事業單位人力資源管理中績效考核的作用

[ 作者簡介 ]

孫秋梅，女，山東墾利人，山東省東營市墾利區油地融合發展服務中心，高級經濟師，本科，研究方向：人力資源。

[ 摘要 ]

隨著經濟制度改革的逐漸深化，事業單位成為社會發展不可缺少的重要組成部分。事業單位在社會公共服務中發揮著核心作用。績效考核為事業單位組織建設人才隊伍提供強有力的制度支持，在事業單位人力資源管理中起著重要作用。當下，績效考核依然面臨著諸多問題，亟需事業單位提高認識，進一步強化績效考核作用。本文從事業單位績效考核概述出發，了解其在事業單位人力資源管理中的作用，提出相應的優化措施，為后續研究事業單位人力資源管理中績效考核的作用提供參考價值。

[ 關鍵詞 ]

事業單位;人力資源管理;績效考核

中圖分類號：C93? 文獻標識碼：A? DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.037

我國事業單位履行公共服務職能，對內部員工工作能力有著較高要求，因此，應該利用績效考核制度，完善考核指標、考核內容，不斷優化升級事業單位的人才隊伍。

1? ? 事業單位績效考核概述

績效考核是人力資源管理的重要環節，主要作用是衡量員工的工作效率，以此提高工作的有效性。績效考核是員工薪資分配的判定因素，合理評估員工工作完成度，根據分配原則為員工提供對應薪酬。事業單位作為社會組織，主要負責提供公共服務，經營目的不在于獲利，而績效考核制度與事業單位的融合可以更好地為社會提供服務。但是，事業單位工作行為規范取決于為民眾提供的服務以及價值，導致績效考核標準模糊，難以實現標準化、量化。另外，我國事業單位人力資源豐富、從業人員眾多，人力資源主體是各種兼具綜合素質以及專業技術的管理人才，為了提升單位整體素質，提高工作效率，優化內部資源，應該認真推進事業單位人力資源工作[1]。因此，研究績效考核在事業單位的作用明顯優于對其他社會組織的研究。

2? ? 績效考核在事業單位人力資源管理中的應用價值

2.1 有效提高員工綜合素質

績效考核制度為事業單位提供良好的人才培養環境，從正、反兩方面激發員工工作的積極性，規避員工的不良行為，具體表現為以下兩點。首先，激發員工工作能動性。事業單位利用績效考核為員工創造公平競爭的平臺，有助于幫助員工對工作權責進行定位，對部門間職能進行優化，為自我成長奠定堅實基礎。事業單位的績效考核是確保員工完成自我目標的關鍵，還能將自我目標與單位目標相結合，實現雙贏局面。創建事業單位績效考核制度，在一定程度上可以提高員工的積極性，而且績效考核與員工薪資待遇和崗位晉升相對接，因此事業單位工作人員會以績效指標為努力目標，不斷優化工作效率、工作結果。在多元化績效考核制度下，事業單位員工可以按照自身工作成果創新性調整工作方式，以此提升公共服務質量、創造社會效益。多樣化考核指標體系為事業單位工作人員的獎懲措施以及工資薪酬提供科學的量化依據，是具有參考意義的評估結果。績效考核可以真實反映員工的實際工作成績，減少“搭便車”的機會，能夠在很大程度上激發員工的內在工作動力[2]。事業單位員工工作行為與工作績效掛鉤，可以規范員工工作行為，幫助員工全身心投入到公共服務事務中。通過客觀公平的評定標準，針對表現良好的員工給予物質或精神方面的獎勵，而針對表現較差的員工進行相關培訓。事業單位績效考核不僅要注重員工的績效是否完成，還要關注如何提升員工的專業能力，從態度和技術上規范員工的工作行為。

其次，約束員工的工作行為。績效考核通過量化績效指標客觀評價職員工作價值，進而約束員工的工作行為，端正其工作態度。在傳統人力資源管理模式下，事業單位并不重視員工的績效考核，薪資結構和職稱評選都依賴部門領導的主觀判斷，導致事業單位的員工缺少提高專業素質的動力，而是將時間、精力都用來討好上級，工作行為上消極倦怠，內部往往因為晉升評比不公平或者不良競爭引發道德危機。而績效考核機制能夠有效解決上述問題，為員工創造公平競爭的環境，極大降低道德風險[3]。

