外企光環的消失與重建

施歌　崔碩

外企在華的職場形象演變

今年3月，跳槽到一家外資消費品公司做品牌營銷的楊熠，在和朋友聊天時問對方，“你今天home base嗎？”這種中英夾雜的表達，從未出現在他上一份互聯網公司的工作中，楊熠驚訝于自己適應得還挺快。

從簡歷上看，楊熠本該是一個典型的“外企”人：大學期間他曾在多家廣告公司與品牌方實習，按照原本的職業規劃，成為寶潔或聯合利華等快消巨頭的管培生是他的職業方向。

對外企的猶豫大約是從大三暑假開始的。楊熠記得剛進大學的頭兩年，學校到處可見“四大”、快消，以及一些國際咨詢公司的宣傳，能進外企、尤其是歐美企業，是很多學長學姐心中的最佳選擇。然而，在2 017年前后，一個明顯的感受是，大家對外企不那么向往了。

一方面，以互聯網公司為首的民營企業開始加速發展，除了已經頗具規模的BATJ，美團、拼多多、今日頭條等創業公司涌現，形成穩定的第二梯隊，它們不僅用高薪來吸引人才，還提供了“改變未來”的可能性。與此同時，外企的光環正在消失，2014年開始，不少外企因業績下滑裁員甚至退出中國市場，惠普、戴爾、IBM、諾基亞、寶潔等公司紛紛傳出裁員消息，曾經的“穩定”不再。

楊熠當然也接收到了外企開始走下坡路的信號。于是，2018年畢業時，他沒有遵循原本的職業規劃路線，轉而進入了一家底薪高1000多元、發展速度更快的互聯網公司，擔任內容運營。在他看來，處于業務快速發展期的互聯網公司能有更多機會創新，更重要的是，那些年里“在互聯網公司實現財富自由”的傳說也讓他動了心。

不過，僅僅入職半年，不適感襲來：加班過于頻繁，文檔要求苛刻，曾經被他珍視的“創造力”也在無形中被消磨殆盡。在這樣的環境下堅持了三年半后，楊熠覺得身體實在吃不消，最終跳槽到了現在這家美國公司。這次跳槽只給他帶來20%的薪資漲幅，但“品牌夠大，工作內容上有承接，以前的經驗不會被浪費”，楊熠這樣總結自己的選擇邏輯。最關鍵的是，這家外資企業從面試開始，就讓他感受到了區別于互聯網公司的體面：對個體的尊重、體系化的工作機制、不會壓榨員工的中層管理者……這些外企優勢依然存 在。

然而也有一些意外的部分。他所在的這家公司盡管已是行業巨頭，仍在探索適合拓展中國市場的品牌，因此楊熠要面對用戶增長的KPI，壓力并不小。入職一個月時，他還會偶爾懷疑這個決定是否正確，但后來恰逢上海疫情，上一家公司傳出裁撤業務小組的消息，他才慶幸自己成了風暴來臨前從大廠“上岸”的人。

2019年，由程序員發起的聲討996工作模式的在線抗議項目996.ICU，引起了很大的社會反思，也點燃了長期處于被迫加班狀態的公司人的抵觸情緒。最近兩年，隨著互聯網公司增速放緩，通過精簡人員來優化成本結構的情況比比皆是，連騰訊、阿里巴巴這樣的互聯網行業中的“巨輪”，也在不同程度地裁員。這讓身處其中的公司人愈發意識到一個問題，過去借由新興創業公司實現財富自由的路徑已經走不通了，那么，以互聯網公司為首的民企優勢何在？相比之下，穩定、體面，把生活還給公司人的外企，再一次成為求職者的優先選擇。

