現代企業人力資源績效管理體系構建分析

王艷秋

（黑龍江省佳木斯市特種檢驗研究所，黑龍江 佳木斯 154002）

人才是現代社會最寶貴的資源，現代企業各項工作的有序推進、年度規劃目標與長遠戰略目標的實現，離不開各式各樣專業人才的付出與奉獻，故此如何加強人力資源管理、確保人才在相關現代企業中發揮出最大個人價值，為現代企業發展、社會進步作出最大貢獻，就是一項專業性、復雜性與綜合性管理工作。人力資源管理不單單關注人才的發展、成長、個人價值實現情況，還應對他們在現代企業中的綜合業績、主要貢獻、日常表現進行客觀、系統、科學評價，這就需要開展人力資源績效管理，構建起完善、系統、科學、多元的人力資源績效管理體系，不斷提升這項工作的規范化、公開化與公正化程度，作出優秀貢獻的職工及時給予績效獎勵，態度不端正、出現問題的員工則進行必要的懲罰、勸誡，從而激發出每一位職工的工作積極性，提升人力資源管理工作的整體水準。

一、人力資源績效管理的概念與構建必要性分析

不同于人力資源績效管理，績效管理涉及的環節更加具體、明確，既包括宏觀層面的整體測評，也包括微觀層面的職工個體績效考核，這就需要認真論述績效管理的概念，同時還得分析一下構建績效管理體系的必要性。

1.人力資源績效管理的概念

每家現代企業都承擔著相應的社會責任與生產經營任務，各項工作的開展需要相關人才的共同付出，如何加強人力資源的系統管理就是現代企業發展壯大進程中的一項戰略性工作，不同于日常人力資源管理，績效管理更加科學、具體與明確，人力資源績效管理具備可操作性、針對性更為明確、持續性推進等特征，有助于對每一位職工的真實表現進行科學衡量、測評、評估與評價，從而得出科學、系統的管理結論。具體工作，人力資源管理機構根據績效管理體系，同現代企業職工簽訂績效管理協議，將績效管理落實到實處，避免傳統工作中績效管理與績效考核混在一起的情況的發生，在整體上對職工隊伍整體表現進行評價后，然后按照相關指標體系，針對職工的具體工作業績進行科學考評，獎勵先進，懲處落后，發揮出每一位職工的積極性與主觀能動性。

人力資源績效管理體系的構建、這項工作的有效開展，需要從多個環節、多個節點入手，如績效溝通、績效管理輔導、績效目標制定、績效計劃實施、績效過程診斷與績效管理結果反饋等，每一個環節、每一項節點工作的開展，不應該孤立進行，而是應結合職工的發展成長經歷、長時間的工作業績貢獻來進行，還應結合本企業的長遠發展規劃執行情況、年度發展目標實現情況來開展，與現代企業各項管理工作相一致，實施長遠、動態管理，適當更新、優化績效管理體系指標，不斷提升績效管理的科學性與協調性。

2.構建人力資源績效管理體系的必要性

現代企業構建人力資源績效管理體系不單單是為了有效開展這項工作，更為重要的是讓每一位職工都參與到這項工作中，客觀衡量工作業績，群策群力，共同為現代企業的長遠發展而服務。人力資源績效管理體系不僅僅能發揮出約束激勵職工的功效，還能充分調動出每位職工的工作積極性，故此，構建績效管理體系就是加強綜合管理的一項重要內容，具備明顯的必要性。從實際運行效果來看，一些企業雖然重視這項工作，但是具體工作過程中，工作人員制定的指標體系并不適合本現代企業的實際情況，工作實施過程中也存在需要進一步改進的環節，這就影響了績效管理的實施效果，違背了這項工作的初衷，故此，相關現代企業在構建績效管理指標體系時，必須結合本企業的長遠發展規劃、參考職工的長久貢獻來制定，同時結合政策變化、行業發展、國際環境動向等因素，使得這些指標體系更加科學、系統。績效管理的終極目的不在于管理過程，而在于結果反饋，對于作出突出貢獻的職工給予特殊獎勵，向存在問題的職工制定可以改進的措施，讓每一位職工都能有所收獲，共同提高，形成工作合力，提升集體凝聚力，共同為現代企業長遠發展服務。

二、人力資源績效管理體系構建準則

人力資源績效管理體系的構建，必須按照最新人力資源管理理論的指導，結合所在企業的長遠發展目標與實際情況來制定，既不可好高騖遠，也不宜妄自菲薄，按照一定的操作準則來制定出系統的管理體系。

