對企業高職學院培訓工作實施項目化管理的探索

李尚華 駱瀟

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?企業培訓是企業為了滿足生存和發展需求，從理論上和實踐上結合起來的一種知識和技能訓練方式。大型企業高職學院在培訓工作中實行專案管理、完善組織結構、加強教學費用管理以及建立責任、權力、利益相統一的評估體系，使教育資源和效益得到有效共享。期間項目化管理的模式也能夠從根本上解決教育職能不明確、教學資源配置不靈活以及成本核算不精確等問題，進而為凸顯企業高職學生培訓工作成效奠定良好的基礎。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?企業;高職學院;培訓;項目化管理

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2022）18-0141-03

一、引言

企業高職學院的經營行為特征明顯。學院以企業為主要投資對象，企業以滿足培育高質量教育人才需求為使命。培訓任務的不確定性、緊迫性、與生產一線的密切聯系，以及對任課教師勞動報酬評估的不均衡性，將直接影響企業高職學院的正常運轉。如何正確處理培訓和全日制教學的關系，使其能夠及時完成企業下達的各項培訓任務，同時保證全日制教學工作能夠得到順利推進，已經成為企業高職學生領導所要解決的一個重大問題。為此，探討高職學院培訓工作的項目化管理模式，是破解高職學院教學管理困境、開辟高職學院人才培養新局面的重要方法。

二、企業項目化培訓模式應用于高職師資培訓的可行性

將企業培訓模式用于職業教育管理模式建立，無論是從理論上還是實踐上都具有可行性。職業教育管理模式的建立具有企業培訓的專長性質，將其引入職業教育的管理與實施中，將會給職業教育的管理與實施帶來巨大效益。

（一）執行目標層面的可行性

1.高職師資培訓項目的目的性

高職學院教師培養計劃是為實現特定的教學目的而進行的各種活動與工作的總和。主要內容是制定高職學院教師的培訓體系、體系規劃、文件編制、培訓機構建設等。

2.高職師資培訓項目的一次性

高職學院教師培訓管理是一項具有長期性以及過渡性的一次性工作，并且是不可逆轉的。當這個目標被達成后，這個計劃就會被終止。

3.高職師資培訓項目的獨特性

高職學院教師培訓管理計劃的特殊性是指教師培訓計劃與其他專業課程相區分的特點。由于各個項目的項目類型不同，針對不同的訓練目標，需要制定不同的訓練方案，并且在實施過程中采用不同的管理方式進行優化處理。

4.高職師資培訓項目的整體性

高職學院教師培訓管理是一種以多項工作為目標的綜合形式，其中任何一個環節出了問題，都會影響到整個項目的完成效果。因此，在高職師資培訓項目上，需注重實際教學等整體性研究方案，以此來確保高職學院培訓項目式管理的效果和真實性，全方位得到優化和提升。

（二）實踐層面的可行性

1.注重效率

項目化管理的本質就是以系統的方式達到項目，其重點在于在一定的時期和特定的范圍內完成。因此，項目化管理不僅要注重項目成果，還要注重收益。職業技術培訓是指在一定期限內向學生傳授培訓內容和技能，提高教師級別或專業技能。可見，高職教師培訓是一種以效益為導向、以效果為導向的教學活動，其理念觀念與培訓方案相符合。

2.強調效果

項目化管理是以培育高質量人才為主線，以達到培訓的成效為目標，并以項目質量為重點。從職業教育的角度來看，部分高校采用傳統培訓模式，對培訓效果進行全方位跟蹤與監控，而不能對培訓情況進行事后的調研，由此造成培訓管理混亂，進而影響教育培訓的效果。所以，期間需要切實把項目化管理理念與職業教育相結合，積極改變傳統的培訓方式，并且在解決目前問題的情況下提高教學質量，防止教學工作流于形式。

三、企業高等職業學院在職業培訓工作中存在問題

全日制教育的理念、原則、模式、方法都是經過多年的教育實踐而形成的，是教育規律的一種科學反映。而針對我國特大型企業人才質量進行動態管理的高職教育，由于其具有應急、多變、多專業、多層次的特點，其培養對象的層次和技術水平也各有不同。