如果說2019年前后“走出大廠”還停留在口嗨階段，那么今年互聯網公司裁員潮出現后，越來越多的公司人付諸行動。出走的不光是公司人，民企對于大學生的吸引力也在降低。根據智聯招聘發布的《2022大學生就業力調研報告》，應屆畢業生簽約民企的比例從2021年的43.5%下降到31%，簽約三資企業的比例則從12.8%上升到19.3%。穩定的薪資、成熟的培訓體系、沒有35歲的年齡“天花板”，以及各種人性化的管理，外企這些本就存在的優勢，在這些年因互聯網公司急速擴張而形成的不良的職場環境中，顯得難能可貴。

十多年前，在外企招聘最鼎盛的時期，外企的offer相當于一個金飯碗。然而隨著國內互聯網公司、本土品牌的崛起，外企在華經營受到了沖擊，也悄然影響了職場人的選擇。時過境遷，互聯網熱潮漸退，加上近幾年互聯網行業所面臨的監管壓力，高薪吸引力不再，工作的穩定性更難保障，在這樣的大背景下，一輪新的人才流動正在發生。

大廠的“避風港”

“職業的轉換通常來自于某一時刻的自我覺醒。”人力資源行業從業者陳騰認為，外企重新被公司人當成優先選項，是因為它是讓自我價值感更能夠被感知到的選擇之一。

26歲的楊熠就是在一次失敗的晉升后，更深刻地懷疑曾經的選擇：為了一個不被看好的項目忙了一整年，也得不到好結果，那留在這里996的目的是什么？

李林則是在40歲的關口，選擇從一家互聯網公司跳向了外企。自工作以來他一直在不同類型的公司負責政府事務。2020年，李林就已經意識到，互聯網企業正在面臨愈發嚴格的政策監管，暴風雨隨時可能降臨。另一個促使他選擇離開的原因是：分管的副總裁離職了，這意味著他不得不去適應新的管理方式。李林開始思考，自己是否真的適合繼續留在這個行業。“我已經40歲了，互聯網行業日新月異，快速膨脹的時代里或許還有很多機會，但不確定性也更強。”到了李林這個年紀，他更想要回歸到工作和生活平衡的狀態里。

接下外企的offer前，李林還有個選擇是去騰訊音樂，但上一份工作已經讓他對互聯網公司有了“陰影”，他不想重蹈覆轍，“實在不想再那么忙碌了”，李林說。

上海外服招聘及靈活用工事業部業務發展部總經理胡遠露觀察到，如今選擇從大廠跳槽到外企的公司人，往往已經度過了最初的職業生存期，“這個階段他們一方面有更多的空間去審視現在的狀態是否是自己想要的，以及個人的職場價值是否只用金錢來衡量;另一方面，他們在大廠積累的工作經驗和核心技能已經可以幫助他們匹配到很多不錯的崗位。具備這兩種特質的公司人，從互聯網公司跳到外企是一個很現實且合理的選擇。”

在醞釀跳槽之前，楊熠也拿到過多份offer，最后之所以選擇目前這家外企，除了外企自帶的優勢，楊熠過去積累的內容策劃、用戶運營等方面的經驗都可以遷移到現在這份工作上，大廠歷練出來的數字化經驗也成了他在這家外企的競爭力，楊熠覺得過去幾年的苦“沒白受”。

在胡遠露看來，如今選擇從大廠跳到外企的公司人，往往是那些“累了，但又不想完全躺平的人”。他們既不想為了工作失去生活，同時也希望能在一個更穩定的大平臺做出一些成績，這時，外企，尤其是正在數字化轉型的外企就成了理想的“避風港”。

職場專欄作家葉楠大學畢業后有過一段不短的外企工作經驗，他認為外企之所以給人這種安全感的一個重要原因是它的“底線更高”，即便在裁撤員工時，也不會采取一些不合規的方式和手段，尤其是歐美國家的企業，它們的企業文化決定了其“人性化管理”的底色，“尊重每個個體的邊界，不會去干涉員工的私生活。”而人性化管理也更多體現在給員工的福利上。