2.2? 優化人力資源配置

事業單位采用績效考核可以系統掌握員工的工作效益和工作能力，因此單位可以依據員工自身能力分配對應工作，優化人力資源配置。事業單位績效考核的目標是發揮人才效用以及激發員工的工作能動性。合理的績效考核在很大程度上有利于優化人才隊伍結構，完善人力資源社會效益。如果缺少客觀的績效考核體系，事業單位很難全方位評估人才的潛在能力，同時難以將事業單位實際人才供給與不同部門人才需求相結合，導致事業單位公共服務職能和社會事務管理大打折扣，構建績效考核機制有助于幫助事業單位創建高質量人才隊伍，推進戰略發展目標的順利達成。另外，績效考核制度可以有效規避無效人才配置，降低人力資源管理的潛在風險，如果事業單位將人才機械化下派到崗位而缺少合理的評價，會將人才實際能力與崗位發展目標割裂開來，極大降低事業單位人才資源配置效率[4]。

2.3? 促使事業單位完成發展目標

事業單位是知識密集型社會組織，主要依賴高素質專業人才開展公共事務，因此，人力資源管理成為事業單位進行內部控制的重要環節。人力資源管理效果決定事業單位可持續發展的高度以及履行社會責任的能力。事業單位開展精細化管理的第一步便是構建全面、客觀的績效考核體制。績效考核體制是事業單位不可或缺的人力資源管理內容，一方面，績效考核憑借考核指標全面評價內部員工的工作效益和工作能力，幫助事業單位客觀評估戰略目標與人才結構匹配度，有利于依照戰略發展需要進行人力布局，實現配置效益最大化;另一方面，事業單位宏觀發展目標的達成主要依靠員工自身小目標的實現，通過績效考核制度監督職員工作完成情況，規范工作行為，從而提升目標完成的質量和效率[5]。總之，依靠績效考核制度，事業單位可以選擇合適的人才負責相應的崗位，提高人才服務素質和能力，確保崗位目標可以被高質、高效地完成，進而為事業單位整體完成發展目標打下量的基礎。

3? ?績效考核在事業單位人力資源管理中的現存問題

3.1? 績效指標內容不科學

績效考核指標是考核機制的重要內容，是事業單位落實預期效果、激勵內部員工的核心環節。而績效考核指標庫將事業單位發展戰略現實化、指標化，是實現戰略目標以及提升業務效益的基礎。現階段，我國多數事業單位缺少績效考核指標庫的搭建，考核指標呈現形式化、碎片化特征，嚴重阻礙績效考核發揮強化人力資源配置等作用。事業單位設置績效指標時將發展目標與考核指標分割開來，導致績效指標缺乏科學性，使考核內容與實際發展需要脫軌，沒有參考價值。另外，事業單位沒有深入了解員工對績效指標的反饋，設置的績效指標過于浮夸，可行性不足，難以完成。

3.2? 績效考核方法單一

現階段，我國事業單位僅采用單一的考核方法，沒有采取多維度、多元化考核方式進行工作評估。單一的績效評估方法導致員工工作效益與工作成果在績效考核過程中存在局限性，無法展示員工全部的工作能力，大大降低了績效考核的公平性。另外，事業單位屬于公益性社會組織，員工工作成果很難依據經濟效益來體現，如果只按照單一的考核方式，圍繞工作紀律、工作業績、領導評價三個維度展開，那么重大突出表現、社會效益等工作成果將付諸東流，易形成“白工作”輿論氛圍，一方面增加了員工的工作怨氣，另一方面降低了人力資源管理質量。

3.3? 績效考核系統人工化明顯

在互聯網時代，信息技術高速發展，智能化績效考核系統有助于提升人力資源管理質量，實現績效考核實時監督管理。但是我國事業單位對建設智能化、信息化績效考核系統重視程度不夠，導致人力資源管理難以根據數據信息開展相關工作，無法全面客觀評估員工真實能力，績效評價過程易出現遺漏現象。另外，人工化績效考核管理系統缺少云計算、大數據等互聯網技術支持，無法將績效指標及時上傳，信息處理效率低，績效考核出現嚴重滯后性，使績效考核質量大幅度下降。

