大型國有企業職工基本養老金待遇差距測度研究

任鴻飛

摘? ?要：采用基尼系數、十等分組法和泰爾指數等方法對某大型國有企業職工基本養老金差距及成因進行研究，通過分析表明，企業內部養老金差距要小于地區城鎮職工養老金差距總體水平;企業內部養老金差距受地區內部以及地區之間影響，局部地區之間的養老金差距貢獻率更大;當前大型國有企業內部養老金差距較小是由于歷史原因影響較大，未來企業內部基本養老金差距將逐漸擴大;當前養老金收入差距偏大，應適當增加低收入人群的養老金收入。

關鍵詞：大型國有建筑企業;基本養老保險金;地區差別;基尼系數;泰爾指數

中圖分類號：F84;D92? ? 文獻標志碼：A? ? 文章編號：1673-291X（2022）14-0068-04

1997年，為了在全國范圍內統一實施基本養老保險制度，國家制定和頒布了《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，建立了兼顧不同類型退休人員的養老保險待遇確定機制，以保障企業職工退休后的基本生活需要。社會保障制度作為收入再分配手段之一，必須兼顧“公平與效率”。然而，由于地區自然資源、經濟發展程度、人口結構差異以及政策偏好差異等原因，實際存在因參保地域不同以及企業性質不同、行業不同、退休時間不同，造成的養老金待遇差距過大和分配不公問題[1]。例如，2002—2011年，中國第90分位數的戶均養老金收入是第10分位數的戶均養老金收入的7倍左右[2]。過大的養老金收入差距以及部門、城鄉之間的不平等嚴重影響退休職工的幸福感。當前，就中國養老金收入宏觀不平等問題，尤其是區域之間、性別之間的問題探討較多，實際上，退休職工養老金差距問題不僅存在于不同行業和地區之間，即使同一行業、同一地區之間也存在類似問題。本文立足某企業內部退休職工的微觀視角，就基本養老金實際差距進行研究。由于同一企業內部退休職工工作內容、工作年限和工作經歷比較相似，且相互認識和了解，更容易相互比較，養老金差距過大更容易引起收入不公平感，而且有悖于社會公平基本原則和不利于企業內部管理。因此，對企業基本養老金差距及其成因進行研究具有一定參考價值。

一、當前國內企業退休職工基本養老金差距現狀

當前，就國民收入分配與居民收入差距的研究較為深入，針對退休職工基本養老金差距方面研究則相對較少。李實等[2]調查分析2002 年、2013 年和2018 年中國家庭收入數據表明，2002—2018年我國家庭個人養老金收入以及家庭人均養老金收入的差距均呈持續擴大態勢。例如，2002年個人養老金收入基尼系數為0.424 1，2013年達0.463 9，2018年達到0.523 7，其主要原因是低收入組收入份額下降和高收入組收入份額上升，最低收入組的份額從2002年的4.04%下降到2018年的2.01%，而最高收入組的份額從2002 年的17.64%上升到2018年的21.09%。同樣，家庭人均養老金收入也表現出類似的情況。李實等研究表明，養老金差距的主要影響因素有受教育程度、人口年齡結構、地區和性別等，同時，中國城鎮居民養老金收入不僅存在縱向失衡也存在橫向失衡[3]，不僅離退休人員之間養老金收入差距不斷擴大，同時不同特征離退休人員組之間的收入差距同樣不可忽視。

當前，我國企業職工基本養老金地區差距非常突出。蘇宗敏[4]將我國大陸地區劃分為東部、中部、西部和東北等經濟區域，對2002—2012年人均養老金水平和地區差異進行比較，顯示國內人均養老金分配基尼系數均低于0.2，但區域內分配差距相對較大。其中，東北地區歷年人均養老金分配基尼系數在0.5以上，已超過公認的0.4收入分配警戒線，屬于差距懸殊地區;中部地區歷年人均養老金分配基尼系數在0.4—0.5之間，屬于差距較大區域;東部和西部地區基尼系數在0.2左右。