在上海疫情期間，外企員工紛紛曬出公司發放的物資，一度把話題沖上熱搜。楊熠感受特別明顯，封控在家，他先后收到了數次來自公司的物資援助。而他身在互聯網公司的室友，兩個月內只收到了一份包含牛奶、餅干和泡面等物資的“速食包”。

人性化的設計還體現在隱形的員工福利上。涂料公司宣偉在今年3月疫情的特殊情況下為員工及其家屬開通了心理熱線，并且在居家隔離前就已經為公司員工備好了應急物資睡袋，以應對各種突發狀況。“跨國公司的一個優勢，就是各個地區的經驗可以共享。經歷的風浪多，經驗也就越多。”宣偉亞洲區高級人力資源總監譚衍緋說，她所服務的宣偉，在全球范圍內已經擁有超過155年歷史。

曾經面對互聯網和本土企業的沖擊身段不夠靈活的外企，如今因經驗夠多、體系夠完善、抗風險能力更強，給員工提供了更多的安全感。“在充滿不確定性的時代，公司是否仍然愿意在培訓以及員工成長上投入資金和機會，這更加考驗一家公司，而這本質上是吸引公司人才的根本因素。”譚衍緋分析說。

外企還是民企，重新成為一道選擇題

2008年之前，是外企在華的黃金年代，無論是薪資水平、辦公環境、培訓機制，還是由此帶來的職業“優越感”，都吸引了國內大量優秀人才的加入。

在多家外資車企工作過的李木男回憶自己2007年剛進入外企時，也有過一段“開了眼界”的過程，“比如出差標準，我之前工作的外企都是一視同仁的，哪怕你是個實習生，只要你有出差的機會，飛行時間超過6小時，你就能得到一張頭等艙的機票，出差期間住的都是五星級酒店。”這對于剛剛跨入社會的大學生無疑是有吸引力的。

外企1990年代剛進入中國市場時，它們不光要“教育”消費者，還要培養適合公司能力需求的員工，因此引進了一套成熟的員工培訓機制，其中，尤以培養公司未來骨干的管培生項目最出名。在外企招聘的鼎盛期，能入選一家全球500強的管培生項目，對重點大學的畢業生來講，是最理想的選擇。管培生身份也被視作日后職場發展的有力背書。

外企帶出了中國最早一批的白領，也曾為他們提供了非常具有競爭力的薪酬。1995年前后，去外企成為一種潮流，很多有經驗的人放棄了國企工作，一個重要原因是外企提供了數倍于國企的薪酬，且每年還以20%到30%的漲幅上漲。根據美世對外企在華薪酬的長期觀察，直到2000年之后，外企薪酬漲幅回歸到7%至8%之間，但依然領跑其他公司。

然而，隨著本土品牌的崛起，外企的薪資逐漸失去競爭力，工作本身帶來的“優越感”也不如當年。在葉楠看來，外企的衰落分成幾個階段：從2008年金融危機開始，外企優勢被侵占，品牌效應被削弱。而更大的沖擊來自于2013年之后國內創業公司的興起，外企逐漸失去了第一人才梯隊的優選權。“從2012年到2018年之間，外企之所以會輸，不是因為沒有薪資優勢，而是外企的薪資已經沒有任何想象空間了，但那個時候，互聯網公司是有可能讓你實現財富自由的。”

2021年，多家互聯網公司員工數都超過10萬，達到這個規模，微軟用了超過35年，而字節跳動只用了8年。為了快速擴張，找到新的增長點并搶占市場，過去幾年，互聯網公司各個條線都在擴充員工，那時的野蠻生長如今很難看到。陳騰認為，早年互聯網行業提供的高薪，實際上來自資本市場的融資，而不是通過自身業務增長賺得的利潤。一旦資金燒完，市場遇冷，互聯網公司就無法再為員工提供高薪及股權、期權等激勵。如今的裁員縮減，可以說是當時招聘亂象必然的結果。

