破產程序中企業方對待履行勞動合同的單方解除權研究

郝佳藝

(南京審計大學，江蘇 南京 211815)

一、 引言

近年來，受宏觀經濟等因素的影響，有關企業破產的新聞報道及法院判決屢見不鮮。 北京市法院2020 年4 月發布的破產及強制清算案件的收案量、結案量表明，近兩年破產案件的總體數量大有井噴之勢(圖1)。 此外，2020 年南京全市法院破產案件的收案量、結案量分別為845 件、802 件，分別比上年同期增長10.02%和14.24%。 在當今中小微企業、國企乃至大型上市公司屢屢出現經營困難的情況下，如何更好地平衡債權人與債務人以及社會公共利益之間的關系、更好地完成《中華人民共和國企業破產法》(下文簡稱《企業破產法》)所被賦予的使命，進而維護好社會主義市場經濟秩序、營造法治化的營商環境，值得關注與探索。

圖1 2017 年5 月～2020 年4 月年北京市法院受理和審結破產、強制清算案件數量對比

數據來源:《近年來全市法院受理和審結破產、強制清算案件數量對比》，載北京法院審判信息網，http:/ /www.bjcourt.gov.cn/cpws/yshjPcqzqs.htm.

二、 問題的提出

在《企業破產法》第一條所描述的立法宗旨中，相當重要的一點就是“保護債權人和債務人的合法權益”。 當企業進入破產程序后，如何最大限度地保有甚至創造企業財產并進行公平合理的分配，對維持債權人和債務人之間的利益平衡起著至關重要的作用。 當企業進入破產程序后，往往存在大量合同雙方義務尚未履行完畢的合同，這類合同我國學者根據 《美國破產法》 第365 條的“executory contract”譯為“待履行合同”。 待履行合同的處理在破產司法實踐中又是普遍且復雜的存在，破產管理人對合同的處斷，往往能夠直接影響破產財產的價值。 而勞動合同因其繼續性的特征，在破產程序中當然屬于待履行合同中的一種，但其繼續性特征又決定了勞動合同的解除應具備一定特殊性，不應一概而論之。 但是目前立法層面對企業進入破產程序后如何妥善處理勞動合同，達到債權人、債務人及社會公共利益三者之間的平衡尚未有妥善表達。

縱觀我國現有的立法，對破產程序中的勞動合同如何解除的問題，可從《企業破產法》和《勞動合同法》中找到依據。 首先，《企業破產法》中并未直接對破產程序中勞動合同的解除有所規定，只是對“待履行合同”做出了原則性的一般規定。 比如，《企業破產法》第十八條規定了當企業進入破產程序后，管理人對待履行合同擁有了決定繼續履行還是解除的選擇權，并賦予對方當事人進行催告以及要求提供擔保的權利；《企業破產法》第四十二條第(一)項僅對待履行債務列為共益債務做出規定，除此無他。 《勞動合同法》第四十一條第(一)項規定，當企業進入破產重整階段，在符合一定條件時有權進行人員裁減。 與破產程序中勞動合同的解除最直接相關的法條當屬《勞動合同法》第四十四條第(四)項，初看之下，該條規定簡要明了，實則相當粗放。 比如，若用人單位選擇“轉讓型”清算方式，即企業被宣告破產后將整體資產包括所有職工整體打包轉讓時，此時因已被宣告破產，企業與職工之間的勞動關系已然終止，那么就無法完成“轉讓型”清算，即使現實中有這樣做的情況，仔細推敲起來也是不符合法理的。 若嚴格遵循法律規定，則需要用人單位先與員工重新締約勞動合同，才能夠再進行資產與人力的打包轉讓，此時必然增加締約成本，有違立法初衷。

基于以上分析，不難發現目前立法中對破產程序的待履行勞動合同的解除權問題有兩個無法自圓其說之處，為法律的適用帶來一定挑戰:其一，破產程序中勞動合同的解除權在現行《企業破產法》及其司法解釋中尚處于空白狀態；其二，鑒于破產法中欠缺相關規定，在破產程序中遇到勞動合同的解除相關問題，則需要求助于《勞動合同法》，但是《勞動合同法》只對勞動者即時解除權、破產重整的經濟性裁員以及破產宣告后勞動關系的終止有所規定，缺乏針對性和系統性。 并且，《勞動合同法》第四十一條、第四十四條第(四)項已經隨著破產實踐的發展變得越來越不合時宜，對破產宣告后企業“轉讓型”清算不但不能帶來幫助，反而會產生程序拖延、締約成本增加的反作用。

