企業人力資源管理中績效考核問題分析

王玲

如今，激烈的市場競爭正在轉變為人才的爭奪與技術的角逐，且人才是技術的開發者和實踐者，因此人才在企業中的重要性可想而知。為充分發揮人力資源的優勢，企業必須積極有效地管理人力資源，合理安排人力資源崗位和職責，實施全面績效管理?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要組成部分，良好的績效管理可以增強員工的積極性和主動性，促進企業的良性發展。然而，由于我國缺乏人力資源管理經驗，目前的企業對績效管理還不夠科學規范，在各項工作中還存在一定的不足，不利于企業的長遠發展。鑒于此，本文將分析績效管理在企業人力資源管理中的重要性，探討當前企業績效管理存在的主要問題，尋求有效的企業績效管理方法，僅供相關人員進行借鑒與參考。

競爭是企業前進的動力之源，縱觀當前的發展形勢，企業面臨的市場競爭異常激烈，要想在市場上占有一席之地，企業就需要實施科學有效的管理制度。企業管理制度包含很多內容，最基本的內容是人力資源管理，績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，能有效提高員工積極性，激發工作潛力，現實意義十分關鍵。

就目情況而言，我國大部分企業在招聘人才時采用聘用制，以實際工作業績作為晉升或加薪的依據。因此，在這種大前提下，只有通過績效考核，企業領導才能深入了解員工的工作條件、業務能力、績效狀態等，更好地進行工作部署。從這個角度來看，績效考核在人力資源管理中起著基礎性和預測性的作用，可以促進人力資源管理的更好發展。市場經濟在不斷變化，各個行業都在隨之發生變化，企業要適應時代的發展，必須自我革新、與時俱進。在培訓員工之前，需要深入了解員工的大致情況，明確其工作能力、專業性和工作適應性，以便制定個性化的培訓內容，進而更加合理的分崗、定崗。

企業績效考核需要遵循的原則：第一，公平性。只有確保績效考核制度的公平公正才能使其效用得以最大化的發揮。因此，企業要在全面了解和掌握自身發展戰略、員工能力素養等各項因素的基礎上制定績效考核制度，盡可能使大部分員工都能達到考核標準要求。第二，嚴格性。若考核制度不嚴格往往就會導致部門的業績與員工的工作狀況得不到真實的反映，影響企業戰略目標的制定。這里所說的“嚴格”主要包括考核方法、程序、制度、態度、標準等方面。第三，公開性。在對員工進行考核之后的一定工作日后要通過公示或其他方式告知員工考核結果，使員工能明確自己工作中存在的不足及取得的進步，并能在今后的工作中繼續保持優秀之處、不斷改進不足之處，在有效降低人為因素對績效考核工作造成誤差，確?？己斯ぷ鞴降耐瑫r，積極正面的引導能有效激發員工的工作積極性與主動性。

績效考核重視程度不足

我國很多企業的管理理念還比較落后。很多企業還是僅用簡單的績效考核來取代績效管理，單純地用績效考核來進行績效管理，所以績效管理并不是按照一個完整的程序來操作的，實際上兩者是有很大區別的。此外，也強調通過規劃、分析、評估、反饋等聯系實現結果的過程。要知道，績效考核只是績效管理其中一環。然而，很多企業所謂的績效管理只是少數幾種與績效管理的初衷相去甚遠的考評形式，這種認識上的偏差直接影響了企業績效管理的成效。

績效考核制度不夠完善

首先，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，需要形成優良的管理體系，才能更全面地提高績效評價的實際實施效果。但是，仍然存在企業績效考核管理體系不完善的問題，績效考核是一種相對封閉的形式，接近于單方面的信息獲取，以根據管理層的意見完成員工績效考核?？冃Э己斯芾磔^為主觀，未能形成更客觀的評價結果，沒有有效提高績效評價的實際價值。其次，績效考核的具體實施需要一個規范的體系，但因為績效考核管理體系本身存在系統性缺陷，考核中的各種細節容易被忽視，致使績效考核的結果不夠全面。因此，為推動績效考核規范化實施，應進一步完善和優化績效考核管理制度和方法。