結束了快速擴張期，現在的互聯網行業同樣面臨增速放緩、縮減隊伍的狀況，這和2014年前后不少外企在優化隊伍時所面臨的困境一樣。“外企剛進中國的時候，第一要務不是盈利，而是先把市場規模做起來，互聯網公司初期也是如此。”葉楠分析道，每一輪高薪泡沫背后都是一場搶人大戰，但泡沫終會消散，最終，當公司過了擴張階段進入穩定期后，公司人的薪酬漲幅也會趨于一個市場均值。

楊熠加入互聯網公司的第一年，把晉升作為首要目標，那意味著他可以擺脫運營崗的“白菜價”工資，而在之后兩年，他發現漲薪帶來的獲得感，已經彌補不了他在其他方面的失去感，并且，隨著級別的提升，越往后，晉升的幾率越小，薪資也很難再有大幅的提升。

“原本互聯網公司最吸引人的不是它固定薪酬的部分，而是期權的激勵。”葉楠解釋。然后隨著互聯網公司股價腰斬、市值縮水，公司人很難再指望靠期權暴富。除去這部分激勵，如今互聯網公司的薪酬和外企已經越來越接近。“當公司人發現大家給的錢都差不多時，外企的其他優勢又重新體現出來了。”

外企不是“躺平”的代名詞

過去，外企常被詬病在員工的晉升通道上存在“天花板”，最直觀的體現就是在晉升到一定層級后，本土員工很難再有往上的機會，即便有高管位置空缺，也會先給從其他市場空降過來的管理者。

如今，這種天花板正在逐步被打破。去年8月，寶潔宣布寶潔大中華區副董事長、銷售和品牌及品牌運營總裁許敏，出任寶潔大中華區董事長兼首席執行官。這釋放了多重信號：對本土市場的看重，以及女性高管的崛起。

大廠的優勢逐漸消失，在吸引公司人方面與外企“拉平”，這也暗含了另一層意思：二者實際上仍處在同一個競爭體系下。正因如此，被視作“避風港”的外資企業，并非躺平的代名詞，它們依然要面對市場競爭的壓力。

李木男自2007年畢業后，一直在外資車企的銷售一線工作。在2017年前后，他所在的外資車企遭到本土車企的強烈沖擊，彼時公司內部的工作強度和壓力就已經與民企不相上下，“畢竟是在同一個市場競爭，不可能說你躺著上班，別人天天打雞血。”根據李木男的觀察，除非是仍然保留很多外籍員工的外企，大部分本土化的外資企業本質上和民企并沒有太大的差別。甚至，外企為了快速適應市場的變化，對公司人提出了更高的要求。

“要有能與全球團隊溝通的能力，要能通過本土市場的數據說服全球團隊給予更多的資源等，也要有與本土的研發、生產、營銷團隊配合的能力。”譚衍緋介紹，外企需要更傾向“local for local”的變革，也是適應中國快速發展的市場情況。換句話說，在本土市場的靈活性和響應速度上，外企正在與互聯網公司異途同歸。

對于想要進入外企工作的人，李木男覺得最好的選擇是那些在行業里仍處于絕對壟斷地位的公司，“比如荷蘭做光刻機的公司阿斯麥，或者德國公司蔡司，全世界只有它們能做，短期內無人能替代它們。”其次，要選擇一些至少在經營理念和戰略上能包容創新的、比較靈活和開放的公司。

“其實不管是外企還是民企，不要用貼標簽的方式去簡單地理解它們，還是要看具體的工作，否則你會失去很多機會。”葉楠建議 道。

在上海外服工作20余年的胡遠露認為，良好的職業選擇，是求職者與公司的“雙向奔赴”，前提在于公司人要想明白自己的訴求是什么，才能不被外界左右，選擇一條能滿足自己需求的職業路徑。

李木男在去年為自己作了一次選擇，畢業14年后，他終于決定離開外企，加入了一家有中資背景的新能源車企，“在外企做了很久了，希望能出來，給自己創造一點發光發熱的機會。”

據采訪對象要求，楊熠、李林、李木男為化名