一是教職工在推行培訓項目化管理上存在不一致的問題。對高職學院培訓與高職交叉的體制、機制和規范化運作的質疑，其中對績效的評估也極易產生有失公平的錯覺。

二是在現行的全職教育管理體系和績效考評體系下，實施“項目化管理”的組織機構和管理模式依然存在一定的缺陷。高職學員中的校長在職責交叉、權力脫節的情況下難以提升整體的工作效率，進而使其難以在行之有效的責任制中契合現代化人才的發展需求。面對臨時性的、應急性的訓練任務，各職能部門很難在有限的時間里及時調配必要的教學資源，做好教育服務。

三是學校的住宿和基本飲食都是按照全日制學生的需求進行安排的，而且大部分都是技術人員，還有一些是基層干部。此外，學生班制通常為100名學生，由此將使課堂難以契合現代教學的需求。

四是將企業的培訓工作分配到各教研室，任務與責任、職權、權利考核之間存在脫節現象，參加人員的積極性不高。即便有指標承包、分成等臨時措施，也依然在考核和分配管理體制上缺乏相應的漏洞，這也極易導致違規以及不公正沖突問題的出現。

五是公司財務內部控制系統，培訓費用按行政單位收取，實行收支兩條線。培訓機構的收費標準須得到市物價局的批準。在培訓成本控制、培訓效能分析、培訓業績評價分配等方面，都給企業的財務管理工作造成了一定的困難。

四、推行培訓項目化管理的優化路徑

（一）提高對培訓項目化管理的認識

項目化管理是管理理論的一種發展，同時也是企業培訓經過多年的實踐和總結而成的一種方法和手段。項目化管理是指在資源和條件有限的情況下，由管理者利用系統的觀點、方法和理論，對整個項目進行有效的管理。從項目的投資決策，到項目規劃、組織、指揮、協調、控制、評價，最終達到項目化管理的目的。項目化管理是從“經驗”到“科學化”的過程，實際上就是“按工作需求”進行資源分配的“管理”與“組織”過程。在知識經濟的背景下，現代項目化管理從注重規劃轉向注重改變，從以目標為中心的系統化管理，轉向以面向對象的管理方式，“變化”是項目化管理的唯一不變。由于企業是以公司為主要投資對象，因此，企業對人才的要求也會隨著公司的發展而改變，從而使得培訓目標化的要求更加規范和嚴格。這是高職學院人才培養過程中需要面對并認真做好的工作。面對多專業工種、多層次、多技術標準的培訓工作，最大的難點在于其目標的不確定性和多變的目標需求。因此，在實施項目化管理、項目經理制度等方面，需要切實加強對企業組織的培訓工作，并運用現代項目化管理的思想，進一步提升培訓項目的工作效果。

（二）培訓項目質量考核評價

1.培訓項目考核評價

按照企業的培訓工作相關法規，對培訓項目進行全面評估。評估結果將是培訓成本支付的重要基礎。培訓計劃評估的步驟和內容：首先，在實施之前進行評估。評估培訓計劃、大綱、教材、學生管理等，量化評估得分為10%。其次，評估執行流程。即對培訓、教學和學生的管理進行全面評估，量化的評分占整個項目評估得分的30%。最后，對項目實施后的效益進行評估。按照訓練方案的目標與需求，評估培訓方案的實施效果。由考核組組織，通過座談會、現場測試、問卷調查、目標評估等對各單位和學生進行量化評價，量化評分占項目總分的60%。在培訓計劃完成后，還需要對培訓計劃進行后續評估，由此更好地凸顯整體的培訓效果。

2.技能鑒定實行教考分離

培訓計劃管理部，根據受訓雙方制定的培訓計劃、大綱和內容，實行目標管理。培訓方案結束后，培訓項目化管理部將聘請當地的職業技術鑒定機構（或當地政府職業鑒定中心）的專家，按照規定的培訓級別，對其進行技術鑒定。而對基層管理干部的考評，可以由受過培訓的企業人事主管和學校的組織機構負責人共同組建考評領導小組負責。對未通過考試的學生，則需要進行進一步優化培訓。

