試論激勵理論在現代企業管理中的運用

[ 作者簡介 ]

陳德木，男，浙江杭州人，杭州杰牌傳動科技有限公司，研究生，研究方向：企業管理、創新管理。

[ 摘要 ]

隨著時代的發展，市場經濟不斷變化，企業間的競爭也愈加激烈，而這種競爭不只是存在于企業與企業之間，還存在于企業內部各部門之間。企業要想在當今經濟全球化、一體化的環境中脫穎而出，內部人才的培養和人才隊伍的建設是重點，同時，企業需要跟隨時代的步伐，用符合時代發展的科學理念理論來為企業的管理工作指引方向。

[ 關鍵詞 ]

激勵理論;企業管理;現代企業

中圖分類號：F27? 文獻標識碼：A?DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.024

企業想要獲得更好的發展和更大的競爭優勢，其內部人員的專業素養與技術水平是關鍵，因此，人才培養、人才競爭也成為了當代企業的重點發展領域。而想要培養出更多的人才以及打造更加強勢的人才隊伍，離不開科學有效的理論指導和管理模式，如何更加高效的激勵人才的發展，提升企業綜合實力是值得當代企業思考的問題。

1? ? 激勵理論概述

激勵理論是由心理學發展而來的，合理的激勵可以充分挖掘員工的潛能，發揮其內在力量。激勵理論分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三個模塊[1]。

1.1? 內容型激勵理論

內容型激勵理論主要關注激發研究對象的行為動機。該理論認為人的需求與外部環境之間存在著密不可分的聯系，而且會隨著環境的變化而改變。人的需求有很多種類型，包括心理層面的需求和社會層面的需求等等，而合理的運用這些需求可以在一定的條件下將其轉化為人類行為的動力，許多人在第一個需求得以滿足之后，往往會尋求更多的需求滿足。現代企業管理者應當遵循這一特點，合理運用該理論內容，根據不同員工的不同特點和需求，設置相應的獎勵和報酬，從而激發員工的工作積極性。此外，部分員工本身就對自身的發展極其注重，企業可以制定相關激勵制度來滿足員工的心理需要和精神需要，從而加強員工促進自我發展的動力[2]。

1.2? 過程型激勵理論

過程型激勵理論關注對研究對象的行為的預測，發現影響研究對象行動的主要因素。企業在運用這一理論時，首先要保證員工處于相同的工作環境之中，且員工的需求是一致的，然后再對員工進行深入了解，根據不同員工的心理狀態設置相應的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。

1.3? 行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論關注通過激勵政策來改變研究對象的心理和行為，將員工的消極心理轉變為積極心理。行為轉變包括正向轉變和負向轉變兩個方面，正向轉變是指為員工提供相關報酬和獎勵來激發員工的工作動力，負向轉變是指通過相關懲罰機制來約束員工的不恰當行為，減少該行為的產生，從而促進企業的長效發展。

2? ? 激勵理論對現代企業管理的意義

2.1? 吸引和留住人才

為了給企業的長遠發展奠定堅實的基礎，如今大多數企業積極注重對人力資源管理方面的加強，對于企業的人力資源管理來說，其首要任務就是要解決如何吸納人才到企業中來以及引進人才之后如何留住人才[3]。而激勵理論為企業人力資源管理部門提供了科學的指導思想，通過對這一理論的合理運用和創新，根據企業員工的特點建立一定的獎勵制度，這樣一來，企業不僅能夠激發員工的工作動力，還能吸引更多的人才以及留住當前的人才。

2.2? 挖掘員工的潛力

企業需要不斷分析了解員工的需要，注重獎勵理論的運用，例如大部分員工更加關注實際的物質獎勵。企業管理者可以對這一現象進行合理運用，在企業內部建立獎勵機制，對于表現優秀的員工給予應有的報酬。這樣一來，企業在獎勵了優秀員工的同時，又給其他員工樹立了榜樣，鼓勵其他員工積極努力，從而創造良好的企業氛圍。當員工意識到表現優異可以獲得報酬之后，便會在實際工作中更加努力。

