消除上市公司的“中梗阻”

衛文省

近段時期以來，筆者在抖音、快手等很多短視頻上看到，有不少公司的無良主管、經理（中層干部）濫用職權，無底線地克扣、搜刮一線員工的合法工資，導致天怒人怨，一些很有才華的熟練老員工被迫不辭而別，給公司的運轉帶來了嚴重后果。好在，上述無良主管、經理（中層干部）的惡行被公司主要負責人及時發現并采取了補救措施，才保證了公司利益及時止損，而那些無良主管、經理（中層干部）也得到了應有的懲罰（辭退、開除）。小故事大道理，在大快人心的同時，筆者也陷入沉思：我們的上市公司治理是否存在這種無良主管、經理（中層干部）禍害一線熟練老員工，給上市公司運行帶來損失的情況？答案應該是“有”。為了上市公司的長遠健康穩定發展，完全有必要在上市公司治理中采取有效措施，及時發現和堅決消除這種危害上市公司發展的“中梗阻”。

所謂“中梗阻”，乃中間阻塞、阻擋之意。在社會建設與管理工作中，“中梗阻”特指各級黨政機關中層干部在行使權力過程中居關設卡、以權謀私，給投資者制造麻煩，給基層和群眾辦事設置障礙，導致政令不通、執行不力、效能低下的現象。具體操作中，體現為一個單位的中層管理人員因故拖著不作為、遲作為或亂作為，由此引發的“上下熱中間冷”“上下通中間阻”的現象。“中梗阻”不僅會嚴重破壞一個單位（企業）的內部政令暢通，造成一線熟練老員工因不堪欺壓、盤剝而被迫辭職或者是消極怠工，在損害單位（企業）自身發展利益和形象的同時，還會因為“人才”的流失而動搖整個單位的發展根基。

作為各行業翹楚的上市公司，筑牢自身發展“人”的根基，消除人為的“內耗”，可以通過公司治理徹底消除給上市公司帶來嚴重負面影響的“中梗阻”，不給“中梗阻”留下生存的土壤。具體做法如下：

完善制度建設。在明確各個崗位職責的同時，突出對中層干部的激勵約束。首先必須包括毫無保留地傳達執行公司董事會、經理層的相關決策，對于擅自扣押、截留公司董事會、經理層的相關決策，對于任性和無底線地對一線熟練老員工克扣、搜刮、盤剝的行為，嚴肅問責;對于能夠堅決執行公司董事會、經理層的相關決策，創造性地采取有效措施帶領一線員工超額圓滿完成相關工作任務，并為上市公司創造巨大效益的中層干部和所屬員工，予以重獎。當然，這些制度建設，還必須以企業文化和核心理念的方式，在上市公司每一位員工中“入腦入心”，形成自覺。

科學選任中層干部。科學選任主要在體現公平、公正、公開，在個人素質、公司發展需要的基礎上，要重點體現“群眾認可”。一位優秀的中層干部，不僅是上市公司發展的需要，能夠得到公司高層的欣賞，更要得到基層一線員工的認可。也就是說，要避免選人用人上的“上層路線”：選任的中層干部，眼睛只往上看，唯上級領導命令是從，基本不考慮身邊一線員工的感受。這樣的中層干部只唯上，不唯實，更不唯下，用了他們，不“中梗阻”才怪呢。用了他們，也為上市公司的發展埋下了隨時可能爆炸的“定時炸彈”。

全面考核中層干部。全面考核就要破除簡單的唯業績論的考核方式，適當增加考評方和考評項，不能簡單地僅僅以該中層干部的直接分管領導意見，就決定考核結果。考核的內容應該包括德能勤績廉，包括團隊認可度。一線員工不認可的中層干部，即使很有才華，也要慎重使用，因為其身上還存在著這樣那樣的缺陷，甚至是“硬傷”，一旦發作可能會給整個上市公司帶來不可估量的損失。全面考核體現的是全面的認可，方方面面都能夠接受，其身邊的人（一線員工）就更不用說了。一個只顧自己升遷、只顧自己撈好處的中層干部，才真的是上市公司發展的最大隱患。從某種意義上說，中層干部的考核，“人品”應該占據相當的分數。

加強內部監督檢查。形式可以是內部的巡視、內審，甚至是考評、考核。目的是發現問題，及時糾偏，不至于釀成更大的損失。比如說，發現某位中層干部為人處事非常任性，在自己分管的工作范圍內為所欲為，為了完成工作目標，不擇手段，甚至是損害和犧牲一線員工的合法權益，只求達到上級領導滿意，只求達到自己完成業績考核拿到獎金，隨意安排無報酬的加班等。這種情況下，就必須對這樣的中層干部采取組織措施了，該免職的免職，該調離的調離，該輪崗的輪崗，該安排學習的安排其離崗學習。用監督檢查的方式督促中層干部正確履職，正確行使職權，以保證最大限度地調動一切積極因素，促成上市公司整體事業的健康穩定發展。

“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”每一家上市公司的情況不同，其公司治理和企業文化的建設與作用發揮不同，但我們的目標是一致的，那就是：保證上市公司長遠健康發展。無論采取何種方式方法，都要盡可能地減少內耗，尤其是“中梗阻”問題給上市公司發展帶來的傷害，保證包括一線員工在內的所有人人盡其才，每個人不僅愿意為上市公司的發展不遺余力地奉獻自己的一切，每個人也能隨著上市公司的發展而健康成長，快樂生活。