三、 國外主要做法及經驗

(一)國外關于待履行勞動合同解除權的規定

關于破產程序中勞動合同解除權的問題，在法律規范更為完善、法治實踐更為豐富的其他國家亦有規定，本文將主要選取德國、美國分別作為大陸法系和英美法系的代表與我國相關制度進行比較分析。 之所以選取上述兩個國家作為比較對象，一方面由于二者作為兩大法系法律發展的集大成者極具研究價值；另一方面是因為無論在美國還是在德國，立法中對待解除破產程序中勞動合同的態度都十分謹慎，這個結論正好與我國《企業破產法》中解除待履行勞動合同的寬松態度形成鮮明對比，很難不引人深思。

在德國，破產程序中勞動合同的解除權主要被規定在《破產法》當中，《勞動法》中亦有些許體現。德國《破產法》在103 條中規定了“待履行合同”的一般處理原則，并將勞動合同的處理方式單列出來。據此，勞動合同做為破產法中特別的待履行合同，將優先于一般原則加以適用。 值得注意的是，雖然法律中未對解約理由做出詳細規定，但根據德國《解雇保護法》的立法宗旨，解約理由應當在符合企業需求和維護社會公平之間達到平衡。 換言之，破產程序中的企業方解除勞動合同的權利被大大限縮。 此外，若不符合規定進行解約，雇員有權向勞工法院提起訴訟。

在美國，聯邦最高法院將破產程序中的集體勞動合同確認為待履行合同，同時承認集體勞動合同具有特殊性質，其管理人若要拒絕承繼(即解除勞動合同)應當適用更為嚴格的標準。 美國國會制定了《破產法典》 §1113 作為雇主進入破產重整階段時處理集體勞動合同的相關規則。 該條規定，要想解除勞動契約，應當遵循一定程序，破產管理人應先與雇員代表進行協商，只有在未達成一致時破產管理人才有權請求法院批準其拒絕承繼勞動合同的動議。

(二)主要經驗總結

1. 立法體例上:主要由破產法而非勞動法制定

通過上述域外相關制度的梳理不難發現，無論在德國還是美國，與待履行勞動合同的解除權相關的制度均主要被規定在破產法當中，勞動法及其相關法雖有所提及，但都僅限于補充的作用。 與之相反的是，我國待履行勞動合同的解除權問題則被規定在《勞動合同法》中，而《企業破產法》僅在第十八條對待履行合同的處斷進行了原則性規定，缺乏專門針對勞動合同這種特殊的待履行合同的具體制度安排。

2. 立法技術上:破產程序與解雇保護制度相互銜接

德國《破產法》就在第113 條中為破產情形下的勞動合同規定了三個月的統一預告解除期限，這一規定甚至可以突破勞動合同雙方關于排除合同解除權的約定而適用。 在破產清算程序中，管理人完全可以依據該條以統一的預告解除期限解除債務人的全部勞動合同，而無須等待破產程序進行完畢。德國民法典、《企業組織法》和《解雇保護法》中對企業裁員的條件進行了充分且細致的規定，嚴格限制了企業的勞動合同解除權。 反觀我國破產法，則沒有對破產清算程序中勞動合同的先期解除作出任何規定。

四、 破產程序中企業對待履行勞動合同的單方解除權的再反思

在我國當前的法律法規框架下，企業進入破產程序后對待履行勞動合同的處理方式主要有兩種，一種是企業依照《破產法》進行重整的，可以依照一定的程序實施“經濟性裁員”；另一種是當企業被依法宣告破產時，勞動者與企業之間締結的勞動合同依法終止。然而毋庸置疑，現實情況的復雜程度遠超出上述兩條法律規則所表述的情形所能覆蓋的范圍。

首先，破產重整中的經濟性裁員在理論和實踐的銜接中無法達到預期效果，且有可能造成其他不良影響。 經濟性裁員的權利屬于法律所賦予和保護的企業自主經營權范疇，當企業進入破產程序后，理論上該項權利應當被轉移給有權“決定企業繼續營業或停業”的債權人會議享有。 然而現有相關法律法規中卻并未明確規定債權人會議享有“經濟性裁員”的權利，實踐中債務人的管理人往往對經濟性裁員的權利擁有較大便利。 并且，即使債權人會議要求管理人將裁員方案納入重整計劃中進行表決，但是由于勞動債權組往往所持債權份額不占優勢，對經濟性裁員方案的通過影響非常有限，更不必說工會和勞動行政部門的作用了。 當勞動者缺乏有效的權利訴求表達渠道，便會訴諸上訪等非規范性途徑。

