以人才鏈賦能產業鏈

韓向輝 謝鵬

江蘇各地為補鏈強鏈建設有溫度的人才生態，充分激發人才創新活力，以人才鏈賦能產業鏈。

創新的活力來自人才，創新的優勢源自人才的質量。

這些年來，江蘇各地為補鏈強鏈建設有溫度的人才生態，充分激發人才創新活力，以人才鏈賦能產業鏈。類似于“引進一個人才，集聚一個團隊，培育一個企業，帶動一個產業”的生動故事在江蘇大地持續上演。

以產聚才? 以才興產

不足1平方公里的納米城，集聚了42名國家重大人才計劃專家，孵化了400多家相關企業，蘇州工業園區由此成為全球微納米領域8個最具代表性的區域之一。以物聯網產業聞名的無錫市，僅中國物聯網國際創新園就集聚了6600多名高層次人才，園區總產值超過70億元。

產是才之基，才是產之魂。江蘇通過以產聚才、以才興產，推動人才鏈、產業鏈、創新鏈深度融合。從召開產才融合發展暨全省園區人才工作推進會，提出“以產才融合推動江蘇實現創新性、探索性、引領性發展”，到舉行全省高校院所人才發展改革推進會，強調“以人才鏈的‘強，激發創新鏈的‘活，托舉產業鏈的‘優”;從把服務產業發展作為主攻方向，到把人才創新資源作為支撐力量，江蘇逐步形成人才工作的“地標性品牌”，實現人才發展與產業發展同向發力、同頻共振。

江蘇經濟是典型的園區經濟，全省150多家省級以上開發園區，集聚了80%以上的高新技術企業和新引進高層次人才，創造了50%以上的經濟總量和財政收入。聚焦產業園區主陣地，江蘇主動融入全球創新網絡，推動產業人才向園區集中，同步制定產業規劃與人才規劃，同步繪制產業地圖與人才地圖，同步培育特色產業與特色人才，推進園區同步打造產業高地、人才高地、創新高地，重點打造蘇南產才融合發展示范區，不斷提升產才匹配度和人才貢獻率。

2016年落戶蘇州工業園區的克睿基因，在多個城市中最終選擇蘇州，看中的正是這里完整的產業鏈條和政策環境。上游的供應商、下游的客戶、中間的第三方服務……工業園區里一應俱全;中試、毒理分析、伴隨診斷……園區的“鄰居”們都能做。

有資金未必能有好的人才、好的鏈條，但有好的鏈條、好的人才自然會有好的資金。短短幾年內，克睿基因匯聚了一批醫藥行業的國內外領軍人才，發展成為中國第一個技術輸出型國際化公司。

打造“高精尖缺”人才矩陣

2021年7月18日，盛夏時節，江蘇“雙創計劃”迎來了一年一度的答辯評審。一天時間里，來自全球近1300名英才帶著項目、攜著團隊進行了激烈的角逐。

2007年啟動以來，江蘇省級王牌引才工程——雙創計劃，已經結出累累碩果：帶動全省各地資助引進高層次人才3萬多人。

江蘇“老字號”人才計劃多，圍繞新發展格局和新技術、新業態、新模式，江蘇著力推動人才工程轉型升級，推動人才隊伍結構戰略性調整，加快打造“高精尖缺”人才矩陣。在“雙創計劃”“333工程”的帶動下，江蘇省13個設區市和大部分縣（市、區）都推出了專項人才計劃，形成了省、市、縣（市、區）上下貫通、多位一體、有效集成的人才政策體系，從財稅、金融、知識產權保護等方面給予人才創新創業支持，營造出良好的發展空間和創新創業氛圍。

“放”出人才活力

“一座‘紫金山，就是一塊‘科技特區。”紫金山實驗室高度靈活的機制，讓東南大學信息科學與工程學院副教授張川動了心：科研項目“分田到戶”，首席科學家根據研究需求，可自主組合人員協同攻關;一旦成果落地，收益中九成直接分給科研人員。