1.結合所在現代企業的長遠發展規劃目標

人才是為現代企業發展服務的，對于職工來說，不能僅僅考慮到自身的發展情況、個人價值的實現情況，更為重要的是還應考慮本現代企業的發展情況，現代企業的發展壯大是個人價值思想的前提與基礎，也是每位職工實現個人發展的根本保證，故此，工作人員必須依據本企業的長遠發展規劃制定人力資源管理績效體系，重在從長遠角度來衡量出個人貢獻，因為不同的崗位性質，有的崗位可以在短期內為本現代企業創造明顯的價值，而有的崗位貢獻則通過時間來檢驗，比如科研攻關崗位，通過長期性績效體系來促進現代企業的可持續發展。

2.職工隊伍全覆蓋原則

對于現代企業人力資源管理工作而言，這項工作就需要公開、公平，在公正的環境中開展，尤其是構建績效管理體系時就應遵守全覆蓋原則，這一管理體系必須覆蓋全體職工，在公開、統一的準則中開展年度績效評價工作，絕不能出現只評價一線工作人員、管理階層卻置身事外的情況。同時，還要做到部門全覆蓋，不能只衡量那些能直接產生經濟效益的部門，因為在年度目標的實現過程中，每個部門都作出了貢獻；對于部門特征與部門屬性不同，這種績效管理體系可以體現出部門差異，力爭做到公平、公正與科學，客觀衡量出每一個部門的真實貢獻。

3.管理體系指標量化原則

為了提升績效管理考核的時效性，工作人員在制定績效管理體系指標時，切不可抽象，而是應具體、詳實、詳細，構建出多元量化指標體系，根據相關量化指標評價，避免出現標準不統一、尺度不一致、考核標準模糊的情況，以便順利推進這項工作，為每一位職工都提供出科學、客觀的評價結論。

4.個體化原則

工作人員在制定人力資源績效管理體系指標時，除了考慮到現代企業的長遠規劃外，還應執行個體化、個性化、以人為本原則，充分考慮每一位職工的個人成長與發展狀況，鼓勵每位員工結合企業發展目標與個人實際情況，制定出個人成長發展規劃，工作人員然后進行適度修訂，通過這種個性化指標衡量來調動出每位職工的工作積極性，結合個人成長與崗位業績情況來制定出個性化薪資方案，避免平均主義現象發生，促進績效管理的有序推進，每位職工都能看到充滿希望的未來發展空間。只有把現代企業長遠發展同個人成長相結合來構建人力資源績效管理體系，才能從整體上協調好集體與個人、現代企業與職工、整體與局部、長遠發展與短期目標等關系，職工個人和現代企業集體都能從中獲益；同時，指標體系、績效方案一旦制定后，就應重在落實，全員遵守，共同維護，服從大局、講究集體主義觀念，有問題及時反饋，合理、正當訴求依規解決，不合理需求則按照制定來進行否決、否則，維護規章制度的權威地位，營造出有序、公正的人力資源績效管理實施環境。

三、當前人力資源績效管理體系構建中存在的問題

從整體上，眾多現代企業都意識到開展人力資源績效管理的重要性，也花大力氣來構建績效管理體系，但是在微觀層面上，這項工作依然存在一些需要進一步改進的環節。

1.績效管理體系亟待進一步完善

只有做好人力資源的管理工作，才能實現現代企業的長遠發展，這是恒古不變的事實。只有構建出成熟、完善的績效管理體系，才能對每一位職工的真實貢獻作出客觀評價，實事求是，也有助于吸引更多的人才為現代企業的發展而服務。但是，從某些實施環節來看，一些指標體系需要進一步完善，績效考核目標、考核方式也需要改進，這項工作的實施過程中，只要存在一絲疏漏的話，就會影響評價結果的公正性，進而影響績效管理的公信力，故此這個問題就需要引起注意。

2.績效管理結果反饋不及時

每一家現代企業開展績效管理都具有相關的管理目的，從管理效果來看，績效管理之所以不同于傳統的人力資源管理，就在于績效評價更加看重過程管理，評價結果僅僅是一項參考，更為重要的是發現問題及時改進、發現卓越貢獻及時表揚，實時監控每一位職工的過程性、階段性業績，及時反饋考核結果。但是部分現代企業由于管理模式的緣故，依然把績效考核結果同年終考核混在一起，這就出現了不及時反饋考核結果的情況，不利于適時改進，影響了績效管理的實施初衷。

3.績效管理評價結果管理不系統

相關現代企業開展人力資源績效管理時，工作人員就應嚴格遵守相關規章制度，結合績效考核指標體系來作出真實、客觀評價，全面衡量全體職工的真實工作業績，做出科學、系統的績效評價結論；同時，所有職工都應參加績效管理，規則面前一律平等，考核結論一旦形成，就應及時向全體職工公布，體現出這項工作的神圣性。然而，部分企業在實施績效管理過程中對考核結果管理不嚴的情況，甚至出現更改評價結論的行為，這就使部分職工產生了不滿情緒。造成這種情況的發生，主要在于部分工作人員對于規章制度的理解不夠透徹、執行不夠堅決，也沒能同相關人員及時溝通，從而產生了一種故意更改評價結果的假象。然而，不可否認的是，部分企業的確存在人為因素，影響這項工作的嚴肅性、神圣性，造成考核結果不公正的情況，也影響了部分職工的工作積極性，這種行為就應杜絕。