企業退休職工養老金差距的另一顯著特征是性別差距。詹鵬[5]基于2015年中國健康與養老追蹤調查數據對引起性別差距的主要來源進行了分析，研究發現，男性老年人養老金收入約為女性的1.9倍，其中，養老金制度和退休前工資是引起性別差距的最主要因素，貢獻率分別為53%和19%，養老金制度差距主要表現在養老金制度參與分布差異和養老金受益程度差異。劉淑娜[6]基于2013年中國居民收入調查數據計算的養老金總體基尼系數為0.199，其中性別基尼系數為0.108，性別差距貢獻54.3%。同時，認為養老金如果按照收入分配差距的判斷標準來衡量，基尼系數低于0.2，說明當前養老制度內的養老金分配差距很小。但養老金屬于收入再分配范疇，養老金分配差距本質上就要求保持在較低水平，養老金基尼系數的判斷標準應該更加嚴格。

養老金制度具有調節收入差距、促進社會公平的客觀職能和內在要求。國內養老保險制度改革的推進，擴大了我國養老保障制度的覆蓋面。但是，不同人群間的制度差別明顯，如城鄉居民養老保險、農民工養老保險、城鎮企業職工養老保險，以及機關事業單位養老金制度等，分層化的養老金制度起到逆向再分配效應[7]。劉渝琳等[8]通過2001—2007年我國人均社會保障基金支出額，計算得出我國社會養老保險基尼系數為基本上維持在0.36 的水平，2007 年小幅降至0.321 1，認為我國社會保障基尼系數值較高，但呈不斷縮小趨勢。我國社會保障制度建設主要集中在城市，農村發展相對滯后。在完善基于城鎮居民群體社會保險制度的同時，需加強針對農村的社會保障制度建設工作，加大政府對社會保障金的投入。

二、企業職工基本養老金差距的測度

目前，測量國民收入分配差距的方法主要有基尼系數、變異系數、泰爾指數、十等分組等[9，10]，其中采用比較多的主要有兩類，一是以洛倫茲曲線為基礎的基尼系數法;二是以等分法為基礎的方法，如泰爾指數。

基尼系數能從總體上反映總體收入分配的差異程度，但無法測度群體之間收入差異程度以及絕對數額，如果要全面了解收入分配狀況，就必須結合收入分配各組內部的平均數以及收入分配的次數分布數列等指標。為此，本文采用十等分組法和泰爾指數法。十等分組法可以了解不同收入組之間代際代內再分配效應，而泰爾指數在測量不同組群時不僅能夠測度組內差距，還能夠測度組間差距。22CCB0A2-592E-4118-A915-A55AD34073CB

基尼系數表達式為：

式中，W_i和P_i是將基本養老金由低到高排序，計算第i組養老金占總收入的比重和第i組人口數占總人口數的比重。

十等分組法是將職工基本養老金按從低到高順序排隊，按照人口數劃分為十等分，然后分別計算各組基本養老金的累加值和平均值。該方法能夠簡單明了地反映居民收入分配兩極化的狀況，且可從數量上表明高收入組和低收入者的差距大小。

總體泰爾指數表達式為：

式中，TI為基于人口分布的基本養老金總體泰爾指數，n是總企業職工數，S_i為職工基本養老金占，S為企業職工總養老金，P_i為企業職工占全體職工數比例;P為企業統計的總退休職工數。

根據泰爾指數的可分解性，將總體泰爾指數分解為區域內差異和區域間差異[9，10]。將泰爾指數按照區域進行分解時，其計算方法為：

式中，TI_j為某地區泰爾指數，S_j與P_j為企業在某地區的職工養老金總額和該地區退休職工總數，S_ji和Pj_i為某地區內某職工養老金與養老金總數比值以及職工與地區職工總數的比值，j=1，2，3為參與統計的地區。

三、企業內部職工基本養老金差距及成因分析

以下就國內某大型建筑施工企業內部職工基本養老金差距情況進行分析。該企業總部位于中部地區洛陽市，在廣東省和北京市有下屬分支單位。以2017年該企業實際退休職工基本養老金作為分析對象。