2.3? 促進共同發展

運用激勵原則，其首要目的是通過給員工提供一定的需求滿足，激發員工的工作熱情和動力，為企業創造一定的效益，從而達到企業與員工之間的雙向發展。這就要求企業管理者找到企業和員工之間的利益平衡點，盡可能地滿足員工的需要，同時又能激發員工的潛力和動力，為企業帶來最大效益，從而促進員工和企業的共同發展。

2.4? 降低人才流失率

激勵制度的建立可以幫企業更好留住人才，企業在運營的過程中，要不斷完善人才激勵制度，關注員工的生活需求和心理需求，盡可能滿足其需求。從員工的立場出發，當他們感受到企業的關注和關愛時，能夠獲得更多的滿足感，激發積極努力的動力，從而將更多的精力投入到工作中來，促使企業工作效率得以提升。

2.5? 打造公平環境

公平的企業環境是員工為企業更好工作的基礎，同時也能為員工的發展提供更多的機遇。在采取激勵理論制度時，其評判標準以員工的綜合表現與能力作為衡量尺度，企業在采用此方法時，要遵循公平、公正、公開的原則，客觀評價員工的表現，確保優秀員工能夠得到其應有的獎勵。這樣一來，就能建設一個公平的企業環境，保證每個人的表現都能獲得相應的報酬，從而減少員工的負面情緒，激發他們的工作熱情。

3? ? 激勵理論在應用中存在的問題

3.1? 激勵方式單一

目前來說，許多企業對員工采取的激勵制度為物質報酬，對員工的精神需求和心理需求缺乏關注。雖然物質是人們賴以生存的基本條件，但是精神和心理的滿足是人們通過自己勞動所得來實現價值追求的歸屬。因此，企業在對員工實行鼓勵機制時，不僅需要關注物質需求，還應考慮其精神需求和心理需求，否則就會導致企業員工的積極性沒有得到最大的激發，無法很好地調動其工作熱情，企業預期的發展目標難以實現[4]。

3.2? 激勵制度缺乏公正度

目前，許多企業已將激勵制度應用到企業的人才管理建設中來，但對制度的實際實施過程和結果缺少一定的監督與管理，制度評判缺乏公正性。部分員工可以利用職位優勢或人際關系來改變優秀員工選拔和評判，導致其他員工遭受不公平對待。長此以往，企業員工的積極性和對企業的信任度會急劇下降，將會影響員工的工作熱情和效率，甚至提高企業的人才流失率。

3.3? 缺少反饋工作

大部分企業在采用激勵制度時，只考慮為員工提供相應的激勵措施，但卻沒有對員工的反饋進行調查，不了解員工對激勵制度是否滿意，沒有真正站在員工的角度來實施激勵政策。這就導致有的企業的激勵效果不佳，而企業又不能及時獲得反饋，從而導致企業的發展速度緩慢。

4? ? 激勵理論的應用原則

4.1? 物質獎勵與精神獎勵相結合

企業在采取激勵制度時，需要對員工進行深入調查和了解，從而把握他們的實際需求，然后有目的性地采取相關獎勵措施。企業在關注員工的需求時，不僅要關注其物質需求，還要關注精神需求，只有將兩者結合起來，制定相關制度，才能全方位地滿足員工需要，從而大大提高員工對企業的認同感和信任感，讓員工更加積極地投入工作。

4.2? 外在激勵與內在激勵相機結合

外在激勵主要指企業為員工提供的在物質上和精神上的獎勵，滿足員工的物質需求和精神需求，而內在激勵則是指企業需要運用多種措施，深入員工的內心，保證員工的自尊和自我實現感得以滿足[5]。企業在采取激勵機制時要注重外在與內在激勵的結合，如果長期只采用外在激勵，不僅會造成企業成本負擔增加，還會導致員工內心價值感不能滿足，因此需要將兩者結合起來。

4.3? 以公平、公正、公開為原則

激勵制度的實施是否遵循公平、公開、公正的原則，將直接影響制度的實施效果和員工的工作態度。企業在制定激勵制度時必須要考慮員工的需求和內心真實想法，根據對員工的調查和了解不斷地完善和優化獎勵機制。同時，要確保制度實施過程中的公正性，企業要明確設立獎勵評判標準，所有人員必須按規定進行，嚴禁隨意改動政策要求以及任何徇私舞弊的行為，保證政策制度能夠真正的發揮作用，從而更好地發揮激勵制度對人才管理的優勢。

