服務作者視角下的學術期刊編輯情感勞動研究

陳竹君

[摘要]編輯的情感勞動不僅作用于期刊的出版質量，還直接關系服務作者的質量。文章結合國內外已有研究成果，認為編輯情感勞動在服務作者過程中可以起到促進高品質作品產生、樹立良好期刊品牌形象、提升編輯工作滿意度的正面作用，但也有可能導致編輯情緒衰竭。通過對學術期刊編輯群體的情感勞動現狀進行研究，文章發現從事學術期刊編輯的工作年限越長，情感勞動付出程度越高;女性編輯相比男性編輯付出情感勞動更多。文章從理論和實踐兩方面分析得出編輯行業的情感勞動具有隱蔽性和缺乏約束性，并從情感勞動知覺、表層行為、深層行為和自動調節四個維度對情感勞動進行分解，據此從組織和個體兩方面提出強化編輯情感勞動正向效能的路徑。

[關鍵詞]學術期刊編輯;情感勞動;服務作者;互動關系

學術期刊稿件的處理需要編輯、作者、審稿專家、主編等多種角色的參與和互動。在諸多互動關系中，編輯與作者的互動最為頻繁，也最為關鍵[1]。編輯與作者的互動過程，不僅是一種腦力勞動，還是一種情感勞動。但目前眾多學術期刊由于人手不足等，工作重心往往放在提升稿件內容質量和編校質量上，對作者的溝通服務質量重視不夠，對直接關系服務作者質量的編輯情感勞動方面的研究更是缺乏關注。基于此，文章通過實際調查，在分析學術期刊編輯情感勞動研究現狀的基礎上，探討編輯情感勞動對服務作者質量的影響以及對期刊產生的正向與負向影響，并從組織和個體兩個方面提出強化編輯情感勞動正向效能的路徑。

一、情感勞動理論及其研究概述

（一）情感勞動理論的提出

美國社會學學者霍克希爾德于1983年在《心靈的整飾：人類情感的商業化》（The managed heart：Commercialization of human feeling）一書中提出情感勞動（Emotional Labor）的概念：個體為獲取勞動報酬，對自身真實情感進行控制與管理，以展示出滿足組織要求的面部表情或肢體語言[2]。情感勞動被認為是區別于體力勞動和腦力勞動的第三種勞動，在公共服務領域發揮重要作用。20世紀90年代，霍克希爾德進一步擴大情感勞動概念的外延，認為情感勞動不僅存在于服務行業，在其他領域及組織內部如同事之間、上下級之間的互動中均有表現。一般來說，情感勞動具有三個特征：一是情感勞動具有互動性，即個體與服務對象之間存在交流和溝通;二是個體出于獲取工資報酬、滿足專業規范、遵循職業道德等目的，遵守某些情感規則或表達規則;三是個體為保持恰當的情感而誘發或抑制自己的感受。結合情感勞動的內涵和學術期刊編輯的工作情境，文章認為編輯情感勞動指編輯為了完成期刊出版任務，在與審稿專家、作者、讀者、同事等溝通對象互動時，對自身內在情緒進行必要的控制和管理，以表達積極的情感，使溝通對象產生適宜的心理狀態。

（二）國內相關研究概述

Emotional Labor翻譯成中文為情緒勞動或者情感勞動。鑒于在中文語境中情感更能表達人的社會性功能，因此文章選用“情感勞動”的譯法。國內最早以“情感勞動”為主題的研究為文書生的《西方情緒勞動研究綜述》，他認為對情緒勞動理論的深入研究可以解決組織中的工作分析、勞動管理之類的問題[3]。早期的情感勞動研究主要以空中乘務員、酒店服務員、收銀員等服務人員為對象，后來逐漸擴展到教師、醫生、警察、圖書館員等職業，且研究多集中于理論框架、因果模型、扮演策略、管理路徑等幾個方面。隨著互聯網時代的發展，有學者以互聯網企業員工、主播等新興職業主體為研究對象進行情感勞動研究。但在編輯行業，學界對編輯情感勞動的研究很少，筆者在中國知網中僅檢索到2篇以編輯情感勞動為主題的文獻，其中，張雯婷對編輯在工作中存在的情緒勞動現象做了分類，認為出版行業從業人員尤其是編輯付出了大量的情緒勞動[4];石麗提出應重視學報編輯的情緒勞動培育和管理，建立以情緒勞動為導向的激勵競爭機制[5]。