4? ? 績效考核在事業單位人力資源管理中的應用對策

4.1? 創建績效考核指標庫

系統規范的績效考核指標庫為事業單位創建一體化績效考核體系提供數據支撐，因此事業單位應該提高對績效考核的認識程度，充分認識到績效指標庫的重要意義，多方位、多角度完善績效考核指標庫。首先，根據戰略發展實際需求設置多元化考核指標，具體考核范圍涉及工作紀律、工作態度、工作完成度、工作效率、工作成果、辦公資源使用情況、人際交往情況、隨機應變能力、決策判斷能力、突出貢獻以及社會評價等多個維度。其次，事業單位創建績效指標庫時應該及時吸納員工反饋的信息，針對員工反饋的問題及時調整指標，保證績效指標的有效落實。基層員工工作經驗豐富，對工作展開細節有清晰的判斷，詢問基層員工績效考核指標，一方面能夠確保績效指標庫公平公正，落實順利，另一方面指標設置內容會更加人性化、立體化。例如，在城管工作中，男性和女性在體質上存在明顯差距，女性員工很難完成指標要求，因此可以適當調整女性員工的工作內容，調整到內勤崗位，按照內勤指標完成考核工作。最后，建立崗位績效指標和一般性績效指標。事業單位工作人員崗位眾多，技術型人才豐富，如果按照統一標準衡量不同崗位工作，很難形成客觀公正的工作環境，需要通過不同崗位指標提高不同崗位工作人員的績效考核公平程度。針對老帶新的工作內容，也可以實行雙向考核指標，新人入崗培訓采取一般性績效指標，另設考核期表現行為、思想道德等指標系數，幫帶師傅隨之增設培訓目標、工作指導等指標內容;成為正式員工后采取崗位績效指標，按照常規績效考核評估工作。總之，針對不同崗位、同崗位不同階段，應采取對應考核指標，確保考核體系公平公正。

4.2? 采用多樣化考核方法

我國事業單位應該選擇多元化績效考核方法，以確保績效考核體系的準確性和全面性。首先，按照事業單位經營模式和特點采用平衡計分卡、重要事件法、關鍵績效指標法以及全視角考核法等考核方式。其次，事業單位應按照實際發展需要對考核方式組合效益進行科學預判和評估，制定滿足事業單位發展需求的績效考核方法。最后，事業單位應將績效考核方法與考核內容相結合，績效考核方法不同，評估側重點也隨之變化，因此應該根據不同部門、不同崗位的考核內容選擇對應的考核方式。而市場調研崗選擇重要事件法，主要評估隨機應變能力以及重大事件的決策能力，確保工作人員在基礎工作水平線上下浮動，偶爾拔高工作水準。

4.3? 完善績效考核管理系統

事業單位體制內每個工作人員都是一種非物質資源，具有一定的崗位優勢，為更好地優化技能維度，需要合理高效地管理人才資源。事業單位績效考核都是遵循事業單位工作特質，制定相應考核措施，針對員工階段性工作進行質化衡量、量化衡量。需要注意的是，判斷員工綜合能力需要參考持續性考核結果。績效考核可以數據化員工的專項特長、技能水平，以此找到專業落腳點，促進職業發展，最大限度發揮員工能力。績效考核管理系統制定得越完整、越詳細，越能科學評價員工的工作質量。因此，在大數據時代，事業單位應該利用信息技術、區塊鏈以及云計算等計算機技術，創建智能化、信息化的績效考核系統，實現績效結果報告、績效評估、績效指標等一體化在線管理，與第三方軟件企業合作，定制事業單位專屬化績效考核系統，或者引進高素質信息技術人才開發內部績效管理系統。事業單位創建績效考核系統時應該將信息管理系統與績效考核流程相融合，明確績效考核目標、績效考核內容、績效考核方法、績效考核流程等相關信息，確保每一項考核都有足夠的參考依據，以此提升績效考核信息的運維效率。另外，及時變更人力資源管理部門以及其他績效考核負責人的工作權責，展開信息化績效考核系統培訓，鼓勵員工積極參加培訓會議，掌握系統使用流程和注意事項，培訓結束后要求所有員工登錄信息化績效考核系統完成績效報告上傳、處理、數據整合、數據復審等系列工作。

5? ? 結束語

綜上所述，事業單位是我國重要的社會公益組織，具有服務意識強、專業性高等特點。近幾年，我國事業單位加快了改革進程，急需組建一支高素質人才隊伍，績效考核機制則將事業單位發展戰略與員工個人目標相融合，為激發員工工作熱情和能動性、優化人力資源配置、高效高質完成發展任務提供全新的可能。因此，事業單位應該充分認識到績效考核的重要意義，利用時代發展特征創建智能化、信息化績效考核系統，融合多元化績效考核方式，豐富多維度績效考核內容，真實客觀評估員工能力，從而提升績效考核工作質量，提高人力資源管理水平，更好地發揮事業單位的社會效益。

參考文獻

[1]周鑫.事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探討[J].財經界，2021（34）：197-198.

[2]簡琪.簡析行政事業單位人力資源管理中的績效考核[J].財經界，2021（33）：183-184.

[3]彭丹丹.事業單位人力資源管理中經濟師的績效考核研究[J].中國鄉鎮企業會計，2021（11）：106-107.

[4]鄧華.事業單位人力資源管理中的績效考核分析[J].經濟管理文摘，2021（21）：112-113.

[5]劉軍來.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用探討[J].經濟管理文摘，2021（21）：114-115.