企業人力資源薪酬獎勵機制的重要性及其完善方法

[ 摘要 ]隨著社會經濟的高速發展，各行各業競爭越來越激烈，為了生存發展，企業不得不采取各種手段以提升核心競爭力。是否掌握了高新尖的科技技術，能否吸引并留住優秀的人才，能否為客戶提供優質滿意的服務等等，都是現代企業核心競爭力是否足夠強大的重要因素，這些因素的關鍵落在“人才”二字上。所以，企業希望通過人力資源部門調整薪酬獎勵機制來吸引各方面人才，以提升企業的核心競爭力。一個企業的經濟效益與員工的薪酬待遇有著密不可分的聯系，提高員工薪酬可以激發員工工作積極性，挖掘員工潛能，提升員工歸屬感，在一定程度上提升企業經濟效益，達到雙贏的結果。本文圍繞企業人力資源薪酬獎勵機制展開論述，分析其在企業發展中的重要性并提出相應的完善方法。

[ 關鍵詞 ]

人力資源;薪酬獎勵;企業;重要性;完善方法

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.017

提高薪酬待遇是企業提高員工工作積極性最簡單的方法，在提升企業核心競爭力的同時幫助員工實現自身價值，促進企業與員工良性發展。為此，很多企業積極地探索研究人力資源薪酬獎勵機制，在這個過程中發現問題然后又不斷地修訂完善。因為不同地域不同行業的確存在差異，企業的實際情況在不同時期也不盡相同，所以企業管理者在制定薪酬政策時應客觀全面地分析。既要分析環境又要準確研判市場，要從企業發展的需要入手，結合并重視員工的感受與需求，制定適合自己企業的薪酬獎勵機制。企業在不同的發展階段可以制定相應的薪酬獎勵機制，以實現不斷提高員工工作積極性、提升企業產品質量與工作效率、提高企業經濟效益的目的。好的薪酬獎勵機制可以讓企業與員工之間相互信任與支持，最終實現企業發展、員工富裕。

1? ? 企業人力資源薪酬獎勵機制的重要性

1.1? 有效提升員工工作積極性

薪酬獎勵機制通過發放工資、獎金等來體現員工的個人價值，能有效地提升員工的工作積極性。過去企業員工是吃“大鍋飯”、論資排輩、拿死工資、講平均主義，干好干壞一個樣。現在企業實施薪酬獎勵機制，員工崗位層級不同、能力水平不同、貢獻大小不同，享受的薪酬待遇也不同。員工想要獲取更高的收入，就得努力發展，通過能力優勢爭取占據重要崗位，做出更大業績。所以，薪酬獎勵機制在員工之間無形當中形成了一定的競爭，有利于提高員工工作積極性，有利于企業生產效率與質量的提高。薪酬獎勵機制還可以幫助企業營造積極向上的企業氛圍，培育良好的企業文化。員工有了歸屬感，工作會更加積極主動，有了向心力，企業的改革與發展政策更容易推動實施，企業的發展目標也就不難實現了。

1.2? 實現企業與員工的良性發展

薪酬獎勵機制的對象雖然是企業員工，但目的是為了提升企業生產效率與質量，是員工獲利與企業發展并行的前提，因此薪酬獎勵機制是企業與員工良性發展的最佳方法。員工發揮主觀能動性，干出工作業績，實現了自身的價值，可以進一步提升企業生產能力與質量，企業的經濟效益就得到增長;企業效益增長員工才可能得到更多的薪酬獎勵和發展機會，如此的良性循環對于員工與企業而言都是互利共贏的好事。

1.3? 促進企業穩定和諧發展

在人力資源“引入、培訓、儲備、晉升、考核、淘汰”管理鏈條中，薪酬管理貫穿始終，是人力資源管理的要點和難點，企業和員工的關注度高，薪酬管理的效果直接影響到企業是否能夠和諧穩定地發展。管理不好可能激發矛盾，導致出現內部惡性競爭，不僅傷害員工的工作積極性，還會導致企業生產效率降低、生產質量下降，企業信譽受損。所以企業管理者在制定完善薪酬獎勵機制時要堅持按勞分配，綜合員工的崗位價值、個人能力、素質和業績，處理好細枝末節，做到公平公正，才有利于員工隊伍的穩定。公平公正公開的薪酬獎勵機制可以克服企業員工間的不合理競爭、不公平競爭，是保證企業穩定發展的關鍵。

