關于國有企業崗位設置管理與人員招聘問題的思考

王韶聰

隨著當前國有企業生產規模不斷擴大，國有企業技術人員招聘崗位結構設置以及工作開展，需要更好地適應新產業形勢的市場變化。在這種發展背景下，企業由于傳統的管理崗位人員設置工作方式和管理思路已經無法完全適應新產業形勢的發展要求。創新國有企業崗位設置管理以及人員招聘，有利于提升國有企業管理工作的效率。本文通過詳述當前國有企業在崗位設置管理與人員招聘中存在的諸多問題，提出了相應的具體解決方法，具有一定的科學借鑒研究意義。

引 言

隨著當前我國市場經濟的深入健康發展，國企改革也進入深水區，尤其是國企在崗位設置上存在的一些與市場經濟不匹配的亂象，對人員招聘與配置管理產生了負面的影響，導致組織臃腫、人浮于事等問題的出現。企業在快速成長發展的同時，與之相對應的企業基礎管理卻沒有及時同步予以跟進，尤其是企業人力資源開發管理過程中的關鍵崗位設置管理，更是處于原地踏步的狀態。近年來，一些大型國有企業對下屬企業領導部門的整體組織管理結構進行了多次調整，但沒有對相應的領導部門和領導崗位的職責進行重新規劃和整理，有時甚至出現部門領導職責獨立、交叉的特殊情況。大多數部門處于沒有主管或領導，只能由部門主管口頭協議確定，或領導部門所有員工實際工作量不平衡，甚至可能出現“能人過勞”的特殊情況。

因此，人才資源引進及企業人才資源儲備管理工作便成為很多大型企業長遠戰略發展及長期愿景戰略目標建設的重要組成部分和目標實現的重要途徑，甚至部分大型企業已經計劃將其由傳統的人力資源管理部門機構轉變成更為符合企業長期發展戰略規劃管理部門，擺脫了傳統輔助規劃部門的尷尬角色，加速推進國有企業崗位設置管理與人員招聘的長效發展。

國有企業崗位設置管理與人員招聘存在的問題

崗位設置臃腫，職能重疊

部門崗位設置相互重疊、職能職責交叉，職責不清晰、垂直指揮系統不夠簡明有力，橫向聯絡系統缺乏貫通。此外，缺乏基于公司目標和業務流程的設置將導致組織膨脹、管理成本增加、組織效率降低和響應能力不足。總之，企業部門職能和崗位職責未進行嚴格劃分，造成員工不清楚哪些是自己分內的工作，不清楚工作流程，降低工作效率；領導隨意組織工作，導致工作量增加，致使責任劃分不明確、工作無人承擔。

因人設崗現象頻發，缺少科學方法

由于部門的流動性和人員的實際需求，公司總部的定位更加隨意，由此導致因人設崗現象頻發。目前部分國有企業的崗位設置依然是依據經驗而非科學的方法，再加上選聘過程中各種因素的影響以及各崗位之間缺乏有效的溝通，這導致目前職能領域人員過剩的情況較嚴重。

崗位設置工作制度不完善，監督環節薄弱

由于部分國有企業崗位設置工作的具體控制機制不健全，各方面存在諸多弊端和問題，崗位設置的具體工作不到位，監督環節薄弱，管理控制方法膚淺或不適用，本應發揮的內部監督評價功能也未能發揮作用，致使崗位優化工作難以達到預期效果。

崗位設置缺乏信息溝通機制，阻礙信息傳遞

目前來看，部分國有企業目前的崗位設置工作，信息溝通機制的缺乏，嚴重限制了企業信息傳遞的速度和質量，也會對企業創造更多的就業機會造成一定的負面影響。此外，企業不能正確認識信息溝通在企業員工管理和運作中的重要作用，許多員工認為，只要能夠完成自己負責的業務，就不需要知道其他崗位的運作。

國有企業招聘工作人員素質亟待提高

目前，一些國有企業的招聘人員沒有經過專業培訓，沒有系統地研究人才招聘的知識、技能和策略，沒有形成自己的招聘體系，沒有“識英雄”的能力，導致與優秀人才失之交臂，招聘效果大大降低。此外，一些國有企業沒有用人權利，只能依靠上級人力資源管理部門為企業招聘人才，但是，上級人員的招聘很可能是不專業的，或不了解真正的用人需求，這將直接影響企業的形象和招聘結果。