企業職工養老金基尼系數以及按照退休地分別計算基尼系數，如圖1所示。

從圖1可見，（1）企業職工基本養老保險基尼系數為0.9，低于0.1，說明總體而言國有大型企業當前退休職工養老保險差距要低于全國和所屬地區水平;同時說明，如果采用統一政策，在養老金再分配效應作用下，可以較好抑制養老金差距。（2）即使企業總體基尼系數較小，但與全國基本養老保險基尼系數分布類似，企業內部也存在地區差別問題，且趨勢基本一致，即發達地區的養老金差距更小，中部地區養老金差距更大。

以下用十等分組法對企業養老金差距進行度量。首先對企業按照十等分組法進行統計，如圖2所示。

從圖2可見，企業養老金高收入組是低收入組的1.8倍，平均每月每人相差2 017元。盡管總體基尼系數較小，但高收入組比低收入組的基本養老金差距偏大。

三地養老金差距比較如圖3—圖5所示。三地養老金最高收入組與最低收入組的比例分別是，洛陽地區是1.92倍，人均2 140元，北京地區是1.55和1 665元，廣東地區是1.50和1 295元。洛陽市退休職工的養老金人均差距工資比廣東地區高30%。這個現象顯然是不合理的。

為定量評價地區之間差別以及地區內部差別對企業養老金差距的影響，采用泰爾指數進行評價，計算得到的企業基本養老金總體泰爾指數為0.018，其構成情況如圖6所示。洛陽地區泰爾指數為0.008 219，廣東地區泰爾指數為0.002 444，北京地區泰爾指數為0.001 565，地區內部差距的貢獻率為69.76%，地區之間差距泰爾指數為0.005 3，地區之間差距貢獻率為30.24%。可見，對于該大型建筑企業而言，與國內總體養老金差距分布不同，企業地區內部養老金差距是企業養老金差距的主要原因，其中，洛陽地區的養老金差距貢獻率最大。

以下重點就洛陽地區養老金差距原因進行分析。洛陽地區基本養老保險差距較大的主要原因是近年來新退休職工之間的養老金差距逐漸拉大。將2017年在洛陽地區退休職工按照退休年份分別進行基尼系數計算，得出2000年退休職工的養老金基尼系數為0.069，2005年退休職工的養老金基尼系數為0.127，2010年為0.130，2015年為0.218，2016年為0.215。如前所述，與公認的收入基尼系數警戒值0.4不同，退休金基尼系數達到0.2實際是比較高的，而且從趨勢看，未來退休職工養老金的差距會越來越大，退休時間對養老金差距的影響如圖7所示。

四、結論

本文對某大型國有建筑企業退休職工基本養老金差距以及成因進行分析和評價，主要結論如下。

1.總體而言，企業內部養老金差距要小于地區城鎮職工養老金差距總體水平，同一企業的職工無論如何選擇退休時待遇領取地，其工作時的工資執行的均為企業內部標準，即收入差距不大，退休后養老金差異主要是受待遇領取地的社平工資及歷年繳費基數的影響。

2.企業內部養老金差距主要受地區內部以及地區之間差異影響。與地區城鎮職工基本養老金總體統計水平不同，對于企業而言，局部地區之間的養老金差距貢獻率更大，這可能與不同地區的人員構成有關。就該企業而言，因總部位于洛陽市，而河南省參保人員管理人員、技術人員占比高，在職時收入遠高于工人，管理人員、技術人員繳費基數均接近或達到繳費基數上限，是造成河南省養老金差距高于其他省市的主要原因。

3.當前，大型國有企業內部養老金差距較小實際上受歷史原因影響較大，未來養老金差距將逐漸擴大，應引起足夠重視。河南省養老金計發辦法中過渡性養老金所占比重較大，早期退休人員由于視同繳費年限長，同一企業退休人員養老金差距較小;隨著視同繳費年限的逐漸減少，過渡性養老金占比隨之減少，未來退休人員養老金差距將逐漸增大。

4.對于中部地區低收入家庭而言，養老金是主要收入來源，低收入人群對養老金收入更為敏感。當前養老金收入差距偏大，應適當增加低收入人群的養老金收入。

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