守好職業邊界

朱俊峰

HR需要具備哪些職業素養？我覺得有一個詞可以很好地概括，就是“邊界感”。邊界感是說人在處理事情時對界限的判定。當一個人欠缺邊界感，就會無意識地邀請他人跨入自己的界限，或把自己的意愿強加于人，強行跨入他人的邊界。很多HR就搞不清楚自己的工作邊界，遇到具體事情時，該不該介入，怎么介入，介入到什么程度，總是把握不好，時不時就越界，甚至為自己、為他人、為企業帶來不必要的麻煩。下面我就以案例的形式談談HR的職業素養——邊界感。

前幾天，有個HR朋友向我咨詢：公司員工王某忽然失聯了，通過監控錄像發現，他是在公司下屬的某家門店門口被四名男子帶走了。公司盛傳該員工“犯事”被便衣警察帶走了。那么現在她是該打110報警，還是按照曠工處理？

這個問題其實蠻有意思的，因為我們并不確定這四名男子的身份，所以不能就此認定這件事的性質。這就很考驗HR的應變能力了。我的建議是，先定性，再處理。

首先要知道，從企業的角度來追查這件事肯定查不清，唯一的辦法還是向警方求助。我建議這位HR去門店所在地區的派出所報警。為什么我不主張打110呢？第一，事情不是現在才發生，打110其實不太合適；第二，這是尋找“失蹤”人員，向轄區派出所求助更合適。

此后HR果然在轄區派出所了解到一個不是答案的答案，警察的回答是：因為這位HR代表的是公司而不是王某的家屬，所以只能告訴她，現在王某是安全的。至于公司怎么處理，由公司自己決定。

這個回答很耐人尋味——很顯然，警方知道王某的下落，也證實了人的確是警方帶走的，但是原因沒說。所以，公司還是無法確定該如何處理。后來通過其他渠道各方打聽，最終確認王某的確是因為刑事方面的問題被帶走的。

既然是刑事原因，估計王某一時半會兒出不來。所以我建議HR現在只管給王某的手機發短信和微信，讓他盡快到崗。如果他沒有回應，那么三次之后，就可以確定“經過公司屢次催促仍不到崗”，至少可以按照曠工處理。至于他是否會被追究刑事責任，那是后話，要等確切消息。

解決了這個問題，HR又遇到了一個問題。據其他員工反映，王某向他們借了錢，金額從幾百到幾千不等，現在他們聯系不到王某，想讓HR直接從尚未支付給王某的工資里扣除。

這簡直就是在危險邊緣試探了，我勸她千萬別這么做。王某就算真的犯了罪，也自有法律來懲罰他。他為公司工作，公司付他工資，這是理所應當的。至于他和其他同事的私人借貸，HR作為公司的代表不應該介入。

當然，從王某失聯開始，HR不再支付他工資，而是等他自己來結算，這是可以的。無論他有罪無罪，尚未結算的工資都先掛賬。至于他欠其他同事的錢，HR沒有立場私自替他做主還錢。理由也很簡單，不能只聽一面之詞就認定他欠錢了。如果哪天他來結清工資，HR可以通知那些曾經說借錢給他的同事，讓他們自己來要賬。界限一定要清楚——該是私人之間解決的問題，就讓他們自己去解決，HR不要做“熱心大姐”，搞不好好心辦壞事，最后把自己搭進去。

HR介入私人借貸的情況可能還不多見，但是HR介入醫療診斷的事情卻層出不窮。動不動就有HR問：“能認定病假無效嗎？”“能不批準病假嗎？”我很想問問這些HR，你有什么權力取代醫生來認定員工是否需要病休？

有人不服氣，說醫院開的是“建議書”，并沒有強制要求企業給員工病假。我對這種想法感到詫異——醫生為什么要“強制”患者休假呢？人家頂多只能從醫生的角度建議病人休息。話說回來，醫生的建議再怎么說也是從醫學專業角度給出的，一個醫學知識連業余都算不上的HR，有什么資格去評判專業醫生建議的有效性呢？

另外，HR還有喜歡介入其他部門特別是業務部門工作的傾向。部門里有員工遲到早退，他們的直屬領導不管，甚至給他們打證明，說都是自己允許的。HR怎么處理？有的HR就氣不打一處來，覺得應該根據公司的考勤制度“好好治他們”。這種處理方法，我不敢茍同。

遇到這種情況，HR應該尊重部門領導的意見，只要他們自己沒意見，HR就別管太多，畢竟不是所有部門都依據考勤過日子，大多數部門的工作要靠結果說話。只要員工交付的結果令人滿意，考勤真的不重要。