二、學術期刊編輯情感勞動的效用

情感勞動是一把雙刃劍，學術期刊編輯在服務作者的過程中投入的情感勞動，既會產生正面價值，也會產生負面影響。

（一）情感勞動的正面價值

1.促進高品質作品的產生

編輯在和作者共同打磨作品的過程中，不僅包含腦力勞動，還包含情感勞動。這些情感因素對高品質作品的產生起到了巨大的推動作用。如在組稿環節，編輯要根據實際情況發揮參謀作用，激發作者的創作意愿，堅定其創作信心;在稿件修改環節，編輯需要耐心地向作者解讀修改意見，當作者遇到困難時及時給予鼓勵和幫助。諾丁斯指出：“關心他人既需要知識和技巧，也需要一定的個性態度等非智力因素。”[6]關心作者、服務作者、尊重作者，必然要求編輯在與作者交流的過程中投入自己的情感。

2.樹立良好的期刊品牌形象

編輯的形象和期刊的形象互相聯系、互相影響，兩者關系密切。編輯對作者的態度會影響作者如何看待和評價該期刊。如作者給編輯部投稿，編輯態度和藹、與人為善，會使作者產生好感，為下一步在編輯加工中的合作奠定良好的基礎;即便是退稿，如果編輯態度誠懇，認真地向作者陳述不錄用的理由，指出稿件存在的問題，同時提出富有建設性的意見，作者也容易心悅誠服地接受編輯的意見。編輯的態度可以拉近與作者的距離，如果編輯態度良好會很大程度上提高作者對該期刊的認可度[7]。有學者專門對期刊的網絡口碑進行研究并歸納出最受評價者關注的幾個指標，分別是期刊質量、審稿速度、編輯態度、發稿速度[7]。其中，編輯態度和編輯的情感勞動相關聯，編輯的情感勞動直接影響編輯面對作者表現的態度。

3.提升編輯工作滿意度

編輯的情感勞動包含積極的情感勞動和消極的情感勞動。積極的情感勞動有助于提高編輯工作滿意度，緩解職業倦怠。根據麥克杜格爾的情緒感染理論，積極的情感可以形成情感傳遞，如果編輯以積極的情感服務讀者，能夠引起讀者內心與積極情感相匹配的情感體驗[8]。比如編輯表現尊重、關懷、耐心、欣賞等情感狀態，可以使作者產生愉悅、感激等心理，從而共同營造高度配合、互相信任的合作氛圍。積極的情感勞動使編輯在與作者互動的過程中得到更多的認可、尊重，從而增強職業帶來的成就感和工作滿意度。在這種狀態下，編輯會更愿意積極開展工作，提高工作質量和效率。情感勞動需要耗費心理資源，但積極的情感勞動能夠促進編輯工作的積極開展，使編輯從中獲得自我成就感，補充心理資源，由此形成良性循環，提升編輯職業認同感。

（二）情感勞動的負面影響

已有文獻表明，情感勞動會產生一些負面影響，如抑郁癥、焦慮癥、工作倦怠[9-10]、工作滿意度降低[11]，甚至產生離職意向[12]。編輯作為一種付出情感勞動較多的職業，需要編輯警惕情感勞動可能導致的負面影響。編輯為了與作者良好溝通，需要調節自我情緒，并在調節的過程中調動一定的心理資源。編輯由于個人或情境原因，在負情緒狀態下展現正情緒表象，即采用表層行為，會形成情緒不協調的狀態。情緒不協調狀態會給編輯帶來心理壓力，使其耗費更多的心理資源。如果編輯長期處于情緒不協調狀態，并且心理資源不能得到及時補充，則會導致情緒衰竭、個人工作效率低下、工作狀態不佳。