（三）培訓項目化管理部財務統計管理

學院財務與資產部需要同時承擔培訓收益控制中心的功能，負責各部門及部門培訓費的收取，按照培訓項目的費用進行管理。除此之外，還要進行教學資源的回報、人力成本、辦公成本等方面的核算，進而實現分匯、合賬，為計算利潤回報提供必要基礎。企業培訓部門可以承擔由財務資產管理部委派的會計等工作，并根據學院財務資產管理部的培訓計劃編制績效分析報告，進而為企業進行財務管理決策提供參考。

五、對實行培訓項目化管理的幾點思考

（一）企業高職學院通過實施培訓項目化管理的方式，進一步擴大高職學院的生存空間，并在實踐中摸索契合現代化人才培養的基本路徑

高職教育在人才、資質、學術研究三個方面為高職教育實施培訓項目化管理提供了有力的支持。而培訓計劃的實施，在開放式辦學、提升高職學院社會知名度、縮短高職學院與企業的聯系、增加畢業生的就業率等方面，為高職學院的辦學提供了廣闊的發展空間。

（二）實施培訓項目化管理，使學校的教學資源得到最優化

培訓計劃管理部可以及時、有效地組織教學，并對培訓流程進行嚴格管理，以滿足企業對培訓的需求。

（三）實施培訓項目化管理，使企業的財務管理更加規范，管理和核算流程更加合理

培訓項目化管理為強化培訓費用管理、提高培訓資產保值增值、有效利用教育資源、建立規范的績效評價體系等提供了科學的定量基礎。除此之外，高職學院人力資源改革需要針對這樣的現象進行人力資源的優化，最大限度地發揮人才優勢，挖掘人才潛力，通過對傳統考評制度進行深刻的改革，利用雙量考核的原則，在對產品數量生產上予以關注的同時加以質量把控，通過考核的標準對表現突出的員工給予適當的精神獎勵和物質獎勵，同時還可以借助崗位的晉升以及年終評優與獎金掛鉤等一系列政策對員工實施激勵，最大限度地提升員工參與企業建設生產的積極性。

（四）實施培訓項目化管理的重點與難點

對培訓對象的分析、培訓形式與內容的設計、培訓方案的制定以及對培訓質量的保證。培訓計劃管理部要對生產過程、人員素質的要求進行深入、細致的分析、研究，通過座談會、咨詢會等方式達成一致意見，再由一些具有豐富生產經驗的專業技術人員進行指導培訓，由此將長期訓練計劃打造為品牌項目，提高學校的社會聲望。

（五）培訓收益的分配，屬于教師的利益范圍

赫茨伯格的雙因素理論認為：獎勵、酬金、保險、文體活動、工作優化、生活環境等都是保健要素，保健因素可以改善員工的工作滿意度，但并不是激勵因素，而影響教師工作的主要因素則是教師的職業發展與生命價值的保價與增值。所以，在設立培訓計劃管理部的時候，尤其是在招聘培訓項目主管時，要在市場拓展方面選擇具有較高情商的人才，使其能夠在勝任具有挑戰性的培訓項目化工作時，切實增強培訓的效果。其間教師需要在工作中將個人發展和職業發展結合起來，由此更好地發揮素質教育的效果。而在兼職師資的建設方面，要注重對師資的增值培育，開展培訓計劃負責人的培訓，組織全國培訓師資格證書，并強化培訓名師效應。馬斯洛的“人的需求”理論認為，人的終極目標就是“自我滿足”。教師需要在培訓中增強自我增值意識，以此為后續的晉升以及評選職稱奠定良好的基礎。

六、結語

總而言之，在我國社會對人才需求不斷增加的背景下，高等職業學校的辦學條件日益嚴峻。高職學院的師資隊伍既要有高學歷，又要有扎實的理論基礎，同時還需要具備一定的實踐操作和經營管理技能，這就要求在高職教學改革中培養“雙師型”教師。而在此過程中，對企業高職學院培訓工作實施項目化管理將能夠更好地以項目為導向，切實落實任務驅動，進而把“能力為目標，項目為載體”的教學思想落實到人才培養過程中，進而為培養高素質的教師人才提供必要平臺。

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編輯 張 慧