2? ? 完善企業人力資源薪酬獎勵機制

2.1? 建立合理完善的員工績效考核機制

對員工實施績效考核并應用到薪酬獎勵，是現代企業薪酬管理的一部分，科學合理的績效管理應構建“目標分解、動態跟蹤、考核評價、溝通反饋、結果應用”全流程閉環績效管理機制，由專門的機構和專業的人員來實施?？己酥贫葢鹾掀髽I和員工當前實際，具備可操作性，才能充分發揮績效考核的激勵作用?？己酥笜藨远繛橹鳌⒍ㄐ詾檩o，考核周期可采取月度、季度、年度相結合的方式，但考核的目標應清晰、好量化、易分解，以業績目標為導向，實現全過程動態管理。同時，構建績效考核溝通反饋機制也很重要，通過考核評價，找到考核者和被考核者的不足，分析原因，明確下一步努力和改進的方向，實現提高績效的目標。如果被考核者對結果提出異議，申訴和反饋的意見要及時啟動復審程序，建立通暢的上下級雙向溝通渠道，建立起員工與上級之間交流的紐帶，構建合理、平等、公開的績效管理模式，提高員工對績效考核的認可度。最后，績效考核的結果應在員工收入、晉升及其他福利待遇中得到應用，形成獎優罰劣的績效文化。

2.2? 確保薪酬獎勵機制的有效運行

薪酬獎勵機制要具備可操作性才能有效運行。機制的有效性主要由三方面決定：一是要確保機制評判標準的有效性，就是要求績效考核的過程和結果要做到公平公正。二是機制要符合企業實際，在企業能承受的合理范圍之內，才具有可操作性，否則制度就只停留在了文字上。三是機制要符合員工的心理需求，要重視員工的意見與感受，得到企業與員工的一致認同。員工和企業如同水與舟，水能載舟，也能覆舟，是相輔相承的關系。薪酬獎勵機制能精準制定、有效實行、公平對待，小舟可以成長為大船，小河就變成了海洋，共同駛向更遙遠更廣闊的地方。

2.3? 制定科學合理的薪酬結構

企業內部研究薪酬分配，應開展崗位評價，科學分析不同崗位的重要性和差異性，量化崗位貢獻值，根據崗位評價體系確定內部薪酬模式及分配制度，確保一次分配體現內部公平，二次分配發揮激勵作用。企業員工多數適用的崗效薪酬制通常由三部分構成：一是固定工資，二是績效獎金，三是其他獎金。因為每個崗位的特點不同，三部分收入獲取的渠道不同，所以，在確定了不同層級員工年度總收入標準的基礎上，固定工資、績效獎金、其他獎金收入分別應占員工總收入的比例十分重要?？茖W的薪酬結構分配比例有利于提高各個層級的工作積極性，分配不合理則可能會讓部分員工消極懶惰，降低生產效率，甚至引發不必要的矛盾。

據調研，某大型企業穩定發展多年，薪酬獎勵機制也經過多次修訂，現在薪酬結構比例設置相對比較穩定。普通員工，因為年收入不高，固定工資設置占比較高，占個人年收入的70%左右，績效獎金占比20%左右，其他獎金收入占比10%左右，這樣既能保證其正常的生活開銷，又有績效考核的約束，還給了員工通過努力提高收入的機會。中層管理人員，因其年收入相對較高，固定工資占比偏小，占個人年收入的50%左右，績效獎金占比30%左右，其他獎金收入占比20%左右，中層管理人員大約一半的收入是需要通過管理創效才能獲得。這個比例結構最大限度地激發了中層管理人員通過個人能力帶動團隊提高業績才能獲得較高的收入。高層管理人員，年收入豐厚，固定工資占年收入的30%左右，績效獎金占比60%左右，其他獎金收入占比10%左右，高層管理人員的收入大部分都是需要通過管理提升企業整體效益才能獲得，壓力顯然更大，壓力也是動力。當然，這個比例的設置還是根據企業各自的薪酬體系和實際情況來設定，沒有固定的模式。

2.4? 制定合理的薪酬增長機制

通常情況下，企業的經濟效益與員工的薪酬大致呈正比。如果企業發展了，員工的收入卻幾十年如一日不變，那么員工的積極性怎么會持續提升？員工付出努力卻無法實現應有的價值，長期下來就會有消極怠工的情緒，慢慢地團隊就沒有了積極向上的整體氛圍，企業如一潭死水，沒有生機和活力。所以，要讓員工保持飽滿的工作熱情，有目標、有奔頭。企業有必要外查市場環境，實時關注行業薪酬曲線、工資指導線、勞動力市場工資指導價位，定期開展薪酬市場調查，動態掌握外部薪酬信息及發展趨勢。內部分析企業的發展和整體情況，結合企業的實際情況確定薪酬增長的比例、多少、范圍，制定合理的薪酬增長機制，總量上逐年提高員工收入水平，建立完善“對內公平性、對外競爭性、對員工有激勵性”的薪酬體系，有利于提升企業薪酬市場競爭力。