這些年，我們一直在說“HR要懂業務”，但是沒說過HR要去操縱業務。HR工作的邊界，就是在其他部門的門口。HR要明白一點，自己在公司里不是無所不能的，必須要有邊界感。

不知道大家發現沒有，很多HR越來越喜歡談法律，做人事工作最需要的情商反而退化了。很多勞資糾紛就是這么激化的——以為自己很懂法，以為自己在依法辦事，但是做人事的眼里只有“事”，只有“法”，唯獨沒有“人”，怎么可能做得好？

HR如果不把主要精力放在“人”身上，不去洞察人性，不從人性角度來談管理，除了拉低情商，激化勞資矛盾，抬高管理成本，還有什么作用？把人事變成了“法”事，還自以為專業度很高，這是走入了歧途。

這個話題其實是一場臺風引發的。一來臺風，HR群里的各路“專家”也忙起來了，一直在科普什么情況下公司要放假，什么情況下公司不用放假，什么情況下可以扣錢，什么情況下可以調休或者安排年假。真是操碎了心。

其實法律本身是有溫度的，不應該不分青紅皂白機械地執行。遇到臺風天，即便沒有紅色預警，是不是也一定要上班？或者放假調休就一定要告訴員工這是公司的恩情而不是義務呢？這么一說，本來挺好的一件事情，最后卻吃力不討好。

我承認，HR需要懂勞動法律，但最重要的是要通達人性，根據人性來處理問題，這比純粹按照法律來處理問題要好得多。法律的溫度是由執行的人來體現的。如果執行的人情商偏低，那么就會出現很多缺少溫度的操作。即便合法，也是令人厭惡的。

很多HR似乎有一個執念，對那些能背誦《勞動合同法》條文的人莫名其妙地崇拜。我很好奇，我們從小能背很多唐詩宋詞，難道就成文學家了？同理，會背《勞動合同法》，是不是就成了法律專家？

勞動法律到底要不要學？肯定要學，但不是主業。仔細看看人力資源的六大模塊，勞動法律關系是勞動關系模塊的二級子模塊，所占比重很小。所以，HR要記住自己的初衷——管人事。

一個HR若把法律放在首位，整天圍繞法律干活，基本上也做不好人力資源工作。換句話說，一個公司始終把法律關系放在第一位，臺風天放個假都要員工感恩戴德，還真不如不放假。

我的看法是，HR沒必要背誦法條，因為法條是可查詢的，百度在這方面的能力比我們更強，實在沒必要耗費時間去做這些無用功。有時間還不如好好研究一下績效管理該怎么做。提高績效，幫企業營利，才是HR工作的重心。退一步講，一個勞動關系緊張到人力資源管理需要以勞動法為中心的企業，HR總是在處理各種勞動糾紛，這樣的企業絕不是一個好企業。君子不立危墻之下，我不建議HR長期為之服務。

勞動關系中最重要的是企業文化建設和建立和諧勞動關系，HR把這些重點內容做好了，很多事情都是可以避免的。而這些事情更考驗HR的情商，考驗HR對人性的把握，這才是人事的真正要義。

除了迷戀法律法規，HR還很喜歡聽“干貨”。這本身沒什么錯，但什么是“干貨”呢？我的理解就是有各種模板，能給出各種已經現成做好的表單、制度，基本上只要把公司名稱填進去就可以交給老板，總之不需要自己動腦筋，可以吃現成的，甚至連咀嚼一下都不需要的，就是“干貨”。

誠然，在人力資源市場上，各種似是而非、空洞無物，甚至錯漏百出的東西很多。但是，如果HR僅僅想靠所謂的“干貨”來挽救自己的職業生涯，那也是不可取的。

話再說回來，自己連動個腦筋都不愿意，又如何辨別哪些是大忽悠，哪些是真水平？又如何避免自己不交智商稅，不被誤導？

那么，這些模板和模型到底有沒有用？要說完全沒用也不客觀。但是如果不懂里面的基本原理和邏輯，不知道自己的實際需求，不懂變通使用，這些東西就沒用。只知其然，不知其所以然，這也是絕大多數HR原地踏步的原因。

除此之外，有些HR還很看重自己的專業度，在意自己是否是人力資源管理專業畢業；如果不是科班出身，那么是不是考了證；考了一張證還不夠，還要不停考證，以此來證明自己在人力資源的全方位都是專業的。

我倒覺得，恰恰是那些非專業出身的HR更有成功的可能。大家津津樂道的大廠HRD、CHRO們，有幾個是人力資源管理專業畢業的？有幾個是一路從人事助理做上來的？有幾個手里有成捆的證書的？有人說，他們已經不需要證書來傍身了。但是，他們也不是第一天就直接站在這個高度上的。那么，他們憑什么可以在這個職位上，還讓各位HR頂禮膜拜呢？