三、編輯情感勞動現狀調研分析

（一）確定維度及問卷調查

第一，筆者對5位來自不同編輯部的編輯進行訪談，5位編輯平均工作年限為18年，職稱為副編審及以上。基于對5位資深編輯訪談的原始文本，筆者通過理論驅動和資料驅動相結合的方法，將編輯情感勞動分為情感勞動知覺、表層行為、深層行為、自動調節四個維度。第二，筆者在Diefendorff（2005）[13]量表、Grandey（2003）[14]量表的基礎上，根據編輯的實際情況對量表進行調整。調查量表分為兩個部分：第一部分為基本信息填寫;第二部分為調查的主要內容，包括18個題項。其中，情感勞動知覺包含7個題項，典型題項有“作為一名編輯，應盡可能少的將個人情緒帶入到工作中”，“與作者互動是我工作的很重要的一部分”等;表層行為包含4個題項，典型題項有“為了以恰當的形式服務作者，我會像演員一樣，掩飾自己真實的感受”，“遇到作者經常詢問審稿進度、發表進度、反復修改等情況時，我會掩蓋負面情感”等;深層行為包含4個題項，典型題項有“我努力去體驗我所需要向作者展示的情感”，“當在作者面前需要表現出恰當的情感時，我會設法讓作者感受到我所表達的情感是發自內心的”等;自動調節包含3個題項，典型題項有“當作者向我表達感謝時，我的工作熱情增加了”。問卷采用李克特五級評分法，筆者讓被調查者按照“極不符合（1分）”“不符合（2分）”“不確定（3分）”“符合（4分）”“非常符合（5分）”進行打分，得分越高說明編輯情感勞動程度越高。

2022年2月6日至2022年2月16日，筆者通過網絡向安徽省內的編輯部發放調查問卷，共回收有效問卷119份，并運用SPSS21.0進行相關分析。調查對象的基本情況見表1。

（二）數據信度及效度分析

信度是數據分析的關鍵指標，信度分析主要用于研究數據是否真實可靠，即參與調查者是否真實地回答了問卷問題，一般使用克隆巴赫信度系數（Cronbach α系數值）進行測量。Cronbach α系數如果在0.7以上表示可以接受，在0.8以上表明該量表的信度非常好。研究結果顯示，本量表的Cronbach α系數為0.843，說明本量表數據具備較高的信度。

效度又稱有效性，效度分析用于研究題目是否有效地表達了研究變量或維度的概念信息，即研究題目設計是否合理，一般通過KMO值、共同度、方差解釋率等指標進行綜合分析。研究結果顯示，本量表的KMO值等于0.725，大于0.6;對應的共同度值均高于0.4;4個因子旋轉后累積方差解釋率為62.077%，大于50%，說明本量表數據具備較好的效度。

綜上所述，調研中的樣本數據具有可靠性和有效性，可以為編輯情感勞動研究提供依據。

（三）結果分析

1.編輯情感勞動整體分析

根據問卷調研資料，筆者運用SPSS21.0軟件，分析得出期刊編輯情感勞動的整體表現，見表2。從表2可以看出，期刊編輯情感勞動整體表現平均值為4.166，同時各個情感勞動維度得分都在3以上，說明期刊編輯在工作中的情感付出比較多。在情感勞動的四個維度中，得分由高到低為：自動調節>情感勞動知覺>深層行為>表層行為。在各維度中，情感勞動知覺得分較高，說明被調查的期刊編輯內心較為認同在工作中的情感勞動，并愿意付出情感勞動。

2.從事編輯工作年限對情感勞動的影響

以從事編輯工作的年限作為分類項，筆者對上述4個維度進行描述性分析，結果見表3。由表3可知，從事編輯工作1—2年的新編輯在情感勞動知覺、深層行為、自動調節中的得分較高，但在表層行為中得分最低，說明新編輯在情感勞動中更容易發自內心地服務作者，這可能是因為其剛接觸編輯工作，所以熱情較高;從事編輯工作3—5年的編輯在表層行為中得分最高，同時情感勞動總分較高，說明這一階段的編輯較容易出現情緒失調，即內心感受和表現的情感不一致;從事編輯工作11年及以上的編輯，在自動調節、情感勞動總分中的得分都是最高，這說明從事編輯工作年限越長，其情感勞動付出程度越高，越認同編輯這個職業。

