企業職業技能等級認定考評體系的構建與實施

王迪

企業職業技能等級認定是為技能人才鋪設晉升通道的一項重要工作。2017年中共中央、國務院通過印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》（中發[2017]14號）明確提出產業工人隊伍建設是科教興國、人才強國、創新驅動發展等戰略的重要支撐及基礎保障。2018年人力資源社會保障部也通過印發《關于開展職業技能等級認定試點工作的通知》（人社廳發[2018]148號），進一步明確了加強技能人才評價工作的重要意義。企業通過構建更加完善的職業技能等級認定考評體系，不僅會對企業發展產生深遠影響，也會對整個勞動關系市場，如在建立市場規則、市場價格、資源配置等方面，有著深遠意義。然而企業職業技能等級認定考評體系的構建與實施所涉及的問題同樣是多種多樣的。如質量的保障；員工通道的搭建；人才的評價、培養、運用等都需要不斷探索與研究。基于此，本文將對企業職業技能等級認定考評體系的構建與實施中可能會涉及的質量問題，員工通道的搭建，人才的評價、培養、運用等方面進行重點的分析與研究。

考評目標的建立

為了進一步貫徹落實我國人才強國戰略，完善人才隊伍建設，加強技能人才評價工作，積極提升人才職業技能等級認定標準的層次性，企業職業技能等認定考評體系應在充分了解人才市場，確定人才供求情況，明確人才培養方向的情況下，結合企業人才素質提升戰略規劃制定。所以考評目標的建立應該依靠宏觀的市場、企業的需求情況、戰略發展目標等因素制定。然而，這不僅需要定向化，同時也需要定量化，如考評通過率。嚴格的考評通過率將意味著通過這一評價體系的技能人才具有較高的職業技能等級水平，即良好的考評目標將標志著技能人才水平的高低。企業可通過不同的考評認定方式完善考評目標評價體系，從而保證企業職業技能水平的有效實施。

考評標準的制定

考評標準是企業職業技能等級認定考評體系中的風向標，以何種標準作為考評體系的標桿將影響著整個體系的發展方向。目前企業中比較常見的辦法是成立實訓基地管理考核領導小組，以黨委書記為組長、安全部門負責人為副組長。領導小組依據企業出具的考評文件、工作手冊、標準手冊等作為考評標準，主要負責審核綜合考核辦法、實施方案和工作計劃，審核各單位技能人才年度認定實施情況，并設立培訓管理辦公室，負責組織制定、修訂和實施技能培訓基地培訓管理辦法，組織制定年度考核方案和工作計劃，并監督實施。為確保職業技能等級認定和考核的有效實施。工作小組要做好整體考核的統籌規劃，制定《職業技能培訓基地管理辦法》、《職業技能培訓基地設備記錄簿》、《職業技能培訓基地崗位責任制》和《職業技能培訓操作指南》，從而實現職業技能等級認定和考核的全方位覆蓋和全過程控制，促使各項規則及指南的實施更具針對性和可操作性。

考評指標的設置

技能等級認定考評體系中考評指標的設置可結合不同的認定方式設定，如理論考核、實際操作考核、工作績效評價、技術答辯、創新員工職業道德評價、潛在能力評價等。通過應用不同的考評方式設置權重，可以針對不同等級的技能人才做出評價，從而進一步符合實際需求情況，靈活考評體系，較好應對各種考評情況。如初級、中級等較為基礎的認定考核可更側重于對于理論知識、實際操作的考核。而對于高技能人才如技師、高級技師等，則更看重實際的工作績效、成果、為企業帶來的效益等方面。最終通過企業職業技能等級考核認定的技能人才將取得職業技能等級認定證書，并納入省、市級技能人才數據庫。

高技能人才考評指標的設置

高技能人才包含但不僅限于高級工、技師、高級技師。高技能人才考評指標的設置相較于初、中級指標的設置更加復雜多樣。對于高技能人才的考評不能僅看某一方面的成績，應結合實際工作情況，個人職業發展情況，企業發展戰略等多元化，全面化制定，具體如表所示。

融合企業人才需求

人是企業發展過程中不可缺少的一部分，而專業技術人才對每個企業來說又是不可或缺的一部分。職業技能等級認定考評體系所考評的更側重于在專業資格之上，對其所從事的職業技能水平進行認定和分析。如職業（工種）等級除國家規定的五級之外，可根據不同企業的需求情況設置更高的職業（工種）等級，從而實現人才的合理應用與管理，而不再是單純的等級標準。

