淺談國有企業青年職工管理策略

杜蕾

摘?要：如今，“90”后、“00”后的青年群體在企業快速發展轉型中，已經成為改革發展的主力軍，承載著企業的希望和未來。他們思維活躍，能快速的接收新生事物。他們積極向上、有進取心、充滿活力，具備較高的學習熱情。但現在的青年職工大多是獨生子女，自我意識較強，集體意識較弱。特立獨行的他們，易在與70后的管理者溝通中形成代溝，降低培養和溝通效率。青年職工的抗壓能力不足，遇到苦難和挫折容易退縮。因此，在調動青年職工共工作積極性方面，仍待深思與探討。

關鍵詞：國有企業;青年職工;管理策略;鉆井

隨著社會與文化的全球化，人力資本——作為當今最稀缺的資源，已躍升為我國社會和經濟發展的首要戰略資源。人力資源也已成為國際化競爭和綜合國力建設的重要因素。減少和防范青年職工流失造成的人才斷層，避免培養的人才淪為別人的“戰略資源”，是當今國有企業應著重解決的問題。

一、國有企業青年職工培養存在的問題

1、青年職工選人用人機制待完善

“論資排輩”的現象在國有企業中仍然存在。國有企業應堅持德才兼備，以德為先的原則，著重實績和才能，對青年職工用其所長。同時出臺科學合理的績效考核制度，激勵青年員工充分發揮其自身價值。

2、青年職工培訓機制有待完善

青年職工的培養和繼續教育未能得到有效重視，流失了一批入職不久的大學生。大學生們在剛走出大學校門時躊躇滿志，但經過一段時間的工作后，發現理想和抱負難以實現，從而萌生去意，紛紛跳槽。

3、國有企業鉆井行業特殊的工作環境

鉆井隊地處偏僻地帶，交通不便。地區文化落后、生活環境差，甚至有時搬家安裝需處理工農關系。青年職工興趣廣泛、思想新穎，喜歡熱鬧、不喜歡日復一日進行重復的體力勞動。基于此，也會流失一部分大學生。

二、完善國企青年職工管理策略

1. 建立適應規律的選人用人機制

國有企業在青年職工的使用上存在“重引進、輕使用”的現象。如果企業沒有健全的人才使用制度，簡單采用“平均主義”的方式而非能力的高低進行選聘，將嚴重挫傷了青年職工工作積極性。要改變這種現象，須進行選人用人機制的改革，制定公平公正、科學有效、以業績、貢獻為導向的標準，建立人盡其才的環境。

人才科學合理的基礎是對于人才信息的全面了解。國有企業可以按照專業、特長、技術等級等信息，建立青年職工信息庫，在此基礎上分類別、分層次的科學管理。結合“競聘上崗、公開推薦”的原則進行青年職工的選拔，確保選人用人的各項指標落實到位。

在人才的使用上，不拘一格啟用優秀青年職工。讓他們參與到一些關鍵任務上來、將更多歷練機會留給優秀的青年，讓他們有脫穎而出的機會，激發他們的內驅力和成就感。同時可以實行科學有效的輪崗制度。輪崗能夠使青年職工熟悉企業的各個崗位，從全局對自身和其他崗位有更清晰的認知，找準工作定位，提升解決復雜問題的能力，促進職工之間更好的溝通。

2.建立健全的青年職工培訓體系

國有企業中青年職工素質、知識水平和眼界視野普遍較高。因此，針對這些“90”后、“00后”們的培訓方式和內容相較以往，應更加活潑、豐富。當前，國有企業缺乏規范系統的培訓體系，且缺少相應的培訓評估機制，青年職工無法將培訓的知識熟練運用在實際工作中。培訓不是目的，而是手段。培訓真正的意義在于學以致用。各培訓項目之間沒有體現層次的遞進，未能形成培訓體系的閉環，很難調動青年員工參加培訓的積極性，造成培訓資源的浪費。

鑒于此，國有企業應建立健全科學的培訓體系。培訓前，充分了解職工的需求，依據培訓需求制定相應的培訓方案，激發青年員工的參與熱情。企業可引入培訓積分制。將培訓積分與個人年度績效考核掛鉤，每年必須完成相應的學分。

3.完善青年職工的溝通交流機制

在工作中，既要創造輕松活潑的工作氛圍，又要制定具體的工作目標與管理目標。企業可開展興趣小組、青年論壇、戶外活動，知識競賽、技能比拼、體育比賽、聯誼活動、唱歌比賽等活動增進交流溝通。并深入了解各基層鉆井隊青年職工的需求與情緒變化，及時掌握青年職工思想動態并及時給予指導和幫助，最大限度地維護他們的利益，建立互相信任的良性互動關系，保證青年職工隊伍的思想穩定。

深入開展“青年文明號”“青年崗位能手”“青年安全生產示范崗”“青年突擊隊”創建活動，利用企業官微、網站等媒介，持續深化“青年學”“青年說”“青年賽”“青年情”“青年榜”等“青年鐵軍”系列宣傳品牌建設，積極策劃推出內容豐富、形式新穎、創意獨特的宣傳主題，通過短視頻、微電影、動畫等形式，展現青年陽光心態，傳播青春正能量，凝聚人心、促進公司和青年職工之間的交流。

4.關愛青年職工并提供能夠實現人生價值的工作崗位

國有企業的青年職工在工作后很快面臨住房、結婚的現實問題。鉆井行業的職工，工作地點遠離市區、生活條件較為艱苦。企業管理層應經常深入青年職工中，摸清他們的工作和生活狀況，解決他們的后顧之憂。

青年人才注重工作環境和待遇，但也非常重視工作本身是否能夠體現價值、施展才華。企業可以為青年職工制定發展目標，鼓勵他們對企業改革創新、轉型發展提出的解決方案。如果方案可行，也應給予鼓勵和表彰，作為先進典型進行內部宣傳和重點培養，進一步凝聚青年職工建功立業的智慧和力量，為企業發展做出新的貢獻。

此外，企業應在重視優秀青年職工從事管理崗位需求的同時，解決專業技術人才限定在專業技術崗位“橫縱向”流動渠道不暢、限定綜合性人才培養的問題。人力資源部門也應充分相信青年職工，為其提供足夠的發展和鍛煉空間，科學培養技術骨干、學科帶頭人、青年管理人才。

三、結語

綜上所述，國有企業對青年職工的培養，應著重從選人用人機制、培訓機制、溝通交流機制，并提供能夠施展青年職工才華的崗位。使他們感受到企業對他們的重視，能夠更好融入到企業的生產和建設中來。發揮自己才能的同時，為國有企業的改革和發展添磚加瓦。

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