3.性別對情感勞動的影響

以性別作為分類項，筆者對4個維度進行分析，結果見表4。由表4可知，女性編輯的情感勞動總分高于男性編輯，且女性編輯采用表層行為更多，而男性編輯采用深層行為更多。這說明情感勞動在性別方面存在一定差異，在樣本分布中，女性編輯占據的比例也較高，相比于男性其產生更多的情感勞動。

四、學術期刊編輯情感勞動的綜合分析

（一）編輯行業的情感勞動特點

1.具有隱蔽性

本研究通過訪談并收集相關信息，發現多數出版單位缺乏關于服務作者行為規范的具體規定。涉及編輯服務讀者的情感規則僅在一些出版專業教材中有所體現，如“編輯要在與作者進行思想、智慧交流的同時，輔以真誠、熱情的服務”。人們一般認為編輯是與文字打交道的工作，屬于一種腦力勞動。但調研發現，情感勞動在編輯工作中占有很大的比重。國務院發布的《出版管理條例》（1997年制定、2001年修訂、2011年再次修訂）第三條規定：“出版活動必須堅持為人民服務、為社會主義服務的方向。”對此，編輯往往本著為作者服務、尊重作者的理念，在與作者交流時自發地遵循諸如真誠、熱情、耐心等情感交流規則。

2.缺乏約束性

在缺少對情感規則明文規定的同時，出版單位在實際工作中也缺少對編輯服務作者的具體考核。學術期刊編輯工作的績效考核一般體現在內容質量、編校質量上，往往不包括對作者的服務質量。尤其在現實中，作者的投稿數量遠遠大于期刊的用稿數量，一些期刊社很容易產生“店大欺客”[15]的現象，例如，有編輯對作者持居高臨下的態度，服務意識淡化[16];有讀者反映編輯態度差[17]。

（二）編輯情感勞動的維度分解

1.情感勞動知覺

情感勞動知覺指個體意識到編輯工作中有進行情感調節的需要，包括對情感勞動作用的知覺、表達積極情緒為主的情感規則的知覺、與作者接觸強度的知覺。編輯整合上述三種知覺信息，繼而推動情感勞動的產生，隨著工作時間的推移，以及處理稿件經驗的積累，其情感勞動又發展為不同的水平。本次調查結果表明，在題項“恰當的情感表達有利于和作者建立和諧的關系，樹立期刊良好的品牌形象”中，有53位受訪者選擇非常符合，有45位受訪者選擇符合，可以看出80%以上的編輯認可情感勞動的重要效用;在題項“和作者交流時，我盡力展現禮貌、熱情、耐心等積極情感”中，有79位受訪者選擇非常符合，有38位受訪者選擇符合，可以看出編輯對情感規則具有較高的知覺;在題項“與作者互動是我工作的很重要的一部分”中，有72位受訪者選擇非常符合，有34位受訪者選擇符合，因此可認為服務作者是編輯工作非常重要的一部分。調查結果顯示，大多數編輯認可情感勞動的重要性。

2.表層行為

表層行為指編輯在工作時，通過調節說話的語氣、聲調、措辭等外部可直接感知的方式，使外在表現的情緒符合情感規則，但此時個體的內心感受并未發生改變。調查結果表明，在題項“為了以恰當的形式服務作者，我會掩飾自己的真實感受”中，有23位受訪者選擇非常符合，有35位受訪者選擇符合，即有將近半數的編輯明確自身有表層行為;在題項“很多情況下，我面對作者時表現的情感和內心的感受是不一樣的”中，有23位受訪者選擇非常符合，有受訪者36位選擇符合，有34位受訪者選擇不確定，即有將近半數的編輯存在表層行為，選擇不確定的編輯有可能是因為面對作者的境況不同，存在有時需要采取表層行為、有時不需要采取的情形。總的來說，編輯在實際工作中，經常需要采用表層行為來開展工作。有研究表明，表層行為是一個情感消耗的過程，具有消極性，容易使個體產生耗竭感。