完善國有企業崗位設置管理與人員招聘的對策

完善國企組織機構設置機制

為了更好地完成公司的工作，應加強建立組織機制，以實施崗位優化計劃。在各部門的充分報告和支持下，公司領導應監督并負責積極適當地推動崗位優化方案的有效實施，指導小組應定期召開會議，以解決可能出現的任何問題，并監督相關工作的實施。當出現問題時，領導小組應及時做出合理調整，確保公司優化計劃的順利實施。此外，部門領導或員工應注意崗位設置管理制度的工作態度，如果出現松懈，應及時給予指導，向組織和個人說明崗位設置管理制度的重要性，引導他們積極的態度和合作。成立公司崗位設置優化工作領導負責機制，將各職能部門員工的情況、優化后的效果和效果轉化與績效考核結合起來，從績效上促進領導層對人力資源工作的關注和重視，從而促使各職能部門領導主動督促崗位設置優化工作，而不是把崗位設置優化的職責全部下放給人力資源部。

明確各層級間的分工與協調

第一，在實施崗位優化計劃的過程中，高層領導必須高度重視、大力支持和合理授權。最高領導層扮演優化促進者的角色。第二，中層管理人員應積極參與優化配置，優化管理流程。一般管理者應是實施優化計劃的骨干，引導員工認真按照目標工作，及時糾正和解決崗位配置管理過程中的各種問題。第三，基層員工的理解與合作是優化項目實施的基礎。此外，基層員工應積極參與崗位配置管理，嚴格按照崗位配置管理制度開展工作，并結合自身實際提出合理化建議，促進業務管理體系的持續改進。

制定國有企業科學的定崗方法

為了提高領導對國有企業崗位設置的認識和重視，首先要改變管理層對公司崗位設置的主觀認識。通過組織管理參與“崗位設置優化工作的重要性”的主題；其次，列舉一些較為成功的案例，通過對比公司盈利前后，激發管理者對崗位優化的重視，以獲得他們的支持。

樹立科學管理的意識

為了與時俱進，提高管理效果，我們需要加強員工管理，吸收其他公司的先進管理經驗。當管理者沒有掌握崗位管理和崗位設計政策的具體操作能力時，就會盲目地創造就業機會，由此會出現一些問題。因此，有必要加強與工作人員管理和編制以及有關的業務能力方面的政策導向和培訓，以提高他們的服務水平。此外，還要樹立自身的企業理念，并引導員工進行學習，使企業理念成為企業文化，提升企業工作軟實力，讓員工了解人力資源管理的重要性，吸引他們積極參與。此外，還應鼓勵管理層不斷學習成功同行的管理經驗，創新自己的管理模式。

優化人員甄選程序

首先，建立以市場為導向的人才選拔和配置機制。以市場為導向的人才選拔與使用是優化團隊結構、引進企業發展所需人才的重要環節。因此，國有企業要有自主的用工權，提高招聘人員綜合業務素質，確保能夠自主根據企業發展招聘相應專業人才。顯然，企業一定要面向人才市場，以市場化方式建立復合的招聘渠道，綜合校招、社招、內部招聘、獵頭推薦等各種方式，建立人才數據庫，對企業急需人才、市場稀缺人才等進行重點跟蹤關注，確保滿足企業發展對人才的需求，確保人才梯隊建設的需求。同時，必須要建立市場化的人才配置機制，不是人找位子，而是位子找人，通過崗位分析、績效評估等各種方式評估人崗適配情況，通過內部應聘等方式動態調整、優化人員配置，在企業內部建立內部的人才市場，推動人才的流動，滿足企業發展對人才的需求及人才發展對崗位的需求；其次，建立結構優化、有序進退的留人機制。對于一個企業來說，人才是其發展的根本，人才隊伍建設是國有企業人力資源管理的核心與目的所在。從實踐中看，國有企業人才隊伍建設存在著結構不佳、人才流失的問題，需要建立對人才的留人機制。通過文化、機制、待遇、空間等各方面的設計及有機融合，讓真正認同企業、有事業心、有能力、有業績的人才留下來。因此，基于人才管理，企業人力資源要轉換重心，轉變理念，切實為人才發展提供更好的環境與政策。

結 論

總之，合理、完善的崗位設置是人力資源管理的基礎，有利于國有企業的管理提升，為今后的績效考核、薪酬分配、員工選拔和用人奠定基礎。同時崗位設置工作不可能一成不變，需要持續不斷根據企業需要做出改進，公司應該建立配套的制度，定期對崗位設置進行梳理，或提供接受員工意見反饋的合適途徑，及時作出調整，以便提升國有企業的綜合實力。

（中原環保股份有限公司）

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