提升的個體選擇

1.主動調整個人社會認知心理

根據解釋風格理論所知，難過、沮喪這些負面情緒不是由于不好的事情本身造成的，而是由于部分公共圖書館館員對這些事情的解釋造成的。遇到挫折和困難的時候，部分公共圖書館館員要停下來想一想自己剛才腦子里閃過的想法。通常這些想法是依據思維習慣自己產生的，正是因為這些片面的想法，嚴重影響了館員的情緒和行為。部分公共圖書館館員要捕捉這些片面有效想法和由此產生的所謂的自動思維，部分公共圖書館館員要對這些自動思維進行評估。一般而言，自動思維在大部分情況下都不一定是正確的，只不過因為這些想法是部分公共圖書館館員自己對自己說的話，他們就會認為它是正確的，剛開始要反駁這些錯誤的想法很困難，畢竟部分公共圖書館館員這種錯誤的思維模式是長時間形成的。因此，部分公共圖書館館員需要積極調整個人社會認知心理，積極培養(yǎng)自身的社會直覺能力。

2.積極主動地創(chuàng)新開展本職工作

勇于打破常規(guī)，積極創(chuàng)新開展本職工作，是破解部分公共圖書館館員低自我效能的有效路徑。部分公共圖書館館員之所以出現職業(yè)倦怠和工作疲憊主要是由于長期陷入簡單枯燥的常規(guī)工作中，缺乏嶄新工作的“刺激”和“激發(fā)”。鼓勵部分低自我效能公共圖書館館員尋求工作突破和創(chuàng)新的現實點，積極做好自己的角色扮演。落腳在具體工作中，部分低自我效能的公共圖書館館員要充分演繹好自身的每個角色。在閱覽室要做好讀者服務工作和圖書館管理工作；在采編式要熟練把握圖書采編相關工作；在網絡信息部要對大數據處理和信息篩查等網絡技術熟練掌握：在讀者服務部要有耐心細致的工作狀態(tài)，激發(fā)青少年和小朋友學習動機；在文獻典藏部要做好古物書籍的保存等。通過自學或者圖書館組織的培訓及時更新知識結構，部分低自我效能的公共圖書館館員首先要客觀分析自身工作的實際需要，針對性地提升相關的素質和技能，客觀上去應對自身的崗位的能力需要。只有在自身工作崗位上找到了工作成就感才能較快融入自身職場，并在職場之中找到工作的快樂，進而不斷提升個人的工作滿意度和成就感，自我效能感也就會隨之慢慢提升。

（二）促進部分公共圖書館館員自我效能感提升的組織路徑

1.引入競爭機制，通過崗位競爭激發(fā)公共圖書館員的內生動力

針對部分公共圖書館館員的低自我效能和社會認知能力，除了這類公共圖書館館員的自我激發(fā)之外，還應從組織層面進行外力催使，進而形成內外合力的局面。當前，在公共文化服務體系建設中引入競爭機制,在國際上是通行的做法。這些年,我國一些地方也在這方面做了嘗試,比如說項目外包、委托管理,但是總體上來說,我們現在公共文化服務還是由政府包攬。由此也帶來了成本高、效率低等問題。針對部分公共圖書館同樣需要有效引入競爭機制，通過競爭機制的有效設置，諸如實現“崗位互換”“首問負責制”，加大針對長期被投訴館員的崗位調換或采取相應的組織程序等，有效激發(fā)部分公共圖書館館員的內生動力和工作責任感等。具體體現在競爭上崗，實施同級評議、領導評議和讀者評議三結合，由此作為相關圖書館館員崗位能否續(xù)聘的依據等。只有通過競爭上崗，多維評價，才能從外力上促使部分公共圖書館館員的“自我喚醒”和“自我提升”。

2.實施改革創(chuàng)新，鼓勵部分公共圖書館館員積極創(chuàng)新工作開展

針對公共圖書館，在有效凸顯公共圖書館的服務性和公益性的同時，積極改革創(chuàng)新增強公共圖書館的自身營運能力，需要圖書館館員等積極創(chuàng)新推進本職工作。一方面可以采取拓展圖書館使用功能，利用圖書館舉辦學術講座，展示師生作品，開展教研、學習交流活動。等協(xié)力擴大公共圖書館的“人氣”，這也是有效提升部分公共圖書館館員的低自我效能的有效抓手。通過豐富多彩的圖書館活動，不斷提升圖書館的社會價值和服務社會的整體功能，進而培養(yǎng)提升部分公共圖書館館員的社會活動力等。另一方面，公共圖書館館員要主動走出圖書館，積極融入社會，并在社會各個領域尋求自身的價值更大程度的發(fā)揮。諸如積極對接鄉(xiāng)村振興背景下“農村書屋”的建設，積極對接社會治理現代化視域下“社區(qū)書家”的建設，積極發(fā)揮開展各類主題讀書活動等。

綜合而言，有效促進部分公共圖書館館員自我效能感提升需要從公共圖書館館員個體選擇和組織路徑兩個層面進行切入。部分公共圖書館館員自我效能感提升的自我?guī)头鍪堑谝晃坏?，只有通過圖書館館員自身主觀能動性的有效發(fā)揮和對職業(yè)倦怠的自我干預，實施積極的心理暗示和自我調適，才能及時找到激發(fā)圖書館館員的職業(yè)活力。同時，部分公共圖書館館員在組織設置的有效路徑的外在促進下，通過有效方式激發(fā)其內在活力也是重要路徑，這需要我們在具體工作推進中尋求圖書館員個體選擇和組織路徑的有機統(tǒng)一。