3.深層行為

深層行為指當個體的真實感受與角色情感的要求不一致時，其通過調節感受、注意分配、改變認知，以壓抑或者喚起某種情感，使內心真實的情感體驗與工作要求相符合，此時無論是個體的情感表達還是其內心感受都發生了改變[18]。深層行為和表層行為根本的區別在于：表層行為作用于可被他人感知的外在表達，深層行為作用于個體調節內心感受到的情感。根據調查結果，在題項“我努力去體驗我所需要向作者展示的情感”中，有33位受訪者選擇非常符合，有49位受訪者選擇符合，占受訪人數的近7成;在題項“當在作者面前需要表現出恰當的情感時，我會設法讓作者感受到我所表達的情感是發自內心的”中，有35位受訪者選擇非常符合，有60位受訪者選擇符合，占受訪人數的近8成。總的來說，編輯在工作中普遍采用深層行為。

4.自動調節

自動調節指情感勞動者內心的情感體驗與需要表現的情感相一致，情感表現自然，雖然不需要意識努力，但是也耗費精力。編輯在工作中的投入、成就感、專業發展的收獲、作者向編輯表達感謝所帶來的情感滿足，符合編輯工作中的情感要求，同時也是編輯內心真實的體驗。在題項“當作者向我表達感謝時，我的工作熱情增加了”中，有76位受訪者選擇非常符合，有38位受訪者選擇符合，只有4人選擇不確定，1人選擇極不符合。這反映出編輯的情感勞動在受到正向人際互動時能夠促使編輯自身產生高滿意度。Adelmann（1995）[19]在研究中提出，高滿意度會鼓勵員工繼續執行情感勞動。自動調節具有積極意義的原因在于個體工作滿意度得到提升，其在情感勞動過程中會獲得資源補充，所以個體雖然付出了大量的情緒資源，但是不會導致情緒資源枯竭。

（三）編輯情感勞動的前因后果變量

Grandey將情感勞動的工作機制分為前因、過程和結果三個階段[20]。

1.前因變量

前因變量指可能誘發情緒產生變化的各種條件，一般包括正向、負向的情感事件，情緒表達的頻率、持久性，互動期望等因素。在工作中，容易引起編輯負向情緒變化的事件有作者要求撤稿、要求提前發表、反復詢問審稿和發表進度、反復修改信息、更換單位和基金項目等。在與作者互動中，作者態度不端正、不友好、使用指責的語氣，以及修改不認真，尋找各種理由不修改稿件等，也容易使編輯產生消極情緒。有受訪者表示，消極情緒會影響與作者的溝通效果，降低工作效率。在編輯情感勞動的頻率和強度方面，90%的受訪者認為“與作者互動是工作的很重要的一部分”，還有受訪者表示“編輯工作量大，回家是換個地方繼續編輯”。

2.情感調節過程

編輯選擇情感調節策略受到個體差異、組織因素的影響，個體差異包括性別、年齡、人格差異，個體對情感表達、控制的能力都會有所不同。調查結果顯示，女性編輯在情感勞動知覺、表層行為、自動調節維度的得分均高于男性編輯;隨著編輯年齡的增長，編輯選用深層行為、自動調節策略的比例呈上升趨勢，選用表層行為策略的比例呈下降趨勢。在組織因素中，編輯是否得到管理者和同事的支持、工作環境中的自主性氛圍都制約情感調節策略的選用。

3.長期后果

工作滿意度、工作倦怠、組織的績效和活力是情感勞動的結果變量[21]。一般來說，編輯在工作中體驗到的內心感受與外在表達之間的失調程度越低，工作的滿意度就會越高;反之，編輯在工作中情感卷入的頻率越高則越有可能導致職業倦怠。調查結果表明，59%的受訪者認為“很多情況下，自己面對作者時表現的情感和內心的感受是不一樣的”。因此，學術期刊編輯需要警惕產生職業倦怠的可能。

