員工主動“加班”，合理應(yīng)對避糾紛

歷菲

根據(jù)《勞動法》第三十六條的規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”

對于很多公司來說，支付的加班費成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者的工資成本，例如快遞行業(yè)、運輸行業(yè)、生產(chǎn)制造類行業(yè)等，很多勞動者在選擇工作時，考慮得較多的部分是公司的加班多，收入便多，沒有加班，收入低，他甚至不會選擇沒有加班的工作。但是，還有一些行業(yè)想要避免加班成本的支出或避免勞動者濫用權(quán)利無端制造加班碰瓷加班費的情況發(fā)生，便在制度中明確規(guī)定加班需要提前申請并得到審批，即加班審批制度。該制度的規(guī)定在司法實踐中是否能對抗勞動者的加班訴求，讓我們通過兩則案例來進(jìn)行分析。

2017年2月21日，李某與某公司簽訂臨時雇傭勞動協(xié)議，約定李某擔(dān)任庫管職務(wù)，每月工資3000元，合同期限自2017年2月21日起至5月21日止。2017年5月21日，李某與該公司簽訂勞動合同，約定李某執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時，李某在工作日和休息日的加班報酬由本人提出并由部門主管審批，報人事行政部門核準(zhǔn)備案后按規(guī)定執(zhí)行；合同期限自2017年5月21日起至2020年5月21日止。2020年4月23日，該公司作出書面警告、嚴(yán)重違紀(jì)及解除勞動合同通知，稱李某多發(fā)貨物造成公司損失并嚴(yán)重?fù)p害聲譽，在2020年4月第二次出現(xiàn)重大過失，決定再次給予嚴(yán)重違紀(jì)處分，并依照員工手冊規(guī)定解除勞動合同。

其后，李某向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起仲裁申請，請求支付延時加班費、休息日加班費、年終獎、未休年假工資等訴求，共計20余萬元。

仲裁委做出裁決：該公司支付李某2017年2月21日至2020年4月23日期間未休年休假工資3724.13元，駁回李某的其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，又向法院提起訴訟，對于加班費這一訴求，李某經(jīng)過仲裁、一審、二審、再審。

北京市高級人民法院經(jīng)審查認(rèn)為，關(guān)于李某主張的上述加班費，李某應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。經(jīng)調(diào)閱全部卷宗，本院認(rèn)同二審法院對該項主張不予支持的論述分析，就此不再贅述。本院認(rèn)為，雙方勞動合同約定員工手冊為勞動合同不可分割的組成部分，在案證據(jù)證明，李某簽字確認(rèn)收到并仔細(xì)閱讀員工手冊，了解該手冊與勞動合同具有同等效力。根據(jù)雙方勞動合同約定及員工手冊規(guī)定，員工加班應(yīng)提前填寫加班申請單并進(jìn)行審批備案。本案中，李某主張的休息日及法定節(jié)假日加班，未提交充分有效證據(jù)予以證明，且該公司抗辯李某主張的加班未經(jīng)過審批備案，不能證明其存在加班事實。基于上述內(nèi)容，一、二審法院難以采信李某主張的加班事實成立，對其主張的加班工資訴請，不予支持，并無不當(dāng)。

綜上，一、二審法院根據(jù)查明的事實和證據(jù)對本案所作判決，認(rèn)定事實清楚，適用法律正確。李某的再審申請不符合《民事訴訟法》第二百條規(guī)定的情形。依照《民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十五條第二款規(guī)定，駁回李某的再審申請。

【案例點評】

本案中李某主張休息日及法定節(jié)假日加班并訴請公司支付加班費，公司方以公司有合法有效的加班審批制度，但李某并未提起過申請為由認(rèn)為李某主張的加班不成立，李某也未有相關(guān)證據(jù)證明其加班的事實，因此最終法院認(rèn)定無須支付加班費。

本案從仲裁、一審、二審到再審，經(jīng)過了四個程序，可以說明，公司的加班審批制度是可以作為對抗員工加班訴求的依據(jù)的，但該案中有一個非常重要的細(xì)節(jié)是，李某也并未有證據(jù)證明自己加班，如果李某提供了相應(yīng)的證據(jù)，是否能夠做出此類判決也不得而知。