四、人力資源管理績效管理體系構建策略

1.明確績效管理標準，科學設定考核指標

人力資源管理績效管理體系構建需要現代企業內部全體職工，包括管理階層和一線工作人員對這項工作有著清晰的認知，自覺配合人事部門工作人員來做好這項工作。對于工作人員而言，就應明確明確績效管理標準，同時將這種標準公開化，通過各種途徑、渠道傳送到每位職工；科學設定考核指標，這些指標體系的設定還應體現出不同崗位的差異性，細化每一項指標體系，同時結合現代企業短期目標與長遠目標的實現情況來更新、優化指標體系，有序、規范開展這項，團結全體職工隊伍，形成集體合力，共同為現代企業發展服務。

2.重視績效評價結果的改進

對于現代企業來說，所有的工作都應圍繞著提升經濟效益來展開，人力資源績效管理也不例外，而且全體職工個人發展規劃也應結合績效貢獻與績效業績來體現。對于從事績效管理的工作人員來說，就應執行群眾路線，主動深入到一線職工群體中，加大同職工群體的溝通聯絡力度，收集到每位員工真實工作業績，為他們提供真實的人性化績效評價結論，拉近與職工的關系。得出評價結果不是根本目的，最終目的在于給每位職工尤其是評價結論不太理想的職工提出具體、系統的改進計劃，讓他們明白績效管理不單單是為了獎懲，更重要的是幫助他們不斷提升自我，在原有的基礎上都能得以提升，實現個人發展與企業壯大相結合。

3.采取多種方法來實施績效管理

新時代現代企業可以采取多種方法來開展績效管理，根據實際操作來看，有三種方式深受歡迎。

第一種就是360度考核法，即開展績效考核時，不單單依據職工在企業內部的業績情況，如個人表現、工作態度、年度業績、個人發展情況與綜合能力等指標，還得參考管理階層、客戶代表等反饋意見，從而得出更加全面、系統、多元的評價結論。工作人員根據采集的各項信息，進行加權計算、匯總，根據相應的分值比重，計算出最終得分，并向全體職工公布。360度考核法見圖1。

第二種方式是關鍵事件法，主要根據員工在關鍵環節中的真實表現來進行績效考核，得出考核結論，最關鍵點就在于突出貢獻與主要過錯環節中。

第三種方式就是平衡積分卡法，工作人員構建科學的考核框架，把業績表現、工作態度、業務能力、過錯情況等指標納入其中，形成綜合得分，各個模塊的分值比重大致相同，不能過于突出、也不宜過于忽視，形成作為崗位晉升、薪資福利評定的標準值。平衡計分卡法見圖2。

圖2 平衡計分卡法

4.及時反饋績效評價結果

通過績效考核能夠了解職工工作的實際狀況， 將存在的問題切實尋找出來，這樣就可使得廣大職工以更為積極的狀態投入到工作中，并可使得自身的工作能力大幅提高，所以說，在績效考核完成后應該要在第一時間對考核結果予以反饋。崗位調動、薪資待遇等和績效考核記過是緊密相關的，然而在考核過程中對其產生影響的因素較多，因而對考核結果予以確定時必須對各種影響因素予以全面考慮，確保績效考核所得結果更加的真實，公正性能夠得到切實保證。

5.有效開展職工隊伍繼續教育工作

現代企業人力資源績效管理是一項專業、煩瑣而且及其重要的一項基礎性工作，這項工作只有專業工作人員來執行，績效評價結論才能更加專業、科學，也更具說服力，避免考核結果不公正情況的出現。故此，現代企業一方面要加大專業人力資源資深人士的引進力度，另一方面應加大本企業人力資源工作人員的繼續教育、培訓力度，不斷提升他們的綜合素養與業務能力，積極學習最新績效管理理念，采用新式績效評價方法，優化、動態調整績效考核指標體系，提升這項工作的公信度，更好地為企業長遠發展目標的實現而奮斗。

五、結語

現代企業各項工作的順利完成需要人才的付出，人才的管理需要科學的管理體制作為支撐，構建系統、完善的人力資源績效管理體系就是加強人力資源管理一項有效策略。故此，各家現代企業都應在機制建設、企業 文化建設、績效管理標準構建等環節中積極創新，構建出完善的績效指標體系，不斷提升人力資源管理水平。