五、強化編輯情感勞動正向效能的路徑

（一）組織支持

1.重視編輯情感勞動，加強對編輯情感勞動的規范管理

出版單位必須堅持人民至上的理念，不斷提升為作者和讀者服務的能力和水平。雖然編輯情感勞動對服務作者產生積極作用，但是也耗費編輯的心理資源，所以出版單位應予以足夠重視，加強對編輯情感勞動的規范管理。編輯情感勞動需要遵循一定的情感規則，出版單位可以將服務作者、讀者的情感規則明確化、具體化，以此為抓手不斷提高編輯服務作者、讀者的能力和水平。如果編輯遵循相應的情感規則，在工作中投入積極的情感，站在作者的角度考慮問題，合理處理審稿、退稿、稿件修改以節約作者時間，提出專業的意見讓作者有所收獲，則可以既完成出版任務，又提高服務質量。

2.把握情感勞動規律，開展相應的指導和培訓工作

有研究顯示，采用表層行為的編輯的內在情感和外在表現不同步，處于情緒不協調狀態，會感到工作有壓力。編輯采用深層行為和自動調節則更有利于身心健康。對此，出版單位應關注編輯在工作中采取的不同策略，對采用表層行為的編輯進行培訓，引導編輯多采用深層行為和自動調節行為，如采用“情緒ABC”理論、積極心理學理論、NLP理論等，引導編輯接納情緒、管理情緒、體會情緒變化，使編輯更能發自內心地開展情感勞動，減少情感勞動帶來的壓力。

3.將情感勞動納入考核范圍，豐富激勵手段

出版單位應在重視內容質量和編校質量的同時，將情感勞動納入編輯的業務考核，把情感實踐的結果作為服務質量的評價指標。這不僅是對編輯情感勞動的認可，也能促進編輯開展更加積極的情感勞動，提高服務作者、讀者的能力。出版單位的激勵措施不僅可以采用物質獎勵手段，還可以結合非物質手段，雖然獲取物質報酬是勞動者工作的主要動力，但是物質報酬本身無法抵消在勞動過程中所消耗的情感資源，并不能給予勞動者足夠的勞動成就感。因此，要想在情感勞動中獲得積極的勞動體驗，勞動者需要獲得一定的情感補償。資源保存理論認為，人們總是試圖達到最小化的資源損失，而維持有價值的資源，以達到資源平衡[22]。出版單位的補償方式可以多樣，包括情感能量的注入，也包括適當的精神獎勵，如“優秀編輯”“情感勞動突出個人”等。

（二）個人調適

1.做好職業規劃，堅守初心使命

編輯職業既有對專業知識的要求，也有對人格、心理的要求。編輯不僅要具備既專又博的專業知識，也要有高度的耐心、細心、責任心，具有一定的奉獻精神。個人在選擇編輯職業時，應對編輯的職業特征和自身能力有一定的評估和考量，也可進行人格測試，增加對自身的了解。在選擇編輯職業后，編輯應做好職業規劃，堅守辦刊人的初心使命。學術期刊編輯的定位不僅是文字加工，更是服務作者、服務讀者、服務精神文明建設。編輯的情感勞動具有自主性，如果編輯能夠發自內心地熱愛編輯職業、認可編輯的服務精神，就可以在情感勞動的過程中與作者建立互相信任、互相尊重的關系。

2.做好心理調適，及時疏解不良情緒

學術期刊出版周期快，編校質量要求高，編輯工作量大。編輯在審編校過程中，需要就稿件問題與作者進行及時交流和溝通，其也經常遇到諸多困難，如作者不理解、不配合，原定的工作計劃進展不順利，因此難免產生負面情緒，從而導致服務作者、讀者的效能降低。因此，編輯在日常工作和生活中，應及時疏解負面情緒，培養積極樂觀的心態。例如，加強人際交往，建立良好的人際關系，可以使編輯的外在資源獲得有效補充;通過言語傾訴、體育運動、豐富文化生活等方式合理宣泄心理壓力，提高編輯的心理承受能力;通過積極的心理暗示、轉移注意力、多角度看待問題等方法，調整自我認知，改善心理狀況，都是行之有效的調節方法。