舉個例子來說，某企業上年凈利潤增長了10%，根據該企業的薪酬獎金機制，企業可以在不超過利潤增長總額的范圍內給員工發放績效獎金以激勵員工。為了兼顧企業發展，企業管理層經過研究決定，全員績效獎金平均增長5%，增長后員工年收入比本地同類型企業相同崗位略高，有一定的人力競爭優勢，其余利潤用于企業發展所需的設備更新，進一步提高企業市場競爭力，此決定得到了該企業員工的普遍支持。這就是兼顧企業發展和員工利益合理增長薪酬的典型案例。

2.5? 建立人性化與透明化相結合的獎勵機制

前面談到機制制定必須要公平公正，但公平公正可能只是體現在白紙黑字上，真正實行時或許就偏離了軌道。因此想要確保機制有效實施，必須要將公平公正透明化，讓所有員工都能看到，不僅僅結果要讓員工看見，還要將決策與制定規則的過程呈現出來。尤其是國企，在制定薪酬管理辦法或修訂時，要在職工代表大會上討論通過后方可確定，就是由企業的員工代表參與會議，將員工的意見表達出來并參與決策，這樣才能真正做到機制透明化。另外，機制的決策不能是紙上談兵，是要真正能夠實行的，所以制度能否落到實處還要看員工是否接受，薪酬機制是否能夠表達員工述求，是否靈活而有一定的人性化，是否對員工具有激勵作用。只有這樣員工面對獎勵機制時才能真正被調動積極性，從而提升工作效率與質量，促進企業發展。建立人性化與透明化的獎勵機制是企業對員工的負責，能夠提升企業在員工心中的信任度，增強員工的歸屬感。

2.6? 建立多元化的薪酬獎勵機制

在企業發展初期，規模小、人員少，單一的薪酬獎勵機制可能適用，但隨著企業的發展壯大，單一的薪酬獎勵機制可能會束縛企業的發展，不足以調動不同層級員工的積極性，就需要企業在單一的機制上補充完善，同時提升并保持住原來機制的影響與作用。根據崗位特點，除了常用的“固定工資+績效獎金”的崗效薪酬模式外，還可以有“計時保底工資+獎勵工資”的計時工資、“計件保底工資+獎勵工資”的計件工資等薪酬模式。不同層級、不同崗位、不同工種完成的任務不一樣，任務難度也不一樣，就應該有不同的獎勵標準分別獎勵。除了獎金獎勵外，還可以制定一些企業福利政策，通過不同的獎勵方式來鼓勵員工努力工作，帶薪休假、免費旅游、免費提升培訓、電話費補貼、交通補貼、生日慰問等等。總之，可以結合本企業人力資源管理的工作制度，進一步加強企業薪酬獎勵機制工作的創新，將薪酬獎金和企業的精神激勵、福利待遇相結合，增強員工的幸福感、獲得感和歸屬感。

2.7? 成立員工與企業組成的監察組織

薪酬獎勵機制能否順利實施，除了機制的有效性保證外，還要有一定的監察組織監督，以確保機制真正在實行，且實施時是公平的。企業可以效仿政府部門設立監察組織，這個組織是面向整個企業的，不能只是管理層說了算，必須要給員工發言獻策的機會，因此監察組織應該是企業高層與各員工層選派代表組成，這樣才能確保機制實施的公平性與有效性，員工的工作積極性才能真正被調動起來。當然監察組織不僅僅是監督制度是否有效公平的實行，還要監督評選過程是否符合制度規定，這樣才能確保員工得到自身相應的經濟效益。很多企業通常是由工會組織代表職工，在有相關制度保障的基礎上履行監督職責。

3? ? 結束語

國家經濟在不斷發展，社會競爭越來越大，為了提升自身的效益、促進自身穩定發展，企業必須提升核心競爭力。企業的競爭力與員工的工作效率等息息相關，因此提升企業核心競爭力的根本在于提升員工工作積極性與效率。薪酬獎勵機制就是一個能夠實現企業與員工共贏的制度，因此眾多企業紛紛制定政策鼓勵員工工作，然而收效不盡相同。究其根本，只能說各企業實際情況不同，制度不能照搬，必須要以戰略為指導結合自身情況并適時調整，只有符合企業和員工實際的制度才能真正獲得雙贏的結果。因此本文提出完善企業人力資源薪酬獎勵機制的辦法，就是希望在改革與調整中找到適合所有企業的最基本的方法，實現各行業間、各企業間的良性競爭，促進經濟穩定發展。

參考文獻

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[ 作者簡介 ]劉云霞，女，重慶豐都人，中鐵十一局集團第五工程有限公司，政工師、工會副主席兼設計院書記，本科，研究方向：人力資源管理、工會工作及基層黨建工作。