人才有活力，創新才有動力。江蘇建立健全薪酬分配制度，績效工資向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜;突出代表性成果評價與實際貢獻評價，不是簡單將論文數、項目數、課題經費、人才“帽子”等與績效獎勵、職稱評聘直接掛鉤;以重大項目為紐帶，圍繞“卡脖子”技術攻關，推動高校、科研院所與企業共設研發機構、共享實驗設施、共建研究團隊……一系列體制機制改革，充分釋放人才活力，激蕩出高質量發展的創新浪潮。

“放”出人才活力，破除體制機制障礙是核心。江蘇相繼出臺“科技改革30條”“人才26條”“人才10條”等政策文件，科技創新、制度創新兩個輪子協同運轉，賦予高校和科研院所更多自主權，充分調動人才工作積極性。

江蘇省產業技術研究院是江蘇科技體制改革的“試驗田”。它在省政府組建的理事會領導下工作，不隸屬于任何部門，沒有行政級別，采用市場化機制用人，“一頭連著科研，一頭連著市場”。正是這種特殊性，使江蘇產研院既有政府背書，更有力量組織創新資源，也能緊跟地方實際，找準創新方向，還能靈活應用市場手段，大膽實踐。

藥物制劑領軍人全丹毅是江蘇產研院聘請的“項目經理”。在產研院的支持下，她可以從全球集聚一流人才和頂尖技術，組建自己的核心團隊，可以自主決定技術路線、支配使用經費，組織實施產業重大原創性項目。“團隊持60%股份，在經營方面有更大自主權，積極性一下被調動起來。”

江蘇產研院智能制造技術研究所成立3年多，已孵化企業40多家，年產值超億元。

“放”出人才活力，完善科學評價機制是關鍵。針對“評人的不用人，用人的不參評”等體制機制弊病，江蘇深化人才分類評價改革，改革人才評價指標，創新多元評價方式，“問東家、問專家、問大家”，在省級人才工程中推行人才舉薦制，將同行認可、市場認可作為評價人才的重要參考，進一步破除束縛人才發展的體制機制障礙，向用人主體放權、為人才松綁。

去年7月，美國芝加哥大學終身教授林安寧來到南京，領頭成立南京大學現代生物研究院。與傳統的人才引進方式不同，研究院目前引進的4位人才，都是由國際同行對其學術水平進行專業評審后認定產生，不看論文、不看能帶來多少經費，只看學術水平。

把軟環境做成硬實力

尚賢道、尚賢樓、尚賢濕地……在無錫，多處以“尚賢”命名的道路、建筑、公園、學校，透露出這座城市尊賢愛才的文化底蘊。

人才生態是持久競爭力。第一個提出對人才保姆式服務的無錫，以一流的人才生態為依托，通過政府引導、企業主體、社會參與，撥、投、貸“三管齊下”，致力打造“最美人才棲所”，“無比愛才，錫望您來”成為亮麗的城市名片。

軟環境是硬實力。近年來，江蘇積極開展人才生產、生活、生態環境建設，實施人才安居工程，保障子女入學，構建全方位、全周期的人才服務生態體系，致力打造人才服務領先之地、人才市場發達之地、人才生活無憂之地、人才文化濃郁之地。

探索個性化的服務方式和服務內容，優化海外高層次人才居住證制度;堅持簡政放權和優化服務相結合，“獎”“補”“免”齊發，撬動企事業單位引才活力;建設G42人才創新走廊，推動沿線各地人才規劃接軌、人才工程互認、人才資源共享，構建區域差異化、發展協同化的人才創新共同體……密集出臺一系列“政策集成”，發布“不落幕”的政策利好，成為江蘇對人才的最高禮遇。

辦好“關鍵小事”，才能留住人才。南通出臺人才發展促進條例，將人才各項生活和政治待遇以地方性法規的形式固定下來;泰州以集成服務理念構建“鳳城英才卡”服務機制，把住房、醫療、子女入學等分散的人才服務事項打包辦理;昆山實施政策服務、生產服務、生活服務“三張清單”，覆蓋人才創新創業全流程;南京多渠道拓展市場化租賃房源，加大租賃住房供應，滿足人才居住需求。

“人才競爭短期看投入，中期看政策，長期看環境和生態。”江蘇省委組織部分管領導表示，“提升人才環境競爭力，有形的是服務，無形的是文化，決定的是市場，基礎的是保障。”