績效考核標準不夠明確

對于企業，選擇和確定要考核的指標非常重要，績效考核標準設置不明確，考核結果也就存在失真，起不到真正的作用。很多部門在實際操作中可以量化的績效考核指標很少，關鍵指標沒有確定，重復而又繁雜的指標會增加管理者的工作難度，降低員工滿意度。要么就是可操作性差或主觀性太強，標準過于單一和不量化都無法推動員工實現組織目標?？冃Э己藴适侵饔^的，無法準確評估員工的實際情況，使得績效考核流于形式。加之缺乏有效的反饋，結果的實質性作用未能發揮。如此一來，績效考核怎能起到應有的激勵和改進作用。

績效考核結果不夠重視

績效考核的主要結果是有效激勵員工實現自身價值，而不是管理者對員工施加的懲罰措施。如果考核結果不合理公正，則會大大挫傷員工的積極性，有時甚至出現很大的消極思想，對企業的發展造成負面影響。所進行的具體評價內容不夠全面，評價工作過于理想化，沒有實際意義。由于相關數據、標準和做法的不一致，實際考核結果本身就缺乏參考價值。

績效考核結果運用不到位

企業績效考核對員工激勵的作用取決于績效考核結果如何應用于員工晉升和薪酬評定，才能發揮出績效激勵作用。但是，在一些企業中，績效考核雖然是合理進行的，但績效考核結果并未用于員工考核和激勵措施，因此績效考核只是一種形式，并沒有起到應有的作用。長此以往，員工對績效考核的積極性降低，對個人工作和能力提升的積極性逐漸喪失。

加強績效考核重視程度

績效管理體系與簡單的績效考核存在較大的差異。為了更好地把握和實施績效考核，需要樹立科學規范的績效考核理念，用科學的方法評價員工在其職責范圍內的績效水平，并通過持續、開放的溝通過程設定組織目標。通過確定企業績效，引導員工有針對性地開展業務工作，使績效考核易于實施，使員工正確理解績效管理并積極配合績效考核，推動企業人力資源管理工作落到實處。企業通過改進績效管理有助于提高自身競爭力，是一個動態的管理過程。必須以績效管理為目的進行有效的宣傳，結合企業自身的實際，逐步完善績效指標，形成完備的績效管理體系。

構建健全科學的績效考核制度

首先，年度績效考核分為周、月、季、年，時間梯度分布有助于更好地綜合考核員工績效，同時短期目標考核可以幫助員工及時發現問題，并有針對性的做出整改，不斷提升自身的業務能力。二是完善績效考核體系流程，使績效制定、績效實施、績效考核和績效改進形成循環模式，不斷發現和改進問題，逐一排除漏洞，正確引導績效改革過程。

明確績效考核標準

企業在進行績效考核前，應明確績效考核目標，使員工能夠工作并了解具體的考核目標，以促進工作的有序推進，提高整體工作成效。企業人力資源管理部制定的績效考核指標應提前全面了解和掌握本企業的發展現狀、發展戰略等因素，構建與企業經濟利益與經濟管理需求相符合的績效考核標準體系。同時還應具有較高的公正性和公平性，為促進績效考核標準科學、合理，企業領導在建立績效考核體系時可以讓員工參與進來，適當增加員工在其中的比重，廣泛聽取員工意見，不僅可以激發員工的主人翁意識，還可以深入踐行“以人為本”的理念，讓員工感受到企業領導者的關懷，從而提升員工對企業的認同感與歸屬感，激發工作動力，使績效考核更好地發揮作用。

有效運用績效考核結果

企業應重視績效考核結果的運用，嚴格對績效考核結果進行分析，并制定相應的獎懲措施，以激發員工的積極性和主動性。鼓勵積極敬業的員工，懲罰消極怠工，思想態度有問題的員工，使績效考核在人力資源管理中發揮應有的作用。此外，自身要對自己的評價結果進行分析，找出自己在日常工作中的缺陷，明確自己的工作職責，對不合理的地方做出改進，營造良好的工作環境，使企業的人力資源配置更加科學公正，提高人力資源管理的整體有效性。

總而言之，在競爭激烈的市場環境中，企業要想獲得良好的發展態勢，保持持續穩定的前進動力，就需要做好內部管理。目前績效考核在企業內部人力資源管理中的應用效果并不佳，這與忽視績效評價在人力資源管理中的重要性存在較大關系。需要企業管理人員科學設置績效考核指標，落實績效考核結果，推動企業人力資源管理水平邁向新高度。

（英聯金屬科技（揚州）有限公司）

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