新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析

田海燕

在社會經濟體制機制變革的環境下，人才之間的競爭越來越激烈，人力資源管理工作對事業單位的影響越來越大。傳統的人事管理因時代發展的制度改變受到很大的沖擊，向創新型的人力資源管理的轉變以及轉變路線的探討成為重要的關注點。本文就人事管理和人力資源管理的差異；新時期的事業單位人事管理向人力資源的管理轉變現狀、轉變原因以及策略展開分析，希望為相關從業人員提供參考。

管理的角度不同

在以往的人事管理中，事業單位往往將人力資源視為單位的人力成本。而現代的人力資源管理中則更多是把人力資源管理視為企業不斷發展的一項重要的資源，是一種人力的資本。傳統的人事管理強調的是對人的固定式管理，管理形式比較單一；現代的人力資源管理落腳點是“以人為主體”。

管理的層次不同

經過時代的發展，人力資源管理已經從傳統的事物型部門轉變為現代的企業戰略部門，當前的人力資源管理人員需要以企業發展為目標，為管理者提供準確有效的管理規劃、分析和預測，為企業管理者提供有意義的管理資源，為決策人員準備更有用的管理和培訓規劃提供充足的數據支撐，并為實現企業管理戰略發展目標奠定堅實的基礎。

管理的部門不同

傳統的人事管理部門是一個非效益的、非生產的部門，當前的人力資源管理范圍不止局限于生產部門和效益部門。作為現代化企業中的主要管理部門，人力資源的管理已經逐漸成為企業管理戰略中不可缺失的部分，通過促進企業長期可持續性的發展來對企業的管理戰略做出貢獻。現代化的人力資源管理包括的內容較廣，在當前的很多組織文化和系統建設中都有體現，企業大多分析各個方面的目標和要求，以及為可持續性發展做出保障。

人事管理向人力資源管理的轉變的結構

改變事業單位傳統人事管理組織垂直的結構，采用以平面網絡為主體的結構，進而形成以業務知識和技能為主體資產的矩形陣壘；在管理層面上，由傳統的金字塔模式改成“倒金字塔”模式，實現由發展戰略到意見與建議相協調的模式，加大員工參與力度，從而實現事業單位全面、協調以及可持續性的發展。人事管理向人力資源管理的轉變的形式

事業單位傳統的人事管理形式較為單一，當員工入職后，沒有對個人進行性格的分析、職業技能的優劣判斷，而是經過短期培訓之后，提供現存的崗位，員工如果沒有很好地適應新崗位，就會陷入被動的狀態，員工自我價值得不到體現，對單位也沒有認同感和歸屬感，長此以往，就會導致事業單位人才的浪費和流失；而現代人力資源管理的形式更加人性化，根據整體的發展目標和個人的實際情況，并且持續開展新技能的培訓，根據員工的實際工作能力及職責進行相應的調整，培養出最適合本單位需要的人才，從而避免了人才浪費和流失的現象。

新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變的工作與流程

人力資源管理以人力資源規劃為基礎；管理的內容要結構化、系統化；管理要由“人”管走向“制”管；要做到權力與職責相適應；人力資源機構設立要科學化、靈活化；提高管理人員專業化、職能化水平；逐步進行深入、細致的工作研究；認真細致地做好人員系統研究工作等等。

人力資源管理的需要

人力資源管理與傳統的人事管理最大的不同就在于人力資源管理必須在招聘工作人員之前，提前做好可行性分析，明確本單位真正需要的人才。然后，根據國家相關招考要求和程序，事業單位要把握好由單位自己組織的結構化面試環節，必要時可以聘請由專業人員組成面試官對招考人員進行面試。確保招聘的人才能夠真正為單位所用，而不是為了招人而招人。關鍵是對新入職人員進行適當的崗前培訓，培訓合格后，才能正式上崗。