胡某某于2006年4月14日入職某管理咨詢服務(wù)有限公司。2018年2月28日，胡某某與該公司簽訂了自2018年3月1日起的無固定期限勞動合同，其中約定原告工作崗位為品項分析經(jīng)理，該崗位實行綜合計算工時的工作制度。2018年12月26日，胡某某的人員勞動關(guān)系等由X公司全部承繼，同時原公司的勞動合同內(nèi)容、工資待遇、工作崗位、工作內(nèi)容等均保持不變，工齡延續(xù)。2020年4月起，胡某某擔(dān)任采購經(jīng)理一職。2020年5月18日，胡某某以X公司拖欠工資為由提出辭職。2020年7月6日，胡某某向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求被告支付加班工資及違法解除勞動合同的賠償金。同年8月27日，該仲裁委作出不予支持的裁決，胡某某不服，遂向上海市普陀區(qū)人民法院提起訴訟。胡某某提出訴訟請求：（一）判令X公司支付2019年10月1日至2020年5月18日期間平時超時加班工資人民幣83703.89元（以下幣種均為人民幣）、雙休日加班工資11899.90元及法定節(jié)假日加班工資7766.50元；（二）判令X公司支付經(jīng)濟補償金344880元。

X公司不服一審判決提起上訴，最終第二中級人民法院認(rèn)為，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。《勞動法》明確規(guī)定，用人單位在法定工作時間之外安排勞動者延時加班或法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按規(guī)定支付加班工資。

本案中，胡某某提交的考勤記錄、聊天記錄截屏等證據(jù)，可以證明存在加班事實。X公司主張該加班未經(jīng)相關(guān)審批流程，但依據(jù)在案證據(jù)，胡某某的加班行為主要系參加公司組織的日常會議，故加班雖未經(jīng)審批，但公司系知曉該加班事實。X公司主張胡某某并未參加每一個案涉會議，但在胡某某提供考勤記錄和會議通知證據(jù)的情況下，該公司其未能提供會議人員名單等證據(jù)予以證明，故對其主張，本院不予認(rèn)同。

X公司較長時間拖欠胡某某加班費，在胡某某向X公司追索加班費后，X公司無正當(dāng)理由拒不支付，嚴(yán)重?fù)p害了胡某某的合法權(quán)利。現(xiàn)胡某某單方解除與X公司的勞動合同，并要求X公司承擔(dān)補償責(zé)任，于法有據(jù)。關(guān)于胡某某加班時間及加班工資的問題，本院認(rèn)為，X公司基于考勤打卡記錄給予胡某某飯補，即視為其對加班行為的認(rèn)可，因此計算加班時間和加班工資應(yīng)以考勤打卡記錄為參考。一審法院依據(jù)在案的考勤記錄，綜合認(rèn)定胡某某2019年10月至2020年5月18日期間超時加班工資為人民幣46849.05元，具有事實和法律依據(jù)，本院予以認(rèn)可。

綜上所述，X公司的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。依照《民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，駁回上訴，維持原判。

【案例點評】

本案中，同樣是員工主張加班費，X公司以公司有加班審批制度員工未提前申請并獲審批作為抗辯依據(jù)，但最終裁判結(jié)果是認(rèn)定公司須支付加班費，原因在于員工提交了大量的考勤打卡記錄與微信工作記錄、開會通知等相印證，并且公司還為員工支付了晚下班的飯補，最終被認(rèn)定勞動者證據(jù)足以證明存在加班事實，提供的飯補也說明公司知曉晚下班的事實，多方證據(jù)整合在一起，認(rèn)定了公司需要支付加班費，即便本案中的員工為職位較高的管理人員，擅長使用辦公軟件，即便員工知曉加班審批制度，都不能作為對抗事實上存在加班的認(rèn)定。