解決技能認定的問題

企業職業技能等級認定其實是對技能人才職業資格制度的一種改革，是對職業技能等級制度的優化，是對人才隊伍建設的有效強化。根據人力資源社會保障部印發的《關于開展職業技能等級認定試點工作的通知》（人社廳發[2018]148號），企業職業技能等級認定是一種社會化等級的認定，依照國家職業標準和企業職業評價規范開展理論考核認定，能檢驗考核實際情況，根據實際的工作情況落實好整體工作部署，解決傳統的技能認定過程中出現的認定不準確、創新性不強等問題。

適應企業人才考評方向

企業的人才考評方向應與企業的發展實際相結合，在職業技能等級認定的過程中應落實整體戰略規劃，提升人才考評中的工作效能。企業可以通過職業技能等級認定的模式，增強與企業人才考評的適配度。比如，通過職業技能等級認定對技術人員的工作業績、技術總結等進行評定，以優秀（90分以上）、良好（80分以上）、合格（60分及以上）、不合格（低于60分）這些指標對技術人員進行評價，本質上可以將其作為人才考核和工作績效評價的指標，打造員工工作效能評價的通道，保障整體考核的針對性和有效性。

激發員工學習趕超練技能的積極性

職業技能等級認定工作的構建是一種在企業內部自主評價員工工作狀態和職業技能發展的體系，構建實施該體系后能更好的發揮出技能人才的積極性。通過提高薪酬待遇福利、創建學習平臺、拓展技術交流等方式，讓其在取得相應職業（工種）等級證書后，依然可以保持積極的學習態度，樂觀的學習精神，從而進一步推動理論創新型班組、技能化學習車間的構建。這將為企業不斷豐富人才培養模式、優化員工的多元培訓方式、提升員工培訓質量方面等提供了更好的方式方法。同時對各技能人員素質的提升起到了積極的推動作用，提高學習技能的主動性與積極性。

帶動員工全面發展

員工的工作效能高低，不僅僅在于其績效完成情況，還需要看員工在工作過程中所起到的效果，在工作中是否實現了多元化發展和協同化發展。一名優秀的技能人員本身不僅可以滿足企業對人才的需求，還可以通過“傳幫帶”的形式將自己的技術傳承下去，去幫助企業培養更多優秀的技能人員。所以良好的職業技能等級認定考評體系可以全面提升技能人才的協同發展。

整體職業技能素質不高，存在結構性失衡

企業職業技能等級認定工作尚屬于初級階段，且因受限于技術層次及認定工作開展次數，導致整體的等級認定水平仍有待提高。目前，很多技能人才都有著豐富的工作經驗，但技能理論水平卻差強人意，這就造成了整體企業的技能人才層次呈現金字塔結構，即高級技能人才數量偏低，基層技能人才數量偏多，人才的晉升和發展渠道仍是主要依賴于工作成果和工作年限。

人才隊伍建設還存在一些體制機制障礙

雖然中國職業資格改革力度大、范圍廣、歷時長、影響深刻，從2013年開始，已經削減了大概七成的職業資格許可，但整體上職業技能等級認定工作尚處于“摸著石頭過河”的探索階段，仍存在一些管理機制和工作體制不完善的問題，從而影響了整體人才隊伍建設工作的順利推進。

職業教育和職業培訓的統籌管理不夠

在政策和制度不甚成熟的影響之下，企業職業技能等級認定評價工作本身就受到企業整體的管理理念、企業人才需求等因素影響，再加上企業較難形成整體化的職業教育和人才終身發展的理念，這都導致了整體的人才統籌管理不完善。此外，企業對于實現多渠道人才培養的認知尚且不足，工作方向尚不明確，從而整體工作效能低下，容易產生技能人才“未盡其能”的現象。

加強頂層設計，完善現代職教制度

企業在實際的管理過程中，應當提升職業技能等級認定考評體系的科學性。目前國家已經確定了比較完備的職業技能等級認定考評體系標準，需要政府部門對有意愿進行職業技能等級認定的單位且有能力進行評定的單位進行評判，建立在國家標準之上結合行業企業職業（工種）崗位評價規范，進行評價結果認定，政府需要做好統籌管理工作。現在很多企業都存在比較多的職業技能等級認定考評體系問題，事實上從教育關卡上就沒有落實到位，因此，應將職業技能等級認定考評體系和現代職業教育結合起來，發揮學校的力量，提升職業技能培訓的效果，真正實現從人才培養和教育結合在一起，從學校層面提升人才的綜合素質。對于企業來說，實現“校企合作”也是非常關鍵的，企業可以和相關高校建立聯合培養模式，在學校考評時期就融合企業的職業技能等級認定考評體系，學生畢業之后直接進入企業工作，也會基本熟悉企業的考評方式，降低學生的企業和學校的銜接難度。