人力資源管理體制不健全

隨著社會的發展和社會環境的變化，我國事業單位的人力資源管理體制已顯露出嚴重的弊病。特別是當上級的意見與規章相矛盾時，上級的意見占主導地位，大大降低了體制的權威性，體制不健全還會對其他方面的管理產生沖擊。一些事業單位的人力資源管理部門職能的缺失，一方面是人力資源管理者無法真正站在領導層的角度，進行合理有效的人力資源策劃。另一方面是職責權限的錯位，即原該由人力資源部門制定的一些規章制度等，可能由財務部門或其他的管理部門來制定。

領導層對人力資源管理的重視度不夠

當前，在一些事業單位中由于上級對人才的激勵與培養重視程度不夠，其結果不僅會影響單位和個人的工作績效，長期還會造成員工失去對自己未來職業規劃的預期，導致工作懈怠或跳槽，如果事業單位一直處于這樣的狀態，未來的發展將會受到影響和制約，必然使事業單位不能適應新形勢下經濟發展的要求。要改變這種現狀，將傳統的人事管理向新型的人力資源管理轉變的首要任務是提高單位領導的認識。作為事業單位的領導層必須意識到人力資源的管理對單位未來發展的重要性，轉變觀念，學習人力資源管理理念，充分提高認識，加強對人力資源管理的重視程度。

樹立人力資源管理理念

事業單位的人事管理部門不應該只是起著協調和輔助作用的部門，它對事業單位的健康發展有著至關重要的作用。單位對員工的管理應體現在各個環節，包括必要時直接參與組織未來戰略的策劃和制定。事業單位應站在全方位的角度來看待員工培訓與發展的問題，通過制定科學合理的人力資源管理制度、績效獎勵制度和人才激勵機制等，充分調動員工參與工作的積極性，發揮他們的主觀能動性，只有這樣，才能使事業單位的管理更上一個臺階，為單位儲備人才，以適應新形勢下所面臨的外部環境的不斷變化。

建立有效的人事管理體系

事業單位想要逐漸形成現代化的管理模式，首先就是必須要完成對人力資源管理的培訓和開發，加強單位內部對各部門的人力資源管理即開發，招募工作人員時，選擇適合崗位需求的人來完成該崗位的工作，讓工作人員明白自己適合的崗位。其次，由于員工在工作中需要不斷學習提高，所以必須定期對員工進行在崗或轉崗培訓，如果有特定任務或參與重大項目時，還必須進行必要的專項培訓。只有讓員工不斷加強學習和自我學習，才能提升工作能力，更好地為單位創造價值。最后，對于在工作中表現不同的員工，單位應該實行有效的績效獎勵辦法，讓表現優秀的員工工作更有激情，表現稍遜的員工也有追趕的動力。

建立人事制度，優化人力資源管理

事業單位需要根據自己的實際情況制定管理方案和執行制度，包括計劃與招聘、績效考核、崗位聘用以及獎勵與培訓等制度。事業單位通過規范化、系統化的制度管理來代替傳統的“領導管理”，根據自己的管理結構思想，區域化、系統化地制定人事管理制度，優化人力資源管理的流程，使人力資源管理在事業單位中能發揮更大的作用，避免或盡量減少主觀隨意的管理。

加強人力資源管理的考核

事業單位主管部門需要依據自己所屬單位不同工作崗位的特點和發展的需求構建一個合理、完善的績效考核和評估體系，針對不同的工作崗位、績效考核評估的實際結果來制定相應的衡量標準，盡可能減少事業單位在考核和評估中可能存在的失誤和失真現象。此外，事業單位實施績效考核的指標要做到專人監督、獎懲分明，這樣才能使事業單位實施績效考核的指標真正達到激勵的目的。單位可以依據績效考核機制下建立起的日常活動和特定的業績記錄，結合當前社會經濟發展的實際情況，選取最合適的人才管理考核的方法。

綜上所述，事業單位在人力資源方面的管理能夠促進我國人才市場的快速增長，所以事業單位的高層領導必須要知道人力資源管理的作用，通過不斷改進和完善當前的事業單位人力資源管理制度，轉變以往的管理模式，積極開發人力資源，從而呈現事業單位與職工共同發展的趨勢。

（鎮江市生產力促進中心（鎮江市科學技術信息研究所））

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