對于加班費的爭議，用人單位主張的加班審批制度并不是萬能的，對抗員工訴求的加班費還是存在一定的局限性，司法機關(guān)主要審查的關(guān)鍵還在于是不是真正存在公司安排加班的事實。通過以上兩個案例及搜索到的案例，筆者總結(jié)歸納為四種常見情形：

●勞動者沒有加班證據(jù)——公司無須支付加班費

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條的規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。也就是說，勞動者對于其主張的加班費負(fù)有初步舉證責(zé)任，要證明存在加班的事實，并證明加班的相關(guān)證據(jù)用人單位保管，才有可能舉證責(zé)任倒置為用人單位。若勞動者壓根沒有證據(jù)證明有加班事實，則該加班請求將不會被支持。

●勞動者考勤記錄顯示長于規(guī)定打卡時間，公司主張有加班審批制度——公司無須支付加班費

勞動者證明其加班的依據(jù)為考勤記錄，但該考勤記錄僅顯示其打卡時間，并不能證明是公司安排加班的時間，若勞動者未有其他證據(jù)印證超過打卡時間是用來加班工作的，那么公司以加班審批制度為依據(jù)則可以對抗勞動者的加班請求，即勞動者沒有證據(jù)證明存在加班，那么就無法證明超時間打卡的時間是屬于加班，若真的是在加班，必定能夠提供相應(yīng)證明材料，勞動者晚下班或許是留在辦公場所做與工作無關(guān)的事情。因此在司法實踐中，即便勞動者打卡時間晚于規(guī)定打卡時間，無其他加班證據(jù)佐證的，用人單位的加班審批制度也是可以被認(rèn)定公司沒有安排加班的事實的，因此無須支付加班費。

●勞動者考勤記錄顯示長于規(guī)定打卡時間，公司主張有加班審批制度，但支付加班相應(yīng)福利待遇——公司須支付加班費

原本公司規(guī)定了加班審批制度，勞動者加班需要提前申請并得到批準(zhǔn)方可視為加班，即便勞動者考勤記錄顯示時間長于規(guī)定打卡時間的情況也無可能認(rèn)定加班事實，但用人單位的福利待遇中，對于晚于下班時間的員工給予相關(guān)補貼，例如，某公司發(fā)放工資中包括晚于下班時間2小時的員工給予飯補30元，這一福利相當(dāng)于公司認(rèn)可了員工加班，將成為對公司的不利證據(jù)，很有可能被作為印證員工加班的證據(jù)，最終裁判公司需要支付加班費。

●勞動者提供考勤記錄及其他證據(jù)佐證，公司主張有加班審批制度——公司須支付加班費

上文提到，司法機關(guān)審查是否存在加班并不一定考慮公司的加班審批制度，最終還是要看公司是否有實際的加班安排，如果勞動者提交的材料顯示在下班的時間，公司領(lǐng)導(dǎo)依然對其做出開會、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、制作表格、寫文案等其他工作安排，則能夠證明公司安排加班，即便有加班審批制度也無濟于事。

建議在日常管理中，注重加班流程管理。

●確保加班審批的日常實際操作

公司即便在制度中規(guī)定了加班審批，但實際并未操作使用過，員工從未申請過加班，公司也未要求加班員工提交申請記錄的，加班審批制度形同虛設(shè)，則被司法機關(guān)認(rèn)可的可能性會大大降低，若確有加班安排，需要提醒員工提交加班申請，并提示未在規(guī)定時間內(nèi)提交加班申請視為放棄加班費的主張。

●保證加班審批制度的有效性

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”公司的規(guī)章制度需要經(jīng)過民主流程是十分必要的，依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

●確保員工知曉加班審批制度

公司雖然有加班審批制度，但未有員工簽收，員工主張其不知曉加班審批制度，公司也將處于被動局面，建議確保員工本人簽收，同時在公司系統(tǒng)中公示，或郵件發(fā)送并留存相關(guān)記錄等各種方式。

●確保無制度沖突

公司的福利制度與加班審批制度若存在沖突，就會出現(xiàn)上面案例中比較被動的局面，一方面公司不認(rèn)可員工的加班，卻支付加班的福利，這樣沖突最終會對公司的爭議產(chǎn)生不利的材料。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問