六、結語

學術期刊編輯是一種需要投入較多情感勞動的職業，其勞動績效不僅關乎出版工作能否順利開展，而且關乎新時代編輯的職業形象和人民至上的職業操守。文章通過問卷調研，從學術期刊編輯服務作者的日常工作切入，針對當前學術期刊編輯工作現狀，從編輯情感勞動的策略選擇、勞動價值、提升途徑等方面進行探索。研究結果表明，編輯的情感勞動付出處于較高水平，且隨著工作年限增加，編輯投入的情感勞動呈上升趨勢，并且女性相比于男性承擔更多的情感勞動。未來的情感勞動研究可以更加豐富、深入，一是擴大編輯人員的研究范圍，如圖書編輯、新媒體編輯;二是探析情感勞動作為中介變量與各個資源變量和工作滿意度之間的各種關聯機制，為進一步提高編輯情感勞動能力及心理健康水平提供參考。

[參考文獻]

[1]丁巖.基于作者群分析的科技期刊核心競爭力提升方法探索[J].中國科技期刊研究，2017（03）：277-281.

[2]Hochschild A R.The managed heart：Commercialization of human feeling[M].Berkeley，CA：University of California Press，1983.

[3]文書生.西方情緒勞動研究綜述[J].外國經濟與管理，2004（04）：13-15，19.

[4]張雯婷.淺談編輯的情緒勞動[J].企業技術開發，2015（06）：138，141.

[5]石麗.情緒勞動視角下學報編輯管理[J].河南司法警官職業學院學報，2013（04）：111-113.

[6]Morris J A，Feldman D C.The dimensions，Antecedents，and Consequences of Emotional Labor[J].Academy of Management Review，1996（04）：986-1010.

[7]周二翠.網絡口碑在科技期刊評價中的應用研究[D].合肥：安徽大學，2011.

[8]張奇勇，盧家楣.情緒感染的概念與發生機制[J].心理科學進展，2013（09）：1596-1604.

[9]Totterdell P，Holman D.Emotion regulation in customer service roles： testing a model of emotional labor[J].Journal of Occupational Health Psychology，2003（01）：55-73.

[10]Jeung D Y，Lee H O，Chung W G，et al.Association of Emotional Labor， Self-efficacy，and Type A Personality with Burnout in Korean Dental Hygienists[J].Journal of Korean Medical Science，2017（09）：1423-1430.

[11]Grandey A A，Gabriel A S.Emotional Labor at a Crossroads：Where Do We Go from Here？[J].Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior，2015（02）：323-349.

[12]Xu S，Martinez L R，Lv Q.Communication is Key：The Interaction of Emotional Labor Strategies on Hotel Supervisors Turnover Intentions in China[J].Tourism Analysis，2017（02）：125-137.

[13]Diefendorff J M，Croyle M H，Gosserand R H.The dimensionality and antecedents of emotional labor strategies[J].Journal of Vocational Behavior，2005（02）：339-357.

[14]Grander A A.When“The Show Must Go On”：Surface Acting and Deep Acting as Determinants of Emotional Exhaustion and Peer-Rated Service Delivery[J].Academy of Management Journal，2003（01）：86-96.

[15]靳香玲.高校學報編輯如何控制“人情稿”[J].出版廣角，2010（04）：65-66.

[16]李冬利.淺談編輯如何更好地為作者服務[J].中國醫師進修雜志，2019（05）：479-480.

[17]劉瑛.互聯網時代科技期刊微信公眾號的應用[J].今傳媒，2017（07）：19-20.

[18]汪義貴，彭聰，吳國來.情緒勞動研究的回顧與展望[J].心理研究，2012（04）：63-72.

[19]Adelmann P K.Emotional Labor as a Potential source of Job Stress[G]//SAUTER S L，MURPHY L R.Organizational risk factors for job stress.Washington：American Psychological Association，1995（24）：371-381.

[20]Grandey A A.Emotion Regulation in the Workplace：A NewWay to Conceptualize Emotional Labor[J].Journal of Occupational Health Psychology，2000（01）：95-110.

[21]高曉文，于偉.教師情感勞動初探[J].教育研究，2018（03）：94-102.

[22]Brotheridge C M，Grandey A A.Emotional Labor and Burnout：Comparing Two Perspectives of“People Work”[J].Journal of Vocational Behavior，2002（01）：17-39.