淺析機關事業機構薪酬管理與激勵制度

李潤榕

事業單位只有保證人力資源薪酬管理健康發展，保障人才科學建設，才能提高事業單位整體服務水平，提高綜合管理能力?，F階段，政府機關事業單位的薪酬管理和激勵機制存在諸多問題，陳舊的薪酬思維和落后的薪酬結構阻礙了我國政府機關事業單位的發展進程。作為國家穩定發展的重要保障，政府機關事業單位要優化薪酬績效管理體系，激發職工工作積極性，增強機關事業單位凝聚力。

目前，我國機關事業單位主要使用的是績效工資制度。政府機關事業單位所涉及的領域范圍廣、單位規模大，從業人員收入不平衡等問題較為突出。因此，國家采用總量控制的手段，引導和規范績效工資的設計與實施，并通過建立工資專戶，有效規范工資支付方式，嚴格控制工資分配；同時，通過經濟和行政杠桿調整收入差距，緩解地區間職工收入失衡的壓力。利用職工崗位的技術含量、勞動量、責任承擔以及所處的工作環境等作為績效考核的主要內容，將勞動、工資和人事三種制度進行結合，輔以考核和監督，主要包含崗位工資，以及績效工資、薪級工資及福利津貼作為工資次要部分，開展機關事業單位職工薪酬管理與激勵的管理工作。

職工薪酬結構不合理，部分地區總體薪酬偏低

從實際情況來看，目前我國基層機關事業單位職工工資水平較低，與企業、國企的工資福利存在一定差距。雖然近年來我國政府機關事業單位進行了調薪，但在諸多因素的影響下，機關事業單位的薪酬水平仍然偏低。同級別從業人員工資也存在較大差距，地區間工資不平衡更為顯著，東部沿海地區和西部內陸地區的職工工資差距很大，甚至不同縣市和部門之間也存在差距。

職工薪酬缺乏激勵機制

在機關事業單位的薪酬體系中，薪酬管理往往以職位、職稱、工齡等指標為依據。如果職工想提高工資，就需要按職級晉升或者通過在職年限的增長來提升工齡工資。然而，這一過程需要較長時間和較復雜的程序。在崗位工資的制定過程中，也主要以職位和工齡為主，而不突出職工的實際工作能力。目前，大部分機關事業單位仍采用會在年終會上匯報工作總結作為年終績效考核方式，這種單一的考核方法既不能激勵職工對工作形成清晰的認識，又錯過更多應該受到獎勵或懲罰的團隊和負責人。

薪酬調整機制落后

事業單位在管理過程中采用的薪酬體系需要根據市場的實際情況進行設計。在許多事業單位的發展過程中，薪酬管理大多嚴格按照事業單位制度進行，薪酬結構相對固定。這包括與工資有關的內容，涉及職工工資、社會保險等，只會根據制度中的個人服務年限等內容進行調整，這也會導致職工能力評估與收入的偏差。

樹立科學的薪酬理念

要完善機關事業單位薪酬管理制度，首先需要從觀念上改變目前機關事業單位存在的陳舊的、頑固的薪酬理念，樹立起體現個人價值的科學薪酬理念。當職工努力工作，獲得了很高的工作成績，卻和混日子、劃水的其他職工獲得同樣的報酬，這首先是對于職工勞動成果的不尊重，其次是對職工價值的否認，會極大地打擊職工的工作積極性。目前的機關事業單位中，還存在著一些陳腐的薪酬理念，一方面是部分職工擔心個人利益受損，一方面部分領導干部擔心薪酬的分化會導致人事間的不和諧和部門凝聚力的喪失。

在機關事業單位，薪酬作為職工的個人勞動所得，不止是一種物質回報這樣簡單，薪酬作為勞動所得是最直接的體現職工個人價值和個人對團體的貢獻的體現，而較高的薪酬則是對較高個人價值的肯定和較多個人貢獻行為的肯定。只有在尊重勞動成果、認可職業成就的環境下，職工才能有對單位有歸屬感。 尤其是對于部門中的干部和骨干，他們 有更大的責任擔當，就需要更高的業務素質和更強的能力，但是在目前的薪酬制度中，層級已經大致規劃了他們所得的薪酬，因此他們缺乏危機意識，沒有進取和奮斗的動力，工作狀態等各個方面通常都很懈怠。在機關事業單位樹立起科學的薪酬理念，不僅能夠幫助職工增強自我信念感，還能幫助增強職工對部門和單位的歸屬感和認同感，進一步激發骨干成員的責任擔當和創新精神，凝心聚力，讓職工全心全意為單位發展和進步貢獻自己的力量。