構建科學合理的技能人才教育培訓工作格局

目前，職業技能等級認定考評體系分為五個等級，從五級到一級依次提升，用人單位可以通過積極協同的引導，結合企業發展實際情況，落實好企業內部的等級晉升制度，形成各有側重、協同統一的制度管理體系，做好職業技能等級認定考評體系的保障工作，提升技能人才的綜合素質。在職業技能等級認定考評體系的構建過程中，應當緊緊跟隨黨的政策方針，深度結合企業的實際發展情況，秉承“干什么，學什么，缺什么，補什么”的原則，按需施教，精準培訓，讓人才教育培訓工作切實可靠。此外，企業職業技能等級認定工作還需要明確各個部門和機構的責任，保障整體管理工作取得實效。

拓展暢通人才職業發展通道

為全面加強技能人才隊伍建設，營造“大眾創業、萬眾創新”和尊重勞動、尊重技能人才的社會氛圍，激發員工學習技術和實踐技能的積極性，提高員工技能水平，弘揚“工匠精神”，企業需要重視并關注員工職業技能競賽，每年分層次組織重大工種職業技能競賽，選拔優秀選手參加省、行業、國家職業技能競賽，積極承辦各類職業技能競賽。獲獎者將被授予國家級技術專家、中央企業技術專家等榮譽，并被推薦參加各類獎項。引導廣大員工立足本職崗位，學習技術技能，并形成人才相互競爭、相互進步的良好氛圍。在企業內部，應當利用技能等級評價優化整體的人才職業發展通道，建立在人才協同有序發展的前提之下，積極提升整體的工作價值，促進相關工作的協同有序發展。

建立完善技能人才培養激勵考評體系

企業的發展必須留住人才。企業方面，要始終堅持“以人為本”的就業理念，制定的制度和政策傾向于一線人才。充分尊重各類人才的需求和發展，積極營造尊重、關心、支持各類人才創新創業的良好氛圍，充分發揮各類人才的價值和作用。在企業人才隊伍激勵的過程中，應當積極采取多元化的管理模式，實現技能人才工資績效制度的合理劃分。以人社部辦公廳印發《技能人才薪酬分配指引》為參考，企業要突出技能型人才的創新性勞動的激勵，需要建立崗位績效工資制度，對一些特殊人才和高技能領軍人才，可以采用年薪制、協議薪酬等方式，留住人才并用好人才。在薪酬結構方面，需要豐富績效工資的單元構成，要結合技能和績效并根據技能人才的崗位特點合理設置津貼，充分體現出技能的激勵導向。此外，要需要實現企業技術人才工資的合理增長，以績效考核周期、個人計件、班組集體作業等實現多元聯動，讓企業優秀人才的發展積極性不斷提升，讓企業技能等級評價制度得到充分運用，這應當成為企業發展的必然趨勢。

總而言之，企業未來的發展需要大量的人才支撐，建立在工匠精神和職業素養之上，促進高技能人才隊伍的構建，本質上具有可行性。轉型和改革發展是企業適應未來發展趨勢的必然，要加強技能型人才隊伍建設，就要從職業技能等級認定上進行嚴格規劃，梳理相關政策，保障整體職業技能等級認定的有序開展。從實際的工作方向上看，要緊扣一條主線，暢通技能人才職業發展通道，以高質量發展為主線，縱向構建符合企業發展實際和未來發展方向的領導班子，打造積極科學、促進員工發展的技能等級認定考評體系，以技能等級優化企業的人才培訓和評價機制，促進企業的人才資源發展規劃，在人才優勢上獨占鰲頭，讓企業發展立于不敗之地。

（北京市通號工程局集團有限公司）

參考文獻：

[1]著力構建“三位一體”發展模式加快建設一支強軍報國的高技能人才隊伍[J].中國培訓，2021（08）：69.

[2]李寶甜.試論企業技能人才培訓、評價工作的運用和創新[J].商業文化，2021（20）：84-85.

[3]陳李翔.實行職業技能等級制度是新時代技能人才培養使用機制的一場革命[J].勞動保障世界，2020（19）：14-15.

[4]北京市人力資源和社會保障局關于全面推進職業技能等級認定工作的通知[J].北京市人民政府公報，2020（24）：35-41.

[5].中共中央國務院印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》[J].思想政治工作研究，2017（07）：7.