其實，真正優秀的HR恰恰是在所謂專業度上不夠純粹的。他們有沒有專業度呢？肯定有，但是他們不癡迷于專業度。一個好的HR一定是“一專多能”的人，一定是雜家——懂經營，懂財務，懂商業邏輯。

有人認為，只有做過銷售、做過客服、搞過研發才叫懂業務。其實不然。或許我們換個公司，對產品不是那么了解；或許我們沒有做過技術，沒有做過銷售，沒在流水線上待過，但是我們必須要懂業務。這如何解釋？我認為，懂業務就是把商業邏輯搞清楚，明白公司經營中的關鍵點是什么，核心競爭力是什么。這些搞懂了，HR的工作就找到了立足點，也知道自己的工作重心在哪里。

還有一個常見現象：總有HR抱怨自己是“背鍋俠”。意思就是很多“壞事”其實是老板或者其他部門領導的主意，卻讓HR去執行，結果得罪了同事。理由也很讓人同情，“我們不是決策者，領導讓干啥就干啥，沒有回旋余地。”實際上真是這樣嗎？方法要靠自己找，找到好方法，事半功倍；用了壞方法，輕則被人唾罵，重則危及人身安全。

試想，HR即便做到了人力資源副總裁、首席人力資源官也沒有絕對的決策權，更何況絕大多數HR都僅僅是人力資源經理以下級別的。就算是人力資源經理，又有幾個不是做執行的？所以，“沒有決策權”不是亂做事情的借口。這里我們要強調的是，執行是HR最常見的工作狀態，如何執行是HR必須要解決好的問題。

比如，老板看不慣某員工，讓HR“處理”一下，HR怎么做？這考驗的不是HR的專業能力，而是處理人際關系的能力。方法選得好，可以心平氣和地把得罪老板的員工“禮送出境”；方法選錯了，可能就是對簿公堂、勞民傷財。

講一個反面案例，事情很簡單：某公司處理一個違紀員工，HR在3天里連發3個違紀單。第一個違紀單是說該員工在工作時間和同事嬉笑打鬧，進行警告；次日緊接著發出第二個違紀單，說該員工在工作時間觀看與工作無關的視頻16分鐘，給予嚴重警告；同日下午，HR又發出第三個違紀單，說該員工不服公司的兩次處理，予以開除。

我不知道這位HR當時是怎么想的，單說這件事，明眼人一看就知道，這個員工一定是得罪了一個在公司里可以呼風喚雨的人，要開除她，但又不想付補償金，于是讓HR想辦法。

HR絞盡腦汁從員工手冊里挖出這兩條，然后找人盯著這位員工的一言一行，分分鐘監視著。總算在兩天里找到了兩個事由，于是快刀斬亂麻把員工開除了。事情就這么結束了？顯然沒有。

首先，員工拒絕在違紀單上簽字，也不接受處罰。很明顯，HR的舉動已經把該員工惹毛了；其次，從第一個違紀單來看，在此之前，該員工在公司里心情還是不錯的，否則怎么會“嬉笑打鬧”呢？也就是說，HR通過自己的努力，把一個原本開開心心的同事變成了“小暴脾氣”，成功地把她推到了自己的對立面。

這位HR其實是給公司、給自己挖了一個大坑。首先，處理員工的理由沒有確鑿的證據，特別是第一個違紀單所謂的“嬉笑打鬧”，這是一連串的動作，什么樣的情形叫“嬉笑打鬧”？到什么程度才能稱為違紀行為？至于第二個違紀單所說的“看與工作無關的視頻16分鐘”，怎么證明呢？除非有人站出來指證，但是只有一個人指證的孤證有什么用？而且有人指證正好說明公司內部有人針對她，是故意找碴兒。就憑這兩條，能認定員工是“屢教不改”嗎？能達到嚴重違紀的程度嗎？顯然，公司處理的依據是站不住腳的。

那么，公司有沒有可能在不支付補償金的前提下，與這個員工解除勞動關系呢？一開始是有的，但是由于HR的一通操作，已經把這種可能性的基礎破壞掉了。這件事情最后只有一個結果：公司因違法解除，員工申請仲裁。公司要么撤回處理決定，要么認栽。

HR被自己坑死的事情見多了，我就不再太相信“HR是背鍋俠”的說法了。最后我想說，一個HR最重要的職業素養是什么？是邊界感。只有守好自己的邊界，把分寸拿捏住，才能做到如魚得水。