完善機關事業單位薪酬管理的工作職能

想要完善機關事業單位薪酬管理制度，就需要機關事業單位的財務與人事部門加強相關工作，完善自身薪酬規劃和管理的工作職能。

從目前我國大多數機關事業單位中的涉及績效激勵與薪酬管理的主要工作內容和機關事業單位職工的最終收入構成與收入滿意度來看，我國機關事業單位還沒有認識到薪酬管理作為人事管理與財務管理的重要內容，其提升和改善能對單位帶來多么難以預估的價值，對于績效設置、考核和激勵過程都缺乏重視，同樣的對于職工精神層面的關懷和愛護也并不到位。在我國的機關事業單位的工作建設當中，極少把人力資源管理工作作為建設的主要目標或者方向。大部分機關事業單位目前對于自身的人力資源管理工作認識不足，對于國家發展過程中體制與市場的關系認知模糊，更無法對競爭機制與保障制度進行合理的協調，因此無法進行薪酬管理的合理把握，薪酬管理制度缺乏改革和創新。

這就需要機關事業單位中涉及薪酬管理的相關部門先梳理崗位權責，幫助職工明確個人與部門的職責范圍，將一些工作內容納入到績效考核和評比當中以起到激勵作用，同時保留一部分工作內容作為薪資保障制度的部分，將工作內容進行量化打分或者是評級，為工作質量評價給予明確的指導和規劃。對于機關事業單位中所存在的人事管理松散、人員編制與工作需要不匹配、副職崗位冗余等問題，進行針對性的人員結構和工作需求結構判斷，為實現內部的人力資源配置優化進行信息的收集和科學的設計。

加強機關事業單位薪酬管理績效評價

科學合理的薪酬績效激勵體系是提升單位系統工作效率的最直接動力，在機關事業單位薪酬管理體系當中，應當加強績效評價的份額，充分發揮考核和競爭的作用與薪酬的激勵作用。

機關事業單位的薪酬多以職務來定層級，有一些部門和骨干成員缺乏危機意識，不愿意走出自己的舒適區，不用心鉆研工作，不僅自己的辦事效率得不到提升、工作積極性不高，給整個機關事業單位的價值觀和工作風氣都帶來了不良影響。因此，對于機關事業單位的績效考核，要主要以職工的出勤率、工作業績、工作態度、團隊合作、創新拼搏精神、職業道德等內容為考核標準。對于不同的部門，各機關事業單位從自身的工作需要和發展前景需要，將一些更多的績效考核指標加入考核體系當中，配置出一套適合本單位的、靈活有效的考核方式和評價體系，

在明確考核標準后，薪酬分配需要結合職工所在崗位的責任程度和風險程度，才能更好地體現該崗位的特點。根據職工的實際工作情況進行合理的薪酬調整。針對不同崗位的職工，需要設置不同的考核方式。在職工考核過程中，可以通過非正式和正式的交流與職工進行雙向交流，總結現階段的工作，分析存在的問題，聽取他們的意見，以提高他們的工作積極性，建立良好的關系。在非正式溝通過程中，主要考察職工的工作水平和服務意識，進一步引導職工轉變觀念，提高工作效率。還需要根據結合本單位的短期目標和長期戰略發展方向進行績效考核內容的規劃。

加強機關事業單位薪酬管理監督

加強機關事業單位薪酬管理制度中的績效評價部分，能夠有效的改善機關事業單位職工的收入結構，進一步優化薪酬激勵機制，為建立科學高效的薪酬管理體系奠定良好的基礎。但是要最終實現完善的薪酬管理制度，還需要對于制度的實施過程進行規范，對于制度的實施結果進行監督，尤其是要盡量減少在薪酬管理體系中“人”的個人主觀的影響，確保績效考核過程中的民主與科學，嚴防利用激勵機制謀私利、拉人情、打壓異己的情況出現，讓制度和規章能夠良好的運行。

機關事業單位在自我建設與改革發展的過程中，需要不斷建設完善的薪酬管理制度。對此，我們需要在認識機關事業單位在我國目前建設過程中的重要地位的基礎上，關注機關事業單位人事方面，尤其是薪酬管理過程中存在的一些問題，并通過樹立科學的薪酬理念、完善薪酬管理的工作職能、加強薪酬管理績效評價、加強薪酬管理監督等方式來推動機關事業單位薪酬管理制度的進步和完善。

（汝南縣不動產登記中心）

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