5? ? 激勵理論在現代企業應用中的建議

5.1? 采取多元化激勵制度

雖然物質是人們賴以生存的基本條件，但是精神和心理方面的追求是人們通過自己勞動所得來實現價值追求的歸屬，因此企業要針對員工不同方面的需求采用不同的激勵措施，從而打造一個全方位、多元化的激勵機制。

5.2? 確保機制公平實施

完備的激勵制度是企業進行人才管理的基本前提條件，而制度實施過程中的公平、公正、公開是關鍵。企業在設立激勵制度時，要以員工的綜合能力和素質作為評判標準，本著公平、公正、公開的原則，明確規定所有人員必須按要求實施，同時企業可以設立相關監督機制或部門，對激勵制度的執行進行統籌監管，從而大幅度提升其公正性和有效性[6]。

5.3? 充分了解員工的需求

企業在制定激勵制度時，不僅需要考慮其公正性和完備性，還要保證制度是完全從員工的角度出發，站在員工的立場設定的。因此，企業需要不斷了解員工的需求以及員工對激勵制度的看法和意見，積極收取相關反饋信息，不斷對激勵制度進行調整和完善，從而保證制度能夠真的發揮作用，激發員工的工作熱情，提升員工對企業的信任感和歸屬感，進而促進員工和企業的共同發展。

5.4? 注重制度推行的時機

企業采用激勵制度的目的是為了激發員工的工作熱情和積極性，從而在提升其工作效率的同時又能推動企業的發展。想要有效地激發員工的工作熱情和動力，需要企業合理掌握激勵的時機和節點。企業必須要關注激勵制度的實行是否及時，同時企業相關管理人員要關注內部員工的心態變化和需求變化，從而在合適的時機提供相應的激勵制度，有針對性和目的性地執行制度，保證在員工出現負面情緒和心理時能夠及時得到調整，員工在表現優異時能得到及時獎勵，從而大幅度的提升激勵制度的有效性。

5.5? 合理運用物資獎勵

現階段，大部分企業對員工采取的獎勵制度就是最直接的物質獎勵，如提高員工的薪資待遇，從外在激發員工的工作動力，這是最直接也是最有效的方法[7]。企業在采用物質獎勵時應當做到階段化和多元化，比如，企業在各個節假日為員工發放相關福利，為員工提供年終獎、考核進步獎、優秀獎以及根據員工的工齡提供工齡獎等等，從而促使員工在不同的階段都能獲得相應的激勵，以保證員工在各個階段的工作熱情和工作效率，讓員工意識到自己對公司的付出和回報是成正比的，從而提升員工對公司的歸屬感和信任感，將個人利益與公司效益結合在一起，促進公司和員工的雙向發展。

6? ? 結語

總而言之，當代企業要想在如今競爭激烈的市場環境中獲得一席之地，人才管理和培養是實現其目標的重要保障和前提。企業要想獲得源源不斷的前進動力和競爭優勢，必須要把企業人才隊伍的建設放在核心地位。人才是企業發展資本和競爭力量的首要來源，企業在運用激勵理論管理內部人員時，要注意站在員工的角度看待問題和實施制度，合理運用該模式，充分激發員工的潛力和動力，從而推動員工和企業的共同發展。企業人才管理看似簡單，實則需要管理人員不斷根據員工心理的變化和外部市場的變化采取相關措施，這樣才能保證企業的長效發展。

參考文獻

[1]牙韓司.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（08）：32-33.

[2]劉梅.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].農村經濟與科技，2021，32（03）：162-164.

[3]王虹霞.激勵理論在現代企業管理中的運用[J].商展經濟，2020（14）：87-89.

[4]卿嫦婷.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].商訊，2020（30）：116-117.

[5]邵立剛.激勵理論在現代企業管理中的運用探析[J].商場現代化，2020（18）：121-123.

[6]張文娟.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].中國管理信息化，2020，23（18）：151-152.

[7]王子龍.激勵理論在現代企業管理中的運用研究[J].中國中小企業，2021（05）：140-141.