其次，破產宣告被《勞動合同法》第四十四條規定為勞動合同終止的事由之一，其原因在于，“破產宣告能夠最終且完全地表明企業將不會繼續存續下去，因此合同是否繼續履行將有了確定性”，但王欣新教授認為這一規定并無必要。 許德風教授也認為，若用人單位按法律規定選擇“轉讓型”清算方式，即企業被宣告破產后將整體資產包括所有職工整體打包轉讓時，此時因企業已被宣告破產，企業與職工之間的勞動關系已然終止，那么就無法完成“轉讓型”清算，即使現實中有這樣做的情況，仔細推敲起來也是不符合法理的。 若嚴格遵循法律規定，則需要用人單位先與員工重新締約勞動合同，才能夠再進行公司資產與人力資源的整體打包轉讓，此時必然平添締約成本，有違立法初衷。

再次，就立法技術層面的銜接而言，當企業進入破產階段時，無論是清算還是重整、和解，根據現有立法對勞動合同的解除只有兩種方式，要么在重整時進行經濟性裁員，要么等待破產宣告的到來，勞動合同被依法終止。 然而，現實狀況遠比此二者復雜，并非該兩種法律規定所能完全覆蓋，更何況破產程序相互轉換的可能性也未被考慮在內，實踐中運用起來難免產生混亂。

五、 破產程序中企業對待履行勞動合同的單方解除制度的構建

(一)形式層面:調整立法結構，完善立法體系

誠如前述，破產程序中待履行合同解除權問題本質上是由于企業破產所引發的法律問題，理應在破產法中得到具體的體現。 然而，目前在我國的立法結構中，《破產法》中甚至連“待履行合同”的處理方式都只是籠統帶過，更加未曾對待履行勞動合同做出規定。 此外，破產程序中勞動合同屬待履行合同的一種特殊形式，也具有其自身特點(繼續性)，不宜籠統與一般的“待履行合同”作相同方式的處斷。 筆者認為，雖然目前破產程序中待履行勞動合同的解除權問題主要由勞動法律關系調整，但事實上這應屬破產法律關系的范疇。 應當調整現有立法結構，將“待履行勞動合同”作為“待履行合同”的一種特殊類型，規定在《破產法》當中，這點不僅早已體現在美、德等國家的具體法律制度中，在我國許多學者的研究中也不乏贊同的聲音。

(二)實質層面:法律規則的制定應遵循利益平衡原則①利益平衡原則是美國破產法限制破產管理人待履行合同解除權行使的一項原則。 “利益平衡規則”(balancing of interests)指的是“法院在決定一項拒絕履行是否合適時，應當綜合考慮雙方當事人的得失，平衡雙方當事人的利益，托管人不能以另一方當事人的損失為代價來謀求破產財團一般債權人的利益。 如果合同的拒絕履行會給另一方當事人帶來巨大損失，那么拒絕履行就不應當得到法院的支持”。 參見:王治江:《美國破產法中的待履行合同》，載于《黑龍江省政法管理干部學院學報》，2003 年第2 期，第128 頁。

破產程序中企業單方面解除待履行勞動合同，是破產法和勞動法交叉領域的一個特殊的問題，應當遵循利益平衡原則的制約，尤其是在勞資雙方力量對比懸殊的情形下，更應在制度構建的層面協調好勞資雙方的利益關系，進而更好地服務于經濟發展。

首先，經濟性裁員問題中要平衡好企業和勞動者之間的利益關系，應構建起符合不同破產程序的勞動合同解除規則(還要考慮到破產程序之間的相互轉化的處理)，合理界定《勞動合同法》第四十一條中“生產經營發生嚴重困難”的具體情形，制定規則約束破產管理人行使經濟性裁員的權利，設置更加合理的程序性要件進行裁員監督等；其次，應修改現行《勞動合同法》，不應一刀切地將“勞動合同終止”作為“用人單位被宣告破產”的唯一結果，應考慮到實踐中越來越多的“轉讓型清算”的情形，給人力資源的整體打包轉賣留下法律空間。 這樣既保護了債務人的財產、資源，又能夠解決破產“下崗職工”再就業的難題，減少不必要的締約成本，有利于經濟發展和社會穩定，同時也對保持勞動者、企業和國家勞動行政部門之間的利益